Höhe einer Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes. Zweck einer Abfindung. Bestimmungsfaktoren für die Angemessenheit einer Abfindung. Eignung verschiedener Abfindungsmodelle:. Berechnungsmethoden und deren Verbreitung in der Praxis. Excel-Tabelle zur Berechnung der individuellen Nachteile bei Verlust des Arbeitsplatzes. In der Reihe Hintergrundwissen - Trendberichte gehen wir Fragen nach, die im Zusammenhang mit unseren üblichen Auswertungen betrieblicher Vereinbarungen stehen, darin jedoch nicht ausführlich behandelt werden können, da dies über den vorgesehenen Rahmen hinausginge. Auf diese Weise versuchen wir jene Themen, die oft im Hintergrund des Alltagsgeschäfts vorhanden sind, etwas in den Vordergrund zu rücken. Einzelne Fragen und einzelne Vereinbarungen, auf die man bei genauerer Betrachtung stößt, können so intensiver bearbeitet, diskutiert und einer Analyse zugänglich gemacht werden. So können auch neue Themen ausführlich betrachtet werden, für die ggf. noch keine umfangreiche Regelungspraxis vorliegt. In diesem Trendbericht geht es um ein sehr komplexes Thema. Die Frage, wie kommt man zur ''richtigen'' Abfindungshöhe. Diese Frage kam im Rahmen der Auswertung von Interessenausgleichen und Sozialplänen sehr schnell an die Oberfläche, konnte jedoch nicht ausführlich bearbeitet werden. Der vorliegende Trendbericht schließt hier einige Wissenslücken. Das Aushandeln einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist eine sehr komplexe Angelegenheit. Die Höhe der Abfindung - um die es hier insbesondere geht - hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab, die in diesem Beitrag erläutert werden. Er bezieht sich vor allem auf Abfindungsregelungen, die in Sozialplänen anlässlich von Betriebsänderungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt werden müssen. Die rechtlichen Rahmenbedingungen und die hierzu ergangene Rechtsprechung werden erläutert. Hauptzweck einer Abfindung ist es, wirtschaftliche Nachteile auszugleichen bzw. zu mildern, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehen (können). Da diese Nachteile in der Zukunft liegen, sind Prognosen erforderlich: Auf welchen Faktoren sollten solche Prognosen beruhen? Wie lassen sich die wirtschaftlichen Nachteile unter Zugrundelegung realistischer Prämissen nachvollziehbar berechnen? Die folgenden Ausführen beantworten diese Fragen. Ein entsprechendes Excel-Sheet ermöglicht die individuelle Berechnung der vermuteten wirtschaftlichen Nachteile bei Verlust des Arbeitsplatzes. Die Höhe der Abfindung hängt wesentlich auch von der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers ab, der die Abfindung zu zahlen hat. Im Folgenden werden unterschiedliche Fallgestaltungen erläutert und es wird gezeigt, mittels welcher Unterlagen ein Einblick in die wirtschaftliche und finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers möglich ist. Diese Unterlagen zu lesen und zu verstehen, erfordert durchaus wirtschaftlichen Sachverstand. Daher ist es häufig ratsam, entsprechende Sachverständige hinzuzuziehen. Eine Abfindung ist eine Entschädigung in Geld zur Abgeltung von Ansprüchen oder Rechten. Im Arbeitsrecht ist dieses Recht in aller Regel der Arbeitsvertrag oder der hierfür bestehende Kündigungsschutz. Solche Abfindungen können auf verschiedenen Grundlagen beruhen: Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer, außergerichtlich oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs einseitige Zusage des Arbeitgebers Sozialplan oder Sozialtarifvertrag Gerichtsurteil über Nachteilsausgleich oder Auflösungsurteil im Kündigungsschutzprozess. Der Betriebsrat befasst sich mit Abfindungen im Rahmen von Verhandlungen über einen Sozialplan gemäß § 112 BetrVG. Sozialpläne sollen zukünftige wirtschaftliche Nachteile entschädigen, die den Beschäftigten durch die Entlassung entstehen können. Die Bestimmung der Abfindungshöhe ist komplex. Der Betriebsrat muss einerseits den betroffenen Beschäftigten gerecht werden und andererseits diesbezüglich auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen achten, um die verbleibenden Arbeitsplätze nicht zu gefährden. Häufig orientieren sich Betriebsräte dabei an Abfindungsformeln, die in der Branche und/oder Region ''üblich'' sind. Dies wird jedoch in der Regel den konkreten Belastungen der Beschäftigten nicht gerecht. Die zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile plausibel zu ermitteln und darauf aufbauend geeignete Abfindungsregelungen aufzustellen, ist nicht nur angemessen - sondern auch den betroffenen Beschäftigten, dem Arbeitgeber sowie später einer Einigungsstelle besser zu vermitteln. Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes gehören zum steuerpflichtigen Einkommen. Früher bestehende Freibeträge existieren nicht mehr. Lediglich die Progression ist bei Abfindungen durch die sogenannte Fünftelregelung ein wenig abgemildert. Allerdings unterliegen solche Zahlungen nicht der Sozialversicherungspflicht. Das Ausscheiden gegen Abf
indung kann zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld führen, wenn Beschäftigte hierfür ihren Arbeitsplatz aufgeben. Dies gilt insbesondere, wenn sie einen besonderen Kündigungsschutz genießen, etwa als Betriebsratsmitglied oder Schwerbehinderter. Für Abfindungen gelten keine Pfändungsgrenzen. Bei entsprechenden Schulden kann demnach die ganze Abfindung an die Gläubiger abgeführt werden. Der Arbeitgeber darf die eigenen fälligen Ansprüche gegen den Abfindungsanspruch aufrechnen. Ebenfalls zulässig ist die Verrechnung mit einem vom Gericht zuerkannten Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG. Abfindungen im Sozialplan sollen laut Gesetz (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG) und Rechtsprechung des BAG sowie des EuGH für die betroffenen Beschäftigten vor allem die wirtschaftlichen Einbußen ausgleichen bzw. substantiell mildern, die durch eine zu erwartende Arbeitslosigkeit entstehen können (BAG 24.08.2004, AP Nr. 17 zu §112 BetrVG). Das ist kein konkreter Maßstab, sondern vor allem ein Hinweis darauf, was Abfindungen nicht sein sollen: eine zusätzliche Entlohnung des ausscheidenden Beschäftigten für geleistete Dienste. Folglich sind die Nachteile der ''Überbrückungsfunktion'' von Abfindungen zukunftsbezogen zu ermitteln. In Sozialplänen, die frei zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber verhandelt wurden, sind nach BAG-Rechtsprechung folgende Regelungen betreffend der Abfindung zulässig (vgl. Hamm/ Rupp 2014, S. 64 ff.): In einem Sozialplan kann vorgesehen sein, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die durch Eigenkündigung ausscheiden, eine niedrigere Abfindung erhalten (BAG 11.8.93, AiB 1994, S. 319, 10 AZR 558/92)
