Dieser Trendbericht geht den Entwicklungen betrieblicher Weiterbildung im Spiegel von Betriebs- und Dienstvereinbarungen seit dem Trendbericht 2015 aus dem Arbeitsbereich Praxiswissen Betriebsvereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung nach. Durch Globalisierung, Digitalisierung, demografische Entwicklung, Tarifverträge und neue betriebliche Kooperationen haben sich die Rahmenbedingungen für Weiterbildung verändert. Schwerpunkte in den 71 untersuchten neueren Vereinbarungen liegen bei betrieblicher Bildungsplanung und individueller Qualifikationsförderung, bei der Digitalisierung der Weiterbildung durch E-Learning sowie bei Qualifizierung im Kontext betrieblicher Digitalisierung und Unternehmensrestrukturierung. Der Überblick über Entwicklungen und Perspektiven der Regulierung von betrieblicher Weiterbildung im Spiegel dieses Trendberichts und früherer Auswertungen zeigt: Die Regelungsfelder von Weiterbildung haben sich immer stärker hin zu anlassbezogener und manchmal kleinteiliger Qualifizierung für die Betriebs- und Unternehmensentwicklung verschoben. Insbesondere gilt dies vor dem Hintergrund massiver Digitalisierung von Betrieben und Unternehmen. Tarifverträge, Mitbestimmung und betriebliche Vereinbarungen können diese Art der Weiterbildung ein Stück weit im Sinne nachhaltiger Weiterbildung regulieren. Dafür sind Unterstützungsstrukturen für Interessenvertretungen hilfreich. Betriebliche Qualifizierung kann aber nicht aus sich heraus und nicht alleine die für den Wandel in der digitalen Arbeitswelt notwendige Weiterbildung, die über kurzfristige Anlässe hinausgeht, organisieren und durchführen. Dafür bedarf es ergänzender öffentlicher Förderung und gesetzlicher Initiativen. Der im Jahr 2015 vom Arbeitsbereich Praxiswissen Globalisierung, Digitalisierung (Arbeit 4.0) und Betriebsvereinbarungen in der Hans-Böckler-Stif- die demografische Entwicklung. Wie schlägt sich tung veröffentlichte Trendbericht zur betrieblichen das in Vereinbarungen nieder? Dieser Frage geht Weiterbildung untersuchte Vereinbarungen, die der vorliegende Trendbericht nach. Diese Entwickzwischen Anfang 2010 und Anfang 2014 abge- lungen stellen neue Herausforderungen für die Akschlossen worden waren (vgl. Heidemann 2015). teure der betriebliche Mitbestimmung dar: In den Verglichen mit den Ergebnissen der seit 1999 er- Bereichen der betrieblichen Personalentwicklung stellten Auswertungen wurden Tendenzen und sowie der Berufs- und Weiterbildung gibt es nach Trends betrieblicher Vereinbarungspolitik zur Wei- dem Betriebsverfassungsgesetz und den Personalterbildung sichtbar gemacht. In die Analyse einbe- vertretungsgesetzen von Bund und Ländern eine zogen wurden 2015 insgesamt 74 Vereinbarungen, Reihe von bewährten Instrumenten der Mitbestimin denen Sachverhalte der Weiterbildung geregelt mung, um Weiterbildung voranzubringen und sie wurden. Die Ergebnisse zeigten: Betriebliche Wei- im Interesse der Beschäftigten zu regulieren. Je terbildung ist zu einem Huckepack-Thema in an- mehr eine gute betriebliche Mitbestimmungskultur deren Regelungsfeldern betrieblicher Vereinba- und flankierende Tarifverträge hinzukommen, desrungspolitik geworden. Daneben zeigen die Verein- to besser ist das möglich. Dieser Trendreport zeigt Regelungen in Vereinbarungen sowohl eine Verfestigung bewährter Regelungen für den Alltag betrieblicher Weiterbildung barungen auf, die sowohl den erreichten Stand als auch einen Wandel traditioneller Weiterbildung der Vereinbarungskunst als auch neue Regelungs hin zur Regelung prozessbezogener Kompetenz- aspekte belegen. Damit bietet er Anregungen für und Personalentwicklung. Neben das früher domi- die betriebliche Praxis und trägt zu ihrer Weiterentnierende Thema der Beschäftigungssicherung sind wicklung bei. Einbezogen wurden Vereinbarungen, zunehmend weitere Regelungsfelder für Weiterbil- die ab Anfang 2014 abgeschlossen wurden und bis dung getreten: betriebliche Restrukturierung, Tech- Sommer 2018 bei der Hans-Böckler-Stiftung einnikeinsatz, E-Learning und Wissensmanagement. gingen. schreitende Durchdringung betrieblicher Prozesse Mittel für die Bewältigung der Anforderungen der durch digitale Anwendungen, die demografische Digitalisierung (vgl. Kahlenberg 2017). Entwicklung der Gesellschaft mit drohenden Fachkräfteengpässen und in Teilbereichen auch Fachkräftemangel, die in verschiedenen Leitbranchen 2.2 Demografische Entwicklung der Wirtschaft abgeschlossenen Tarifverträge mit Regelungen zur Weiterbildung, neue Formen der Die deutsche Gesellschaft altert, die geburtenstarKooperation betrieblicher Akteure auf dem Feld der ken Jahrgänge der 1960er Jahre kommen bald ins Weiterbildung unter Einbezug öffentlicher Förde- Rentenalter. Infolge der niedrigeren Geburtenzahrung, eine wachsende Beteiligung der Beschäftig- len verringert sich das Angebot an Auszubildenden, ten an Weiterbildung und die Rolle der Betriebe gleichzeitig steigen der Anteil der älteren Beschäfdabei, und n
icht zuletzt das nach wie vor alte und tigten und das Durchschnittsalter der Belegschafneue Thema der Rolle der Mitbestimmung. ten. Die Möglichkeiten der Frühverrentung wurden schon seit geraumer Zeit verringert, Ausnahme ist die Einführung der sogenannten Rente mit 63 ohne Abschlag für langjährig Versicherte, die man2.1 Globalisierung und Digitalisierung che Betriebe bald vor demografische Probleme Deutschlands Industrie war infolge von Qualitäts- stellen kann. Die betriebliche Personalpolitik kann produktion und Nachfrage nach ihren Produkten sich darauf einstellen, wenn sie erstens rechtzeitig schon immer gut auf den Exportmärkten positio- Möglichkeiten kontinuierlichen arbeitsbegleitenden niert (mit der Folge jahrzehntelanger Außenhan- Lernens eröffnet und zweitens älteren Beschäftigdelsüberschüsse) und insofern auf Globalisierung ten Möglichkeiten der Weiterqualifizierung anbieangewiesen. Im Gefolge der Finanzkrise 2008/2009 tet. Letzteres ist bisher aber nur in einer sehr kleierhielt die Globalisierung mit den Vernetzungen nen Minderheit von 7 Prozent der Betriebe der Fall zwischen Unternehmen, Wertschöpfungsketten (vgl. Bellmann et al. 2018). und nationalen Wirtschaften einen neuen Schub. Im Wettbewerb auf den Märkten um neue Produkte und Dienstleistungen werden Betriebe reorgani- 2.3 Tarifverträge siert und müssen die Beschäftigten auf die damit verbundenen neuen Anforderungen vorbereitet In den industriellen Leitbranchen Metall/Elektro werden. Vor diesem Hintergrund schreitet die Digi- und Chemie sowie im öffentlichen Dienst wurden talisierung von Produkten, betrieblichen Arbeits- bereits in den 2000er Jahren Tarifverträge mit Reprozessen und Organisationsstrukturen voran. Ins- gelungen zur betrieblichen Weiterbildung abgegesamt führt sie weder zu Verlusten noch zu Ge- schlossen. Im Kern behandeln die Regelungen das winnen an Beschäftigung, wohl aber zu deutlichen Verfahren betrieblicher Bedarfsfeststellung sowie Umwälzungen der Beschäftigtenstruktur mit einer den Anspruch der Beschäftigten auf regelmäßige Abnahme von gering qualifizierten Tätigkeiten in Qualifizierungsgespräche. Im Metall- und Elektronicht wissensintensiven und einer Zunahme von sektor wurden sie 2015 um die Möglichkeit der qualifizierten Fachtätigkeiten in wissensintensiven Freistellung für individuelle persönliche WeiterbilDienstleistungsbereichen (vgl. Lehmer/Matthes dungsinteressen erweitert. Außerdem wurden die 2017). Die Folge sind erhebliche erforderliche An- einschlägigen Industrietarifverträge nach und nach passungen der Qualifikationen und der betriebs - teils mit veränderten oder ergänzenden Bestimbezogenen Kompetenzen der Beschäftigten: neue mungen - auf benachbarte Branchen und das methodische und fachliche Kompetenzen, Zunah- Handwerk ausgedehnt (vgl. Heidemann 2019). me von generellen Problemlösungskompetenzen Hinzu kamen Demografietarifverträge in ver(vgl. Guggemos et al. 2018) und Zunahme von kog- schiedenen Branchen (Eisen und Stahl, Nahverkehr, nitiven und interaktiven Tätigkeiten (vgl. Lehmer/ Chemie- und Kautschukindustrie) mit jeweils detailMatthes 2017). Dabei ist die Nutzung digitaler lierten Vorgaben für das betriebliche BildungsgeTechnologien im Dienstleistungsbereich inzwischen schehen, so dass sich hier eigenständige betrieblideutlich weiter verbreitet als in der Produktion: che Vereinbarungen beinahe erübrigten. In diesen 2016 nutzten 53 Prozent der Dienstleistungsbetrie- Tarifverträgen geht es vorrangig um die Weiterentbe digitale Technologien
