Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? Arbeitsvermittlung Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung Pflichten des Arbeitgebers bei Einstellungsverhandlungen Pflichten des Arbeitnehmers bei Einstellungsverhandlungen Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? Abschlussfreiheit und ihre Grenzen Formvorschriften Minderjährige Arbeitnehmer Freiheit zur Gestaltung des Arbeitsvertrages und ihre Grenzen Dauer des Arbeitsvertrages Probezeit Arbeitspapiere Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer? Arbeitspflicht des Arbeitnehmers Zeitweilige Befreiung von der Arbeitspflicht Nebenpflichten des Arbeitnehmers Verletzung der Arbeitnehmerpflichten Arbeitsrecht Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? Entgeltzahlungspflicht Entgeltformen Entgeltzahlung ohne Arbeit Gleichbehandlungsgrundsatz Nebenpflichten des Arbeitgebers Teilzeitarbeit Vereinbarkeit von Pflege und Beruf Auszeiten nach dem Pflegezeitgesetz und nach dem Familienpflegezeitgesetz Verletzung der Arbeitgeberpflichten Betriebsänderung Betriebsübergang Wie wird ein Arbeitsverhältnis beendet? Beendigungsgründe Kündigung Pflichten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? Die Bundesagentur für Arbeit mit ihren Agenturen für Arbeit und die Jobcenter sind für die öffentliche Arbeitsvermittlung zuständig. Daneben können auch private Arbeitsvermittler von Arbeitnehmern und Arbeitgebern mit der Vermittlung beauftragt werden. Private Arbeitsvermittler dürfen auch von Arbeitnehmern eine Vergütung verlangen, wenn sie vom Arbeitnehmer mit der Vermittlung beauftragt worden sind und ihre Vermittlungstätigkeit erfolgreich war, d.h. sie den Arbeitnehmer in ein Beschäftigungsverhältnis vermittelt haben. Private Arbeitsvermittler dürfen für die Leistungen zur Ausbildungsvermittlung nur vom Arbeitgeber Vergütungen verlangen oder entgegennehmen. Die Vergütung an private Arbeitsvermittler ist vom Arbeitsuchenden ausschließlich im Erfolgsfall zu zahlen und darf einschließlich der darauf entfallenden gesetzlichen Umsatzsteuer 2.000 Euro nicht übersteigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, die Agentur für Arbeit oder private Arbeitsvermittler einzuschalten. Jedoch ist dabei einschränkend zu beachten, dass sich Arbeitnehmer gleichwohl spätestens drei Monate vor Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden müssen, wenn sie im Falle der Arbeitslosigkeit leistungsrechtliche Nachteile vermeiden wollen. Liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Ende des Arbeitsvertrages weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis zu erfolgen. Die Pflicht zur Meldung besteht auch dann, wenn eine Weiterbeschäftigung oder Anschlussbeschäftigung in Aussicht steht und der Vertrag über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses oder das neue Arbeitsverhältnis noch nicht geschlossen ist. Über die Verpflichtung zur frühzeitigen Meldung und über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sollen die Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer früh zeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses informieren und sie hierzu freistellen. Die öffentliche Arbeitsvermittlung ist unparteiisch und diskriminierungsfrei durchzuführen, d.h. kein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer darf bevorzugt oder benachteiligt werden, es sei denn es liegt ein Rechtfertigungsgrund vor. Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung Stellenausschreibungen müssen benachteiligungsfrei formuliert werden. Fühlt sich eine Bewerberin/ein Bewerber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens benachteiligt, kann schon eine diskriminierende Stellenausschreibung ein Indiz für eine Benachteiligung sein: z.B. Engagierte Frau für junges Team gesucht. Bei einer solchen Anzeige könnten sich Männer und Ältere ausgeschlossen fühlen. Ein Arbeitsplatz ist auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet (§ 7 Absatz 1 Teilzeit-und BefristungsgesetzTzBfG). Dies gilt für interne und öffentliche Ausschreibungen. Pflichten des Arbeitgebers bei Einstellungsverhandlungen Der Arbeitgeber ist zur Unterrichtung des Bewerbers verpflichtet z.B.: bei besonderen gesundheitlichen Belastungen, bei überdurchschnittlichen Anforderungen, bei beabsichtigten organisatorischen Änderungen, die zur Gefährdung des Arbeitsplatzes führen, wenn zukünftige Löhne und Gehälter gefährdet sind. Außerdem muss der Arbeitgeber Bewerbungsunterlagen sorgfältig aufbewahren und, wenn kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird (Berücksichtigung der Zweimonatsfrist für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen bei abgelehnter Bewerbung), oder wenn die Unterlagen nach einem Vertragsabschluss nicht mehr erforderlich sind, zurückgeben und grundsätzlich den Personalfrage
bogen vernichten, über alle Informationen schweigen. Zulässig sind u. a. Fragen nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, nach dem beruflichen Werdegang und nach Zeugnisnoten, nach dem Gesundheitszustand, sofern in Bezug auf die auszuübende Tätigkeit ein berechtigtes Interesse besteht (z.B. dauerhafte oder akute Krankheiten), nach einer aktuellen Lohn- oder Gehaltspfändung, nach Vorstrafen, sofern in Bezug auf die auszuübende Tätigkeit diese für die künftige Tätigkeit bedeutsam sind (z.B. bei einem Kassierer wegen Eigentums- und Vermögensdelikten), nach einem rechtswirksamen Wettbewerbsverbot mit dem früheren Arbeitgeber des Bewerbers, das die künftige Arbeit einschränken könnte, nach einer Schwerbehinderung (Grad der Behinderung mindestens 50), wenn z.B. eine bestimmte körperliche Funktion oder geistige Fähigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die auszuübende Tätigkeit ist. Unzulässig sind Fragen nach einer Schwangerschaft, nach einer Gewerkschafts-, Partei- oder Religionszugehörigkeit (Ausnahme: Tendenzbetriebe). Die Einstellung eines Arbeitnehmers darf nicht von seinem Austritt aus einer Gewerkschaft abhängig gemacht werden, im sexual-medizinischen Bereich, nach den Vermögensverhältnissen. Der Arbeitgeber darf keine falschen Erwartungen wecken, die den Bewerber zur Kündigung seiner bisherigen Stelle verleiten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Vorstellungskosten für Fahrt, Übernachtung, Verpflegung oder Verdienstausfall zu ersetzen, wenn er den Bewerber zur Vorstellung aufgefordert und den Ersatz dieser Aufwendungen nicht ausdrücklich ausgeschlossen hat. Dies gilt unabhängig davon, ob ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder nicht. Pflichten des Arbeitnehmers bei Einstellungsverhandlungen Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, berechtigte und begründete Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten, mitzuteilen, welche Bedingungen des Arbeitsvertrages er nicht erfüllen kann. Unzulässige Fragen muss er nicht beantworten. Die Bewerberinnen und Bewerber brauchen nicht auf eine Behinderung (anders kann es bei Schwerbehinderung sein) hinzuweisen, solange sie die Anforderungen an den Arbeitsplatz erfüllen können, müssen auf ein Wettbewerbsverbot hinweisen, müssen die bisherige Vergütung nicht nennen, müssen nicht auf Vorstrafen hinweisen. Die Bewerberinnen brauchen von sich aus nicht auf ihre Schwangerschaft hinweisen, jedenfalls solange sie die Anforderungen an den Arbeitsplatz erfüllen können. Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests dürfen nur in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen durchgeführt werden. Daneben kann der Arbeitgeber eine(n) solche(n) Untersuchung/Test nur verlangen, wenn die Erhebung entsprechender Daten erforderlich ist, um die (gesundheitliche) Eignung des Bewerbers für den konkreten Arbeitsplatz zu klären oder wenn im laufenden Arbeitsverhältnis begründete Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers in Bezug auf die Arbeitsplatzanforderungen bestehen. Die Untersuchung/der Test setzt stets die Einwilligung des Bewerbers/ Arbeitnehmers voraus. Der im Auftrag des Arbeitgebers handelnde Arzt/Psychologe darf dem Arbeitgeber nur das mitteilen, was zur Feststellung der Eignung für den Arbeitsplatz notwendig ist. Der Bewerber kann den Arzt/Psychologen allerdings von der Schweigepflicht befreien. Dadurch, dass sich der Bewerber untersuchen bzw. testen lässt, erklärt er sich in aller Regel gleichzeitig damit einverstanden, dass der Arzt/Tester dem Arbeitgeber das Untersuchungsergebnis mitteilt. Für jugendliche Bewerber gibt es besondere Regelungen für ärztliche Untersuchungen im Jugendarbeitsschutzgesetz. Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu informieren und seine Zustimmung einzuholen. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung aus bestimmten Gründen verweigern, insbesondere wenn die Einstellung gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift, gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde. Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Das Erfordernis der Schriftform kann sich jedoch aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Um etwaige Beweisschwierigkeiten zu vermeiden, ist Schriftform zu empfehlen. Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer binnen eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift der wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen auszuhändigen (siehe: Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen). Abschlussfreiheit und ihre Grenzen Arbeitgeber und Arbeit
nehmer steht es frei, ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Soll ein Arbeitnehmer eingestellt werden, ist Folgendes zu beachten: Schwerbehinderte Menschen Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, wenigstens 5 Prozent dieser Plätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Für jeden nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzten Pflichtarbeitsplatz muss eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden. Die Ausgleichsabgabe beträgt je nach Erfüllungsgrad 115 Euro, 200 Euro oder 290 Euro monatlich. Diskriminierungsverbot Der Arbeitgeber darf die Einstellung einer Bewerberin/eines Bewerbers nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ablehnen. Der Arbeitgeber darf bei der Einstellung aber auf eines der genannten Merkmale abstellen, wenn hierfür ein Rechtfertigungsgrund besteht, insbesondere wenn dieses Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Dabei muss aber der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein (z.B. Schauspielerrolle jugendlicher Liebhaber, Merkmale: Geschlecht und Alter). Ist eine Bewerberin/ein Bewerber wegen eines der genannten Merkmale im Bewerbungsverfahren benachteiligt worden, kann der Arbeitgeber zur Leistung von Entschädigung und Schadensersatz verpflichtet sein. Ein Anspruch auf Einstellung besteht nicht. Die Bewerberin/der Bewerber muss ihre/seine Ansprüche grundsätzlich innerhalb von 2 Monaten nach Kenntnis der Benachteiligung gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Im Fall der Bewerbung beginnt die Frist in der Regel mit Zugang der Ablehnung zu laufen. Verbot der Diskriminierung von EU-Angehörigen Angehörige der EU-Staaten dürfen bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen gegenüber deutschen Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden. Nach dem Grundgesetz hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Das gilt auch, von wenigen Ausnahmen abgesehen, für Angehörige der EU-Staaten. Abschlussverbote Personen mit schweren oder einschlägigen Vorstrafen ist es untersagt, Jugendliche oder Auszubildende zu beschäftigen, auszubilden oder zu beaufsichtigen (Jugendarbeitsschutzgesetz, Berufsbildungsgesetz). Wird ein Berufsausbildungsvertrag mündlich abgeschlossen, so hat der ausbildende Betrieb unverzüglich nach Abschluss des Vertrages spätestens vor Beginn der Berufsausbildung den wesentlichen Inhalt schriftlich niederzulegen. Ein Wettbewerbsverbot mit einem Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich vereinbart werden. Werden durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag begründete Formvorschriften für den Abschluss eines Arbeitsvertrages oder einzelner Vertragspunkte nicht eingehalten, so können der gesamte Vertrag oder einzelne Punkte nichtig sein. Minderjährige Arbeitnehmer Vor Erreichen der Volljährigkeit (18 Jahre) ist für den Abschluss eines Arbeitsvertrages die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters (grundsätzlich Vater und Mutter) erforderlich. Mit Jugendlichen unter 15 Jahren kann in der Regel überhaupt kein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Jugendliche zwischen 15 und 18 Jahren kann der gesetzliche Vertreter ermächtigen, ein Dienst- oder Arbeitsverhältnis einzugehen. Freiheit zur Gestaltung des Arbeitsvertrags und ihre Grenzen Grundsätzlich ist es den Vertragspartnern überlassen, welchen Inhalt sie dem Arbeitsvertrag geben (Arbeitsentgelt, Urlaub, Arbeitszeit). Aber: Die Vertragsfreiheit ist zum Schutz der Arbeitnehmer einerseits durch zwingendes Gesetzesrecht, andererseits durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingeschränkt. Zwingendes Gesetzesrecht kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abbedungen werden. Demgegenüber eröffnet das so genannte tarifdispositive Gesetzesrecht den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, in Tarifverträgen auch für Arbeitnehmer ungünstigere Vereinbarungen abzuschließen. Solange eine Vereinbarung nicht offenbar ungerecht und unbillig ist, lässt es das dispositive Gesetzesrecht zu, dass die Parteien des Tarifvertrags abweichende Regelungen treffen, sowohl zum Nachteil als auch zum Vorteil des Arbeitnehmers. Der Tarifvertrag gilt unmittelbar und zwingend für den Arbeitnehmer, der Mitglied der tarifvertragschließenden Gewerkschaft ist, und den Arbeitgeber, der selbst einen Tarifvertrag schließt oder Mitglied des tarifvertragschließenden Arbeitgeberverbands ist. Außerdem kann die Anwendung von tarifvertraglichen Regelungen einzelvertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Von Tarifverträgen kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Tarifverträge, die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales bzw. der obersten Arbeitsbehörde eines Bundeslande
s für allgemeinverbindlich erklärt worden sind, gelten auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die nicht der tarifvertragschließenden Gewerkschaft bzw. dem tarifvertragschließenden Arbeitgeberverband angehören. Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen oder beruhen auf einem Spruch der Einigungsstelle. Sie gelten unmittelbar und zwingend für alle Arbeitnehmer eines Betriebes. Von ihnen kann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dauer des Arbeitsvertrages Normalerweise wird der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Unter bestimmten Voraussetzungen können auch befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Die allgemeinen Regelungen über Zulässigkeit, Abschluss, Inhalt und Beendigung befristeter Arbeitsverträge enthält das Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG). Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages kann kalendermäßig oder durch Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung bestimmt werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet in der Regel ohne Kündigung. Er kann nur dann ordentlich (fristgemäß) gekündigt werden, wenn dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder tarifvertraglich vereinbart ist. Grundsätzlich bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages eines die Befristung sachlich rechtfertigenden Grundes. Ein sachlicher Befristungsgrund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Die vorstehende Aufzählung der sachlichen Befristungsgründe ist nicht abschließend. Darüber hinaus kommen weitere, im Gesetz nicht genannte, sachliche Gründe für eine Befristung in Betracht. Das Gesetz schreibt für die Dauer der Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit sachlichem Befristungsgrund - anders als für die Befristung ohne Sachgrund - keine Höchstdauer vor. Allerdings kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine lange Gesamtdauer oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber trotz des Vorliegens von Sachgründen ausnahmsweise als rechtsmissbräuchlich gewertet werden und damit unwirksam sein. Befristete Arbeitsverträge können auch auf der Grundlage besonderer gesetzlicher Vorschriften, u. a. im Bundeselterngeldund Elternzeitgesetz, im Pflegezeitgesetz, im Familienpflegezeitgesetz, das in § 2 Absatz 3 auf die entsprechende Vorschrift des Pflegezeitgesetzes verweist, und im Wissenschaftszeitvertragsgesetz abgeschlossen werden. Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes können befristete Arbeitsverträge nur bei Neueinstellungen abgeschlossen werden (erleichterte Befristung). Deren Dauer darf höchstens zwei Jahre betragen. Bis zu der Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren sind bis zu drei Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrages möglich. Tarifvertragliche Abweichungen von der gesetzlichen zweijährigen Höchstbefristungsdauer und der höchstens dreimaligen Verlängerung eines erleichtert befristeten Arbeitsvertrages sind möglich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine erneute sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages mit demselben Arbeitgeber auch dann zulässig, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre liegen (Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09). In den ersten vier Jahren des Bestehens eines neu gegründeten Unternehmens können befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zur Dauer von vier Jahren abgeschlossen und bis zu dieser Dauer mehrfach verlängert werden. Mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, können befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zur Dauer von fünf Jahren abgeschlossen werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bei einer zunächst kürzeren Befristung ist die mehrfache
Verlängerung bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig. Vorrang von Tarifverträgen: Enthält ein Tarifvertrag eine von der gesetzlichen Regelung abweichende Befristungsregelung, so gilt für tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder bei Allgemeinverbindlichkeit der Tarifvertrag. Die rechtsunwirksame Befristung eines Arbeitsvertrages führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Die Rechtsunwirksamkeit der Befristung muss innerhalb von drei Wochen nach Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages gerichtlich geltend gemacht werden. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht auch, wenn ein kalendermäßig oder zweckbefristeter Arbeitsvertrag über das vereinbarte Ende hinaus fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen dürfen gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung ihrer beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, wenn dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer nicht entgegen stehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, befristet beschäftigte Arbeitnehmer über entsprechende freie Dauerarbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Der Betriebs- oder Personalrat ist über den Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse im Betrieb und Unternehmen zu informieren. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder im Tarifvertrag kann vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnt. Die Probezeit ist als befristetes Arbeitsverhältnis oder als sog. vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses möglich. Die Dauer der Probezeit soll in der Regel sechs Monate nicht überschreiten. Während der Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer gesetzlichen Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Im Arbeitsvertrag kann eine längere, im Tarifvertrag kann eine längere oder kürzere Frist vereinbart sein. Arbeitspapiere sind Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug, Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub, Unterlagen über vermögenswirksame Leistungen, die vom Arbeitgeber bei Ende des Arbeitsverhältnisses auszustellende Arbeitsbescheinigung, Zeugnis Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen Wurde kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Sie muss folgende Angaben enthalten: Name und Anschrift der Vertragsparteien, Beginn (bei befristeten Arbeitsverhältnissen, auch die voraussichtliche Dauer) des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort (ggf. Hinweis auf verschiedene Arbeitsorte), kurze Charakterisierung bzw. Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit, Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts (einschließlich Zuschläge, Zulagen etc.),1) vereinbarte Arbeitszeit,1) Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,1) 2) Kündigungsfristen,1) 2) 1) Diese Angaben können durch einen Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen u. a. ersetzt werden. 2) Anstelle dieser Angaben kann auf die jeweils maßgebende gesetzliche Regelung verwiesen werden. allgemeiner Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Das Nachweisgesetz gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden. Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen. Dies gilt nicht bei einer Änderung der für das Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen. Arbeitspflicht des Arbeitnehmers Der Arbeitnehmer hat seine Arbeit persönlich zu leisten, wenn nichts anderes vereinbart ist. Er kann sich nicht durch andere vertreten lassen, braucht sich allerdings auch nicht um eine Vertretung zu bemühen (z.B. im Krankheitsfall). Die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers stehen dem Arbeitgeber persönlich zu, er darf sie grundsätzlich nicht auf einen anderen Arbeitgeber übertragen. Für ein Leiharbeitsverhältnis gelten die besonderen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes - AÜG. Grundsätzlich muss der verleihende Arbeitgeber eine Verleiherlaubnis der Bundesagentur für Arbeit haben. Ein Verleih in den Baubereich ist nur eingeschränkt zulässig. Beim Tod des Arbeitnehmers
sind die Erben verpflichtet, Arbeitsmaterial des Verstorbenen an den Arbeitgeber zurückzugeben. Noch nicht erfüllte Entgeltansprüche des Verstorbenen muss der Arbeitgeber an die Erben auszahlen. Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Im Arbeitsvertrag wird vereinbart, welche Arbeiten zu leisten sind. Normalerweise ist die Tätigkeit fachlich umschrieben: z.B. kaufmännischer Angestellter oder Schlosser. Alle Arbeiten, die zu diesem Beruf gehören, müssen geleistet werden. Wenn die Arbeitsleistung nur ganz allgemein umschrieben ist (z.B. Büro-hilfskraft oder Hilfsarbeiter), muss der Arbeitnehmer jede Arbeit übernehmen, die mit Vertragsschluss zu erwarten ist: Ein Hilfsarbeiter z.B. muss den Hof reinigen, braucht aber nicht die Aufgabe des Nachtwächters zu übernehmen. Je genauer die Tätigkeit im Arbeitsvertrag (schriftlich oder mündlich) vereinbart ist, um so eingeschränkter ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers, im Einzelnen die zu leistende Arbeit zu bestimmen. Ist der Arbeitnehmer z.B. als Autoverkäufer eingestellt, so kann ihn der Arbeitgeber nicht kraft seines Weisungsrechts in die Lohnbuchhaltung versetzen. Für eine solche einseitige Änderung des Arbeitsvertrages bedarf es vielmehr einer Änderungskündigung. Nur in Notfällen, z.B. bei einer Katastrophe, müssen kurzfristig andere Arbeiten übernommen werden. Die Zuweisung einer niedriger bezahlten Arbeit ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht diese Möglichkeit vor. Ist eine solche Zuweisung nicht vereinbart worden, muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber vor jeder Versetzung den Betriebsrat unterrichten, der Versetzung kann der Betriebsrat aus bestimmten Gründen widersprechen. Für die Versetzung braucht der Arbeitgeber, soweit die Möglichkeit zur Versetzung nicht bereits im Arbeitsvertrag angelegt ist, das Einverständnis des Arbeitnehmers. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers Durch Ausübung des Weisungsrechts (Direktionsrecht), das zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsvertrages gehört, legt der Arbeitgeber konkret die zu erbringende Arbeit fest. Dies gilt auch für die Ordnung im Betrieb, wie z.B. Tragen von Schutzkleidung, Fragen der Telefon- und Internetbenutzung, absolutes Alkoholverbot, Rauchverbote zum Schutz der Produktion oder zum Schutz anderer Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts festgelegt. Das Weisungsrecht findet seine Grenzen in Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen Festlegungen im Arbeitsvertrag und dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, aber vor allem in dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das durch Artikel 1 des Grundgesetzes geschützt ist. Arbeitssoll Der Arbeitnehmer soll seine Arbeit nach seinen Fähigkeiten und Kräften innerhalb seiner Arbeitszeit erledigen. Weder darf er bewusst zu wenig arbeiten, noch kann verlangt werden, dass er Raubbau mit seinen Kräften treibt. Nebenbeschäftigungen Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverhältnisse eingehen oder nebenbei selbständig arbeiten, solange sich diese Tätigkeiten nicht zeitlich überschneiden. Voraussetzung ist allerdings, dass er sich nicht wirksam verpflichtet hat, Nebentätigkeiten zu unterlassen, er damit seinem Arbeitgeber keine unlautere Konkurrenz macht, darunter seine Arbeitskraft nicht leidet und er nicht die gesetzlich vorgeschriebenen Höchstarbeitszeiten überschreitet. Hier sind die Zeiten von allen Arbeitsverhältnissen zusammenzurechnen. Wer zwei oder mehrere Arbeitsverhältnisse eingeht, hat bei Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich gegen alle Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Urlaubsrecht und - bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen - das Kündigungsschutzrecht gelten auch bei Nebenbeschäftigungen. Arbeitsort Die Arbeitsstätte ist normalerweise im Betrieb. Bei Außenarbeiten, z.B. bei Bau- oder Montagearbeiten, muss der Arbeitgeber auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen: Ein Einsatz im Ausland muss vorher ausdrücklich vereinbart werden. Die Versetzung in eine andere Stadt ist regelmäßig nur möglich, wenn dies vorher vereinbart wurde oder wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Wenn im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich ein bestimmter Arbeitsort vereinbart ist, ist eine Versetzung an einen anderen Ort auch dann zulässig, wenn sie unter Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers billigem Ermessen entspricht (z.B. wenn der Arbeitgeber den gesamten Betrieb in eine andere Stadt verlegt). Arbeitszeit Welche Arbeitszeit zu leisten ist, richtet sich nach der dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegenden tarif- bzw. arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Die nach dem Arbeitszeitgesetz und sonstigen Arbeitszeitschutzvorschriften höchstzulässige Arbeitszeit darf aber nicht übersc
hritten werden. In Betrieben mit einem Betriebsrat hat dieser hinsichtlich des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen, sofern tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen. Überstunden Arbeitnehmer sind nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, einer dem Arbeitnehmer bekannten Betriebsüblichkeit oder aus der Nebenpflicht des Arbeitnehmers ergibt. Eine Nebenpflicht zur Leistung zusätzlicher Arbeit gilt nicht nur für Notfälle, sondern schon immer dann, wenn durch die geforderte Mehrarbeit ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Ob der Arbeitnehmer danach im Einzelfall zu Überstunden verpflichtet ist, lässt sich nur unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles feststellen. Darüber hinaus ist die Zulässigkeit von Überstunden durch das Arbeitszeitgesetz und sonstige Arbeitszeitschutzvorschriften begrenzt. Ist die zulässige Höchstarbeitszeit erreicht, kann der Arbeitnehmer jede - wie auch immer begründete - Leistung von Überstunden ablehnen. Zeitweilige Befreiung von der Arbeitspflicht Kommt es in einem Betrieb aufgrund wirtschaftlicher Gründe oder eines unabwendbaren Ereignisses zu einem vorübergehenden, erheblichen Arbeitsausfall, kann Kurzarbeit vereinbart werden. Die Zulässigkeit dieser sog. konjunkturellen Kurzarbeit kann in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag vereinbart werden. In Unternehmen ohne Betriebsrat und ohne tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit, müssen alle betroffenen Arbeitnehmer der Kurzarbeit zustimmen. Dem Betriebsrat steht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu, sofern tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen. Ist konjunkturelle Kurzarbeit weder in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung noch in einem Tarifvertrag vorgesehen oder stimmt der betroffene Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit der Änderungskündigung, die aber gerichtlich auf Sozialwidrigkeit überprüft werden kann. Der Arbeitnehmer braucht bei Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht zu arbeiten, behält aber seinen Entgeltanspruch. Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitnehmer vertragsmäßig seine Arbeitsleistung anbietet, der Arbeitgeber ihm jedoch keine Beschäftigung gibt. Falls es aber unmöglich ist zu arbeiten (z.B. Zerstörung der Ar-beitsstätte) und der Arbeitgeber diese Unmöglichkeit nicht zu vertreten hat, verliert der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt. In diesem Fall könnte konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt werden. Der Entgeltanspruch bleibt erhalten, wenn bei beiderseitiger unverschuldeter Unmöglichkeit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Gründen, die in seinem Betrieb liegen, nicht beschäftigen kann (Betriebsrisikolehre). Der Arbeitnehmer braucht nicht zu arbeiten und hat Anspruch auf Arbeitsentgelt, wenn er einen fälligen Anspruch gegen den Arbeitgeber hat (Zurückbehaltungsrecht). Allerdings darf er bei geringfügigen Zahlungsansprüchen seine Arbeit nicht einstellen. Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung ohne Verlust des Arbeitsentgelts verweigern, wenn der Arbeitgeber im Falle einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers ergreift. Das Leistungsverweigerungsrecht geht allerdings nur soweit, wie der Schutz des Arbeitnehmers es erfordert. Das bedeutet nicht unbedingt, dass der Arbeitnehmer zu Hause bleiben kann. Es kann je nach Umständen des Einzelfalls ausreichen, bestimmte Tätigkeiten an bestimmten Arbeitsorten nicht auszuführen, um einer Belästigung oder einer sexuellen Belästigung nicht weiter ausgesetzt zu sein. Nebenpflichten des Arbeitnehmers Verschwiegenheitspflicht Der Arbeitnehmer verletzt seine arbeitsrechtliche Verschwiegenheitspflicht, wenn er - vorsätzlich oder fahrlässig - Tatsachen preisgibt, die im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb stehen, die nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind und nach dem Willen des Arbeitgebers und im Rahmen eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen (z.B. Bilanzen, Kunden- und Preislisten, Kreditwürdigkeit) oder persönliche Umstände oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers preisgibt, wenn dieser durch die Bekanntgabe geschädigt oder in der öffentlichen Meinung herabgewürdigt wird. Durch diese Pflichtverletzung macht sich der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig, unter Umständen kann er auch entlassen werden. Der Arbeitnehmer ist auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet. Mitglieder des Betriebsrats sind - auch nach ihrem Ausscheiden aus dem Betriebsrat - zur Verschwiegenheit über Geschäftsund Betriebsgeheimnisse besonders v
erpflichtet (§§ 79, 120 BetrVG). In der Verletzung der arbeitsrechtlichen Verschwiegenheitspflicht kann auch eine Verletzung der strafrechtlichen Verschwiegenheitspflicht liegen, die nach dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (§ 17) mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bedroht ist. Rücksichtnahme- und Schutzpflichten Wie in jedem Rechtsverhältnis verpflichtet auch das Arbeitsverhältnis den einen Vertragspartner zur Rücksicht auf die Rechte und Rechtsgüter des anderen Vertragspartners. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeit so auszuführen, dass die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes gewahrt sind. Dazu gehört auch, dass der Arbeitnehmer andere, z.B. Kollegen, Vorgesetzte oder Kunden nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität diskriminiert. Unter einer Diskriminierung ist auch eine Belästigung oder sexuelle Belästigung zu verstehen. Arbeitsschutzpflicht Sichere und gesunde Arbeitsplätze sind Grundvoraussetzung im Arbeitsleben. Der Arbeitnehmer ist deshalb gehalten, sich stets sicherheitsgerecht zu verhalten und im Rahmen seiner Möglichkeiten und der (Unter-)Weisung des Arbeitgebers zur Förderung des allgemeinen Arbeitsschutzniveaus im Betrieb beizutragen. Wettbewerbsverbot Während des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer jeden Wettbewerb mit seinem Arbeitgeber zu unterlassen. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich auch die Pflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber, diesem keine Konkurrenz zu machen. Ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich vereinbart und kann höchstens auf 2 Jahre erstreckt werden. Der bisherige Arbeitgeber muss dafür Entschädigung leisten. Verletzung der Arbeitnehmerpflichten Kommt der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht überhaupt nicht oder nur unzureichend nach oder verletzt er die Nebenpflichten des Arbeitsvertrages, kann dies zu drei Rechtsfolgen führen: Entgeltminderung Kündigung Schadensersatz Entgeltminderung Ein schuldhaftes fehlerhaftes Arbeitsergebnis berechtigt noch nicht zur Entgeltminderung, wohl aber bewusstes Langsamoder Schlechtarbeiten. Kündigung Die Nichtleistung, Schlechtleistung oder die Verletzung von arbeitsrechtlichen Nebenpflichten kann den Arbeitgeber zur ordentlichen (fristgerechten) oder eventuell sogar zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigen. Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber (Schadensersatzanspruch) Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer für Schäden, die er schuldhaft (meist fahrlässig) herbeiführt. Diese Haftung ist bei allen betrieblichen Tätigkeiten eingeschränkt, um den Arbeitnehmer vor ruinösen Belastungen zu bewahren. Die Haftung entfällt bei fehlendem Verschulden oder leichtester Fahrlässigkeit und ist stets gegeben bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit. Bei normaler Fahrlässigkeit wird der Schaden in der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt. Haftung des Arbeitnehmers gegenüber Dritten Wenn in Ausübung der Arbeit ein Schaden gegenüber Dritten (z.B. Kunden) entsteht, haftet der Arbeitnehmer nach den allgemeinen Grundsätzen des Haftungsrechts. Der Arbeitnehmer hat jedoch gegenüber seinem Arbeitgeber grundsätzlich einen Anspruch auf Freistellung von den Schadensersatzansprüchen in der Höhe, in der ihm bei Schädigung des Arbeitgebers eine Haftungsminderung zuerkannt würde. Bei Personenschäden gegenüber einem Arbeitskollegen haftet der Arbeitnehmer nur, wenn er den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt hat oder der Arbeitsunfall bei der Teilnahme am allgemeinen Verkehr eingetreten ist. Für Sachschäden gegenüber dem Arbeitskollegen haftet er grundsätzlich in voller Höhe. Bei betrieblichen Tätigkeiten hat der Arbeitnehmer je nach Grad seines Verschuldens einen Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Mankohaftung Für ein Manko (z.B. in der Kasse oder im Lager) haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich nur bei Verschulden. Es gelten dann die Grundsätze der Haftungsbeschränkung im Arbeitsverhältnis (s. oben). Besteht eine Mankovereinbarung in Form einer Zahlung einer besonderen Mankovergütung, so haftet der Arbeitnehmer in der Regel bis zur Höhe des Mankogeldes voll. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? Entgeltzahlungspflicht Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung des Arbeitsentgelts. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Höhe der Vergütung grundsätzlich frei vereinbaren. Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland der allgemeine Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro pro Stunde. Der Mindestlohn schützt Arbeitnehmer in Deutschland vor unangemessen niedrigen Löhnen. Damit leistet der gesetzliche Mindestlohn zugleich einen Beitrag für einen fairen und funktionierenden Wettbewerb. Gleichzeitig sorgt er für mehr Stabilität in den sozialen Sicherungssystemen. Der Arb
eitgeber hat also mindestens den Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro pro Zeitstunde zu zahlen. Zulässige Unterschreitungen gibt es nur im Rahmen von Rechtsverordnungen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz, durch die bestimmt wird, dass ein Mindestentgelttarifvertrag für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Branche anzuwenden ist. Eine entsprechende Abweichungsmöglichkeit gilt für Rechtsverordnungen im Bereich der Pflegebranche sowie nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz für die Leiharbeit. Ab dem 1. Januar 2018 gilt der gesetzliche Mindestlohn ohne Ausnahmen. (Näheres zum Mindestlohn unter http://www.der-mindestlohn-wirkt.de oder unter der Rufnummer der Mindestlohn-Hotline 030 60 28 00 28). Auch über diesen Zeitpunkt hinaus können die Sozialpartner die Möglichkeiten des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes nutzen, um branchenspezifischen Regelungsbedürfnissen durch Vereinbarung von Branchenmindestlöhnen Rechnung zu tragen. Dafür ist das bislang auf bestimmte Branchen begrenzte Arbeitnehmer-Entsendegesetz für alle Branchen geöffnet worden. Durch eine vom BMAS erlassene Rechtsverordnung kann danach der in einer Branche vereinbarte tarifliche Mindestlohn für alle unter seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmer verbindlich gemacht werden. Eine solche Branchenmindestlohnverordnung geht den Regelungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) vor, wenn der tarifliche Mindestlohn den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreitet (vgl. § 1 Absatz 3 MiLoG). Neben dem gesetzlichen Mindestlohn gibt es vertragliche und tarifvertragliche Verpflichtungen. Wendet der Arbeitgeber einen Tarifvertrag an, hat er mindestens den Tariflohn zu zahlen. Ein Tarifvertrag ist dann anzuwenden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind, der Arbeitgeber den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag in Bezug genommen hat oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Eine Unterschreitung des Tariflohnes ist nicht zulässig. Insoweit sind Tariflöhne Mindestlöhne, keine Festlöhne. Höhere Löhne können also vereinbart werden (übertarifliche Bezahlung). Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber können vereinbaren, dass einschlägige Tarifverträge ganz oder teilweise auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Sie können aber auch ganz individuelle Lohnvereinbarungen treffen. Allerdings darf die Vereinbarung über die Höhe des Arbeitsentgelts nicht wegen Sittenwidrigkeit (sog. Lohnwucher) unwirksam sein. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die Vereinbarung einer Vergütung, die nicht einmal 2/3 eines üblicher-weise gezahlten Tariflohns erreicht, sittenwidrig ist. Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hindert Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht, unterschiedliche Lohnhöhen für gleiche Arbeit zu vereinbaren, weil der Grundsatz durch Einzelvertrag abdingbar ist. Jedoch darf ohne sachlichen Grund bei einer allgemeinen Lohnerhöhung oder bei allgemeinen freiwilligen Sozialleistungen niemand ausgeschlossen werden. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen verbietet es, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit einen geringeren Lohn wegen des Geschlechts zu zahlen. Dieses Lohngleichheitsgebot kann nicht durch individuelle Absprachen aufgehoben werden. Es besteht ein gesetzliches Benachteiligungs- und Diskriminierungsverbot, wonach es untersagt ist, einen Teilzeitbeschäftigten wegen der Teilzeitarbeit schlechter zu behandeln als den Vollzeitbeschäftigten, es sei denn, es liegen sachliche Gründe für die unterschiedliche Behandlung vor. Der Betriebsrat hat, soweit keine tarifvertraglichen Regelungen bestehen, ein Mitbestimmungsrecht bei allen Fragen der betrieblichen Gestaltung des Arbeitsentgelts. Entgeltformen Das Arbeitsentgelt - auch als Arbeitsvergütung oder Bezüge bezeichnet - wird bei Arbeitnehmern Lohn, bei Angestellten Gehalt, bei Auszubildenden Vergütung und bei Künstlern Gage genannt. Weitere Formen des Arbeitsentgelts sind: Sachbezüge Akkordlohn Provisionen Umsatz- und Gewinnbeteiligungen Prämien Gratifikationen oder andere Sondervergütungen Zulagen und Zuschläge In bestimmten Berufen oder in bestimmten Branchen (z.B. Gaststättengewerbe) werden Teile des Arbeitsentgelts als Sachbezüge z.B. in Form von Verpflegung oder Unterkunft gewährt, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn ist allerdings nur für Saisonarbeitnehmer und auch nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Beim Akkordlohn wird das Arbeitsentgelt nach der erzielten Arbeitsmenge ohne Rücksicht auf die Arbeitszeit bemessen. Die Provision ist eine prozentuale Beteiligung des Arbeitnehmers am Wert der Geschäfte, die von ihm geschlossen oder vermittelt worden sind. Der Arbeitgeber hat die Provision monatlich abzurechnen, der Abrechnungszeitraum kann auf höchstens drei Monate gestreckt werden. Ist
der Arbeitnehmer am Geschäftsergebnis oder am Umsatz des Unternehmens beteiligt, wird von einer Gewinn- bzw. Umsatzbeteiligung gesprochen. Vereinbarungsgrundlage sind Einzelverträge oder Betriebsvereinbarungen. Bei einer Gewinnoder Umsatzbeteiligung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die zur Ermittlung seines Beteiligungsanspruchs notwendigen Auskünfte zu erteilen und ihm die Nachprüfung persönlich oder über einen Wirtschaftsprüfer zu gestatten. Eine überdurchschnittliche Leistung des Arbeitnehmers kann mit einer Prämie vergütet werden. Die Prämie wird in der Regel zusätzlich zum Lohn gezahlt und dient der Steigerung der Arbeitsmenge oder der Arbeitsqualität. Anspruchsgrundlage kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Vereinbarung sein. Eine Sondervergütung ist eine Leistung des Arbeitgebers, die er einmal oder mehrmals im Jahr zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt. Die Gratifikation ist eine Sondervergütung bei besonderen Anlässen, wie z.B. Weihnachten und Jubiläen. Durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder wiederholte vorbehaltlose Gewährung kann ein Rechtsanspruch, auch in der Höhe, darauf entstehen. Ansonsten kann der Arbeitgeber nach freiem Ermessen bestimmen, ob er eine Gratifikation zahlt und in welcher Höhe. Durch eine Rückzahlungsklausel kann der Arbeitnehmer verpflichtet werden, die Gratifikation zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 31. März des Folgejahres beendet wird. Das gilt aber nicht, wenn eine Weihnachtszuwendung weniger als 100 Euro beträgt. Die tarifvertraglich, per Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vorgesehene Anrechnung von krankheitsbedingten Fehlzeiten auf Sonderzuwendungen ist dann zulässig, wenn für jeden solchen Fehltag allenfalls ein Viertel des im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfallenden Arbeitsentgelts angerechnet wird. Zulagen sind Leistungen des Arbeitgebers, die zusätzlich zum vereinbarten Grundlohn oder Grundgehalt gezahlt werden. Dazu zählen u. a. Erschwerniszulagen, Funktionszulagen wegen Übernahme zusätzlicher Verantwortung, Leistungszulagen, persönliche Zulagen oder Sozialzulagen wie Kinder- oder Ortszulagen. Auch Zuschläge sind zusätzliche Zahlungen des Arbeitgebers. Sie werden für besondere Leistungen oder Belastungen des Arbeitnehmers gezahlt. Gebräuchlich sind Zuschläge für Nachtarbeit, Überstunden oder Sonn- und Feiertagsarbeit. Auf den Zuschlag für Nachtarbeit besteht ein gesetzlicher Anspruch. Weitere Ansprüche des Arbeitnehmers können sich nur aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen Übung oder einer einzelvertraglichen Regelung ergeben. Dem Betriebsrat steht bei Fragen der betrieblichen Entgeltgestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung, Anwendung und Änderung von neuen Entlohnungsmethoden sowie bei der Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte ein Mitbestimmungsrecht zu, sofern tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen. Entgelthöhe Für Arbeitnehmer gilt mindestens der allgemeine gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro pro Zeitstunde (Ausnahmeregelungen unterhalb von 8,50 Euro sind noch bis zum 31. Dezember 2016 möglich. Ein Jahr später, ab dem 1. Januar 2018 ist der jeweils von der Mindestlohnkommission festgesetzte Mindestlohn ohne Ausnahme zu zahlen.). Für die meisten Arbeitnehmer wird darüber hinaus das Arbeitsentgelt durch Tarifverträge festgelegt oder durch eine einzelvertragliche Vereinbarung, dass der entsprechende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Arbeitgeber zahlen häufig übertarifliche Entgelte. Es besteht jedoch keine Garantie für den Arbeitnehmer, dass der Abstand zum Tarifentgelt auch in der Zukunft beibehalten wird. Abzüge Der Arbeitgeber ist gesetzlich zur Einbehaltung von Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer sowie von Arbeitnehmeranteilen an den Beiträgen zur Sozialversicherung (Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung) und zur Bundesagentur für Arbeit verpflichtet. Er ist verpflichtet, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge richtig zu berechnen und an das Finanzamt bzw. die Kranken - und Pflegekassen abzuführen. Feiertagsbezahlung An Sonn- und Feiertagen fällt die Arbeit in der Regel aus. Der Arbeitgeber hat nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz dem Arbeitnehmer für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Gesetzliche Feiertage im ganzen Bundesgebiet sind: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Himmelfahrt, Pfingstmontag, 3. Oktober als Tag der Deutschen Einheit, 1. und 2. Weihnachtsfeiertag. Darüber hinaus gibt es in den einzelnen Bundesländern noch andere unterschiedliche Feiertagsregelungen. Arbeitnehmer, die am Arbeitstag vor oder nach einem Feiertag unentschuldigt fehlen, haben keinen Ansp
ruch auf Bezahlung für diesen Feiertag. Aufwendungsersatz Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer Aufwendungen zu ersetzen, die dieser im Rahmen seiner Arbeit gemacht hat und den Umständen nach für erforderlich halten durfte (z.B. Reisespesen, Auslagen zur Beschaffung von Werkzeugen). Bei auswärtigen Beschäftigungen sind die Aufwendungen des Arbeitnehmers im Allgemeinen nicht mit dem Lohn oder dem Gehalt abgegolten, es können z.B. Wegegelder, Übernachtungsgelder und Trennungsentschädigungen hinzutreten
