Arbeitszeitkonten für Minijobs Arbeitszeitkonten für Minijobs. Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts. Erhebliche Schwankungen unzulässig. Unzulässige Vereinbarungen. Arbeitszeitkonten und Mindestlohn. Das Führen von Arbeitszeitkonten ist auch für geringfügig entlohnte Beschäftigungen (450-Euro-Minijob) möglich. Allerdings müssen Arbeitgeber hierfür bestimmte Vorgaben beachten, die für die Sozialversicherung wichtig sind. Um flexibel auf Produktionsspitzen, Nachfrageschwankungen oder Personalengpässe reagieren zu können, haben Arbeitgeber die Möglichkeit, die Personalplanung auf der Grundlage einer sogenannten sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelung vorzunehmen. Hierunter versteht man Arbeitszeitkonten, die in Form von Gleitzeit- oder Jahreszeitkonten geführt werden. Sie erleichtern es dem Arbeitgeber, die Einhaltung der Verdienstgrenze von Minijobs zu gewährleisten und gleichzeitig eine flexible Personaleinsatzplanung vorzunehmen. Der Arbeitnehmer erhält ein vertraglich vereinbartes gleichbleibendes monatliches Arbeitsentgelt (verstetigtes Arbeitsentgelt), dem abhängig vom Stundenlohn eine bestimmte Soll-Arbeitszeit zugrunde liegt. Er arbeitetaber je nach Bedarf unterschiedlich viele Stunden im Monat. Wenn die betriebliche Situation es erfordert, kann der Arbeitnehmer für die Dauer von maximal drei Monaten unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts von der Arbeitsleistung freigestellt werden. Die im Rahmen des Minijobs anfallenden Abgaben sind nicht von dem in dem jeweiligen Monat erwirtschafteten, sondern ausschließlich von dem monatlich vereinbarten und ausgezahlten Arbeitsentgelt an die Minijob-Zentrale zu zahlen. Unschädliche Mehrstunden Arbeitszeitkonto Mehrstunden aufgrund eines gelegentlichen unvorhersehbaren Ereignisses (Krankheitsvertretung). Diese Arbeitsstunden sind abzugelten und nicht als Guthabenstunden ins nächste Kalenderjahr zu übernehmen, um das Arbeitszeitkonto zum Ende des Jahres auszugleichen. vereinbarte Arbeitszeit Beginn der mehr als geringfügigen Beschäftigung. Das bis Oktober gezahlte Arbeitsentgelt ist letztmalig unter den Voraussetzungen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung zu verbeitragen, die Guthabenstunden sind hingegen in der Zeit ab November während der mehr als geringfügigen Beschäftigung auszugleichen. Zur Erklärung dieses Beispiels sind auch die Ausführungen bzw. das Beispiel auf den Seiten 12 und 13 dieser Broschüre behilflich. Spätestens ab November handelt es sich nicht mehr um eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, weil die zulässigen 540 Gesamtarbeitsstunden bereits mit Ablauf des Monats Oktober erreicht wurden. In den Monaten November und Dezember hätte der Arbeitnehmer nicht mehr eingesetzt w erden dürfen, sondern es hätte eine vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung erfolgen müssen, die jedoch nicht vorgesehen ist. Eine Meldung hat ab November anstatt zur Minijob-Zentrale zur zuständigen Krankenkasse zu erfolgen. Aufgrund der höheren Arbeitszeiten ergibt sich ein regelmäßiges Arbeitsentgelt von mehr als 450 Euro im Monat und somit eine mehr als geringfügige Beschäftigung. Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt vor, wenn das Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat 450 Euro nicht überschreitet. Das regelmäßige Arbeitsentgelt ermittelt sich abhängig von der Anzahl der Monate, für die eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt besteht, wobei maximal ein Jahreszeitraum (12 Monate) zugrunde zu legen ist. Dabei darf das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Durchschnitt einer Jahresbetrachtung 450 Euro nicht übersteigen (maximal 5.400 Euro pro Jahr bei durchgehender mindestens 12 Monate dauernder Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt in jedem Monat). Steht bereits zu Beginn der Beschäftigung fest, dass diese nicht durchgehend für mindestens 12 Monate gegen Arbeitsentgelt besteht, ist die zulässige Arbeitsentgeltgrenze für den Gesamtzeitraum entsprechend zu reduzieren. Es ist mindestens auf das Arbeitsentgelt abzustellen, auf das der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch hat (z.B. aufgrund eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder einer Einzelabsprache). Diese Ausführungen gelten gleichermaßen auch für sonstige flexible Arbeitszeitvereinbarungen mit der Änderung, dass sich der Anspruch auf laufende Entgeltansprüche aus der zu erwartenden Gesamtarbeitszeit innerhalb des maßgebenden Prognosezeitraums ableitet. Somit sind auch die zum Ende dieses Zeitraumes zu erwartenden Guthabenstunden im Arbeitszeitkonto zu berücksichtigen. Unzulässige Vereinbarungen Sonstige flexible Arbeitszeitregelungen müssen neben dem Aufbau von Zeitguthaben auch deren tatsächlichen Abbau ermöglichen. Ist der Abbau eines Zeitguthabens von vornherein nicht beabsichtigt, ist die Vereinbarung über die Arbeitszeit sozialversicherungsrechtlich ungültig. In diesen Fällen wäre vom Beginn der Beschäftigung an das tatsächlich erarbeitete Arbeitsentgelt
bei der Berechnung der Beiträge zu berücksichtigen. Dies gilt auch, wenn die ursprünglich vorausschauende Schätzung der erwarteten Gesamtstundenzahl und damit des regelmäßigen Arbeitsentgelts nicht gewissenhaft erfolgt ist, weil bewusst längerfristige (mehr als drei Monate dauernde) Freistellungen zugelassen wurden. Arbeitszeitkonten und Mindestlohn Das Zusammenspiel von Arbeitszeitkonten und den Mindestlohnbestimmungen hat der Gesetzgeber geregelt. Danach sind die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder das Zeitguthaben in Höhe des Mindestlohns zu vergüten. Dies gilt nur, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich nicht mehr als 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit übersteigen. Die 50-Prozent-Grenze gilt jedoch nur für den Mindestlohn-Anteil am gesamten Arbeitsentgelt. Stundenlohnansprüche, die darüber hinausgehen, dürfen das Guthabensaldo zusätzlich erhöhen (siehe hierzu das Beispiel auf der Folgeseite). Bei sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelungen mit einem vereinbarten monatlich gleichbleibenden Arbeitsentgelt wird der Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden also auch dann erreicht, wenn die geleisteten Arbeitsstunden, je nach Einsatzdauer zwar nicht im laufenden Monat, aber in den Folgemonaten ausgeglichen werden. Entscheidend ist letztendlich, dass der Jahresverdienst im Verhältnis zur geleisteten Jahresarbeitszeit einem Stundenlohn von mindestens 8,84 Euro entspricht (z.B. 5.400 Euro : 540 Stunden 10 Euro Stundenlohn). In diesen Fällen liegt kein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz vor. Weitere Ausführungen zur Berechnung des Mindestlohns können der Broschüre Das Mindestlohngesetz im Detail entnommen werden, welche das Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf ihrer Internetseite der-mindestlohn-wirkt.de als Download zur Verfügung stellt. Vereinbarte Monatsarbeitszeit: Zunächst können mindestlohnrelevant 50 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit auf das Arbeitszeitkonto eingestellt werden, also 22,5 Stunden (45 Stunden/2). Außerdem wurden 52,20 Euro mehr als der Mindestlohnanspruch gezahlt. Dies entspricht einem mindestlohnrelevanten Gegenwert von 52,20 Euro/8,84 Euro pro Stunde 6 Stunden (gerundet). Diese können zusätzlich auf das Arbeitszeitkonto eingestellt werden und der Mindestlohn wird noch eingehalten. Insgesamt auf das Arbeitszeitkonto einstellbar sind somit 22,5 Stunden (50 Prozent der vereinbarten Monatsarbeitszeit) und 6 Stunden (Gegenwert) 28,5 Stunden. Der Minijobber könnte in diesem Monat also theoretisch insgesamt 45 Stunden (vereinbarte Monatsarbeitszeit) und 28,5 Stunden (siehe vorherige Berechnung) 73,5 Stunden arbeiten und sein Mindestlohnanspruch ist noch erfüllt. Daneben bleiben alle höheren Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag bestehen
