Eine Betriebsvereinbarung entwickeln - Tipps und Empfehlungen Wie entsteht eine Betriebsvereinbarung? Freie Verhandlung oder erzwingbare Mitbestimmung. Betriebsvereinbarungen aufsetzen. Grundstruktur einer Betriebsvereinbarung. Mustervereinbarungen: Stärken und Schwächen. Der nachfolgende Text beantwortet einige Fragen und fasst Aspekte zusammen, die auftauchen, wenn man eine Betriebsvereinbarung entwickelt. Dabei geht es nicht nur um juristische Details des Vertrages, sondern auch um den Prozess der Entwicklung einer Vereinbarung. Betriebsvereinbarungen sind kollektive Normenverträge. Sie werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat für die gesamte Belegschaft oder Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern abgeschlossen. Neben vielen inhaltlichen Fragen sind stets auch einige Formvorschriften zu beachten: 1. Wenn der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abschließen will, dann muss er hierüber einen ordentlichen Beschluss fassen. 2. Die Betriebsvereinbarung kommt im Regelfall durch eine Einigung über ein Thema zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zustande und muss schriftlich niedergelegt werden. 3. Die Betriebsvereinbarung kann auch zustande kommen, indem die Einigungsstelle eine bisher fehlende Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ersetzt. Dies ist möglich, wenn die Betriebsvereinbarung Sachverhalte regelt, die der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen sowie Betriebsrat und Arbeitgeber sich nicht einigen konnten. Außerdem können sich beide Betriebsparteien freiwillig dem Spruch der Einigungsstelle unterwerfen. Erzwingbar ist die Mitbestimmung, wenn in der entsprechenden Vorschrift im BetrVG steht, dass bei Uneinigkeit zwischen den Betriebsparteien die Einigungsstelle mit bindender Wirkung entscheidet. Der Betriebsrat sollte überlegen, ob er mit einem ausformulierten Entwurf in die Verhandlung geht oder nur mit stichwortartigen Eckpunkten, die seine Interessen widerspiegeln. Der fertig ausformulierte Entwurf hat den Nachteil, dass die Politik mit dem Handwerk vermischt wird, d.h. man stellt gleichzeitig Fragen nach den Zielen und versucht sie in teils ausgefeilten Sätzen umzusetzen. Das kann in Verhandlungen schnell dazu führen, dass statt über die Inhalte, über die Formulierungen diskutiert wird. Oder unklare Sachverhalte werden unklar formuliert und bleiben damit auch unklar. Vor allem kann diese Situation dann eintreten, wenn scheinbar unüberbrückbare Differenzen in den Zielen eine Einigung sehr erschweren. Unser Tipp: Man kann zunächst ein Eckpunktepapier erarbeiten, damit der Arbeitgeber weiß, wo Sie hin wollen. Das Eckpunktepapier soll dabei nur als Anregung dienen, um den betrieblichen Verhältnissen entsprechend möglichst gute Regelungen zu entwickeln. Wenn es gelingt, sich darüber zu verständigen, ist sehr viel erreicht. Gelingt schon das nicht, dann geht es womöglich bis in die Einigungsstelle. Beispiel-Eckpunktepapier zur Betriebsänderung: Restrukturierung Zielstruktur: Rahmenbedingungen und Kriterien Beschäftigungssicherung: Wie lange? Für alle? Für wen nicht? Kriterien? Standortsicherung: Vollständig? Welche Produkte / Dienstleistungen? Einkommenssicherung: Für alle Arbeitsbedingungen? Wie hoch? Zumutbarkeit von Arbeitsplatzwechseln Fremdvergabe und Ausgliederung außerhalb des Unternehmens: Alle Bereiche? Wie lange? Auszubildende: Ausbildungs- und Übernahmequoten sowie Auswahlkriterien Verfahrensregelungen zur Umsetzung in eine Vereinbarung: Zeitplan? Schlussbestimmungen: Umgang mit Streitigkeiten in der Umsetzungsphase Unser Tipp: Der Betriebsrat sollte klar festlegen, welche Ziele er erreichen will. Mustervereinbarungen können dabei Orientierung geben, sind jedoch nur dann nützlich, wenn sie speziell auf den eigenen Fall zugeschnitten werden. Da dies eher selten der Fall sein wird, kommt man nicht drum herum, sich mit den Grundregeln und inhaltlichen Fragen vertraut zu machen, um Eckpunkte bzw. einen eigenen Entwurf entwickeln zu können. Während der Verhandlung zu einer Betriebsvereinbarung können Konflikte entstehen. Je nach Thema kann eine Einigung nahezu unmöglich werden. Aber unterschiedliche Interessen müssen nicht zwangsläufig zum unlösbaren Konflikt führen. Andererseits können Konflikte auch entstehen, wenn bei gleichen Zielen unterschiedliche Wege gegangen werden und wenn es bei unterschiedlichen Zielen zu keiner Verständigung über gemeinsame Ziele und Wege kommt. Eine Hilfe kann sachbezogenes Verhandeln (Harvard-Konzept) sein. Das Ziel des Konzepts ist, für beide Verhandlungspartner eine Win-Win-Situation zu erzielen. Das kann gelingen, wenn die Verhandlungspartner sich gegenseitig nicht als Gegner verstehen, sondern als Partner, um gemeinsam einen fairen Ausgleich der Interessen anzustreben. Je nach betrieblicher Situation und zu regelndem Thema wird eine solche Sichtweise nicht immer möglich sein (schon klar!). Das Konzept zeichnet sich im Wesentlichen dadurch aus, dass es den ''klassischen'' Verhandlungskompromiss übe
rwindet und Lösungen sucht, die für beide Seiten gewinnbringend sind. Die Methode des sachbezogenen Verhandelns beruht auf vier Bedingungen: 1. Sachbezogen diskutieren: Trennung von Sach- und Beziehungsebene 2. Konzentration auf die Interessen: Positionen zurückstellen 3. Optionen suchen: Entscheidungsalternativen entwickeln 4. Objektive Entscheidungskriterien festlegen Beim Ansatz im Konfliktlösungsprozess, der Win-Win- bzw. Doppelsieg-Strategie genannten Methode, achtet man darauf, dass beide Parteien nicht die jeweils eigene Position durchsetzen oder gezwungenermaßen Abstriche machen. Vielmehr sucht man nach einer dauerhaften Lösung, die beide Seiten voll und ganz akzeptieren. Dabei diskutiert man mit dem Verhandlungspartner auf einer rein sachlichen Ebene. Von dort aus kann gemeinsam die Lösung des Problems angegangen werden, anstatt sich gegenseitig zu bekämpfen. Besonders wichtig ist es, bei der Win-Win-Strategie die Kommunikationstechniken konsequent umzusetzen. Damit werden typische Missverständnisse und ein Zurückfallen in Positionsstreiterei vermieden
