Das Entgelttransparenzgesetz Informationen zum Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz Informationen zum Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz Ein einheitliches Gesetz für alle Regelungen zur Entgeltgleichheit Der individuelle Auskunftsanspruch Der Bericht zur Entgeltgleichheit Betriebliche Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit Geschlechtersensible Berufs- und Arbeitsmarktberatung Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen Auszüge aus Gesetzen mit Bezug zum Entgeltgleichheitsgebot Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen verfolgt ein klares Ziel: Das Gesetz stellt klar, dass Frauen und Männer für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit auch dasselbe Entgelt erhalten müssen. Denn statistisch beträgt die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern immer noch rund 21 Prozent (Statistisches Bundesamt 2017). Gründe für diese Entgeltlücke gibt es viele: Da sind immer noch schlechter bezahlte Frauenberufe, Frauen nehmen seltener Führungspositionen ein, sie legen eine Babypause ein oder sind länger in Teilzeit tätig, wodurch später die Berufserfahrung fehlt. Doch diese vermeintlich sachlichen Gründe können selbst Faktoren sein, die gegen das Entgeltgleichheitsgebot verstoßen. Aber auch bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen beträgt der Entgeltunterschied nach Angaben des Statistischen Bundesamtes rund sechs Prozent. Deshalb hat der Bundestag auf Initiative des Bundesfrauenministeriums schon verschiedene Regelungen wie etwa das ElterngeldPlus, den Ausbau der Kinderbetreuung oder die Geschlechterquote von 30 Prozent für Aufsichtsräte beschlossen. Das neue Gesetz ist ein weiterer wichtiger Schritt zur Verkleinerung der Entgeltlücke: Denn mangelnde Transparenz in Entgeltstrukturen ist auch eine Ursache für die Entgeltlücke. Transparenz nützt Arbeitgebern und Beschäftigten gleichermaßen - sie schafft Vertrauen und zeigt, dass sich Unternehmen oder Behörden für gleiche Einkommenschancen für Frauen und Männer einsetzen. Zudem konkretisiert das Gesetz den gleichstellungspolitischen Auftrag der Bundesagentur für Arbeit (BA). Hintergrund ist, dass junge Frauen und Männer ihren Beruf oder ihr Studienfach häufig nach traditionellen Rollenbildern wählen. So wählt etwa mehr als die Hälfte der Mädchen aus nur zehn verschiedenen Ausbildungsberufen im dualen System. Daher soll die BA zukünftig Mädchen wie Jungen über das gesamte Spektrum möglicher Ausbildungsberufe und ihre jeweiligen Einkommensperspektiven informieren. Das neue Gesetz besteht im Wesentlichen aus der ausdrücklichen Regelung des Gebots der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit, einem individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben und Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten, der Aufforderung an private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen, der Berichtspflicht zum Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit für lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten. Zudem wird im SGB III das Ziel festgeschrieben, dass die BA das Berufswahlspektrum von Frauen und Männern durch eine geschlechtersensible Berufs- und Arbeitsmarktberatung erweitert. Das Gebot des gleichen Entgelts ist ein wesentlicher Bestandteil der grundrechtlich geschützten Gleichberechtigung von Frauen und Männern und gilt in Deutschland seit mehr als 60 Jahren. Dass dennoch eine große Entgeltlücke besteht, liegt auch daran, dass das Entgeltgleichheitsgebot in seiner Reichweite in der Praxis kaum bekannt ist und indirekte Entgeltdiskriminierungen schwer zu erkennen sind. Wenn etwa Teilzeitbeschäftigte an bestimmten Stufensteigerungen nicht teilhaben, können sie aufgrund des Geschlechts benachteiligt sein, was oft weder dem Arbeitgeber noch den Beschäftigten bewusst ist. Daher regelt das Gesetz das Entgeltgleichheitsgebot transparent und eindeutig und bündelt alle zentralen Vorschriften und Definitionen in einem eigenen Stammgesetz. Das Entgelt eine kurze Definition Der Begriff Entgelt kommt sprachlich nicht von Geld, sondern vom Verb entgelten. Im Alltag sind die Begriffe Lohn, Vergütung oder Gehalt gebräuchlicher. Unter Entgelt sind im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes alle Geld- und Sachleistungen zu verstehen, die der Arbeitgeber den Beschäftigten unmittelbar oder mittelbar aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses zahlt. Neben dem Lohn als solchem können also auch Sachleistungen darunter fallen, wie etwa ein Dienstwagen. Das Gesetz gibt allen Männern und Frauen einen individuellen Auskunftsanspruch, die in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten arbeiten. Sie können die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für ihre Tätigkeit und eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit erfragen. Zudem können sie sich über Vergleichsentgelte informieren. So können sie das durchschnittliche Bruttoentgelt und bis zu zwei einzel
ne Entgeltbestandteile - zum Beispiel eine Leistungsoder eine Erschwerniszulage - für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit erfragen. Dabei wird jedoch nicht das Entgelt einzelner Kolleginnen und Kollegen angegeben, sondern der Median des Entgelts von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit. Beschäftigte im Sinne von § 5 Abs. 2 EntgTranspG - darunter zum Beispiel Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - können den Anspruch grundsätzlich alle zwei Jahre stellen. Einen Auskunftsanspruch haben auch Beschäftigte des öffentlichen Dienstes - Angestellte und Beamtinnen und Beamte des Bundes gleichermaßen. Eine Ausnahme besteht jedoch für die Beamtinnen und Beamten der Länder und Kommunen, diese haben keinen Auskunftsanspruch. Verändert sich innerhalb dieser zwei Jahre beispielsweise die Tätigkeit, so kann ein neuerlicher Auskunftsanspruch auch schon vor Ablauf von zwei Jahren gestellt werden. Der Auskunftsanspruch kann erstmalig ab dem 6. Januar 2018 gestellt werden. Wird der Auskunftsanspruch dann in der Zeit zwischen dem 6. Januar 2018 und dem 5. Januar 2021 gestellt, gilt abweichend zur eigentlichen Zweijahresfrist eine Wartefrist von drei Jahren. Haben sich die Voraussetzungen wesentlich geändert, ist eine vorzeitige Nachfrage möglich. Wer die Auskunft erteilt, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend ist, d.h. einen Tarifvertrag verbindlich und inhaltsgleich für alle Beschäftigten anwendet, und ob es einen Betriebsrat gibt: 1. Arbeitgeber ist tarifgebunden/tarifanwendend und es gibt einen Betriebsrat: Besteht in tarifgebundenen oder tarifanwendenden Betrieben ein Betriebsrat, ist grundsätzlich der Betriebsrat für die Beantwortung des Auskunftsverlangens zuständig. Dazu sieht das Gesetz unter anderem vor, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die notwendigen Informationen bereitstellen muss - zum Beispiel durch einen Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter sowie deren Aufschlüsselung nach Geschlecht. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich immer auch selbst antworten, sofern er dies dem Betriebsrat erläutert hat. Die Beschäftigten müssen erfahren, wer für die Beantwortung zuständig ist. 2. Arbeitgeber ist tarifgebunden/tarifanwendend, aber es gibt keinen Betriebsrat: Besteht kein Betriebsrat, ist grundsätzlich der Arbeitgeber für die Beantwortung zuständig. Dann kann sich der Arbeitgeber mit den von den zuständigen Tarifvertragsparteien benannten Vertreterinnen und Vertretern darauf verständigen, wer die Auskunft erteilt. Auch dann sind die Beschäftigten darüber zu informieren, wer für die Beantwortung zuständig ist. 3. Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden/tarifanwendend und es gibt keinen Betriebsrat: Bei Arbeitgebern, die nicht tarifgebunden/nicht tarifanwendend sind und bei denen auch kein Betriebsrat besteht, ist grundsätzlich der Arbeitgeber selbst für die Beantwortung zuständig. Besteht ein Betriebsrat, gilt das oben Gesagte: Der Betriebsrat kann die Antwort übernehmen. Form- und Fristvorgabe für nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Arbeitgeber Arbeitgeber müssen ein Auskunftsverlangen innerhalb von drei Monaten in Textform beantworten. Kommen sie dieser Pflicht nicht nach, tragen sie im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Scheint das gezahlte Entgelt nicht mit dem Entgeltgleichheitsgebot vereinbar zu sein, können sich betroffene Beschäftigte an den Arbeitgeber oder den Betriebsrat wenden und das Gespräch suchen. Die Gründe für die im Vergleich geringere Vergütung können sodann erörtert und Lösungen gesucht werden (ggf. unter Hinzuziehung eines Mitglieds des Betriebsrates). Der Arbeitgeber muss bei einem Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot das Entgelt zahlen, das der/dem Beschäftigten zugestanden hätte, wenn sie/er nicht wegen des Geschlechts benachteiligt worden wäre. Will der Arbeitgeber nicht zahlen, muss das Gebot durch die Betroffenen gerichtlich durchgesetzt werden und müssen Erfüllungs-, Schadensersatz- oder auch Entschädigungsansprüche eingeklagt werden. Einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit müssen alle Arbeitgeber erstellen, die mehr als 500 Beschäftigte haben und nach §§ 264 und 289 HGB (Handelsgesetzbuch) zur Fertigung eines Lageberichtes verpflichtet sind. In dem Bericht müssen sie ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen erläutern und ihre Bemühungen um die Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer aufzeigen. Arbeitgeber, die tarifgebunden oder tarifanwendend sind, müssen ihre Aktivitäten alle fünf Jahre darstellen, alle anderen Arbeitgeber müssen die Maßnahmen alle drei Jahre veröffentlichen. Haben die Arbeitgeber keine Maßnahmen ergriffen, müssen sie das begründen. Ein Muss sind zudem nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben für das jeweils letzt
e Kalenderjahr im Berichtszeitraum, und zwar 1. zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten und 2. zur durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten. Die Berichte werden dem Lagebericht beigefügt. Dadurch ist sichergestellt, dass sie für die Öffentlichkeit einsehbar sind. Betriebliche Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit Mit betrieblichen Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit lassen sich die im Unternehmen oder im Betrieb angewendeten Arbeitsbewertungsverfahren überprüfen, ebenso, ob die jeweiligen Entgeltregelungen und verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile gemäß des Entgeltgleichheitsgebots eingehalten werden. Im Prüfverfahren geht es auch um die Frage, ob Benachteiligungspotenziale vorhanden sind und ob tatsächlich ungerechtfertigte Entgeltbenachteiligungen bestehen. Das BMFSFJ hat außerdem ein IT-gestütztes Musterverfahren (Monitor Entgelttransparenz) entwickeln lassen, das auf der Homepage unter www.bmfsfj.de heruntergeladen werden kann. Arbeitgebern ist es grundsätzlich überlassen, ob sie ein Verfahren durchführen wollen und welche betrieblichen Prüfverfahren sie zur Überprüfung von Entgeltgleichheit im Betrieb anwenden. Viele Arbeitgeber werden ein Prüfverfahren aus eigenem Interesse durchführen, weil sie wissen, dass eine faire Bezahlungsstruktur wichtig für die Beschäftigtenzufriedenheit ist, und sie zudem Rechtssicherheit gewinnen wollen. Die Prüfverfahren sollten aus den Phasen Bestandsaufnahme, Analyse und einem Ergebnisbericht bestehen. Bei der Bestandsaufnahme werden die Entgeltregelungen und deren Geltungsbereiche erfasst. Einzubeziehen ist, ob im Betrieb tarifvertragliche, betriebliche oder individuelle Entgeltregelungen angewendet werden und ob diese auf bestimmte Beschäftigtengruppen beschränkt sind. Zur Analyse zählt auch die Überprüfung der Tätigkeiten auf ihre Gleichwertigkeit. Liegt Gleichwertigkeit vor, sollte geprüft werden, inwiefern die Entgelte benachteiligungsfrei sind, also nicht ungerechtfertigt für ein bestimmtes Geschlecht geringer sind. In Ergänzung zu dem Aufforderungscharakter betrieblicher Prüfverfahren betont das Gesetz insbesondere für tarifvertragliche Entgeltregelungen, dass Arbeitgeber diese Regelungen nicht auf Gleichwertigkeit überprüfen müssen. Der Ergebnisbericht fasst Bestandsaufnahme und Analyse zusammen, stellt deren Ergebnisse dar und informiert über Handlungsbedarfe. Die Konkretisierung des § 29 Abs. 2 SGB III hilft, Rollenstereotype bei der Berufswahl zu überwinden. Die Berufs- und Arbeitsmarktberatung der BA wird geschlechtersensibel ausgerichtet, um das Berufswahlspektrum von Frauen und Männern zu erweitern. Indem die Beraterinnen und Berater der BA bei der Berufsberatung und -orientierung über die Ursachen und Folgen eines geschlechtsspezifisch geprägten Ausbildungs- und Arbeitsmarktes informieren, sensibilisieren sie Jugendliche, eine Ausbildung zu wählen, die ihnen eine eigenständige und tragfähige Erwerbsbiografie sowie soziale Absicherung (auch im Rentenalter) ermöglicht und gleichzeitig ihre Interessen und Fähigkeiten berücksichtigt. Ebenso wichtig sind eine gleichstellungsorientierte Beratung und Information der Arbeitgeber. Sie sind es, die Einfluss auf Unternehmens- und Fachkulturen nehmen und damit den Weg für eine größere Durchmischung der Berufe öffnen können. Nur mit ihrer Unterstützung kann es gelingen, ihre Unternehmen und Branchen für Frauen und Männer gleichermaßen attraktiv zu gestalten
