Ausgewählte Entscheidungen deutscher Gerichte zum Antidiskriminierungsrecht Mit dieser Rechtsprechungsübersicht haben wir ausgewählte Entscheidungen deutscher Gerichte zum Antidiskriminierungsrecht für Sie zusammengestellt. Die Urteile zu Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität sollen Ihnen einen Überblick über die Entwicklung der Rechtsprechung geben. Dabei wird deutlich, wie die Gerichte den Schutz vor Diskriminierungen weiter vorantreiben. Eine gefestigte Rechtsprechung hilft, Diskriminierungen auch in vergleichbaren Fällen zu verhindern. Neben den Leitsätzen der Gerichte wird in dieser Rechtsprechungsübersicht, sofern vorhanden, auch der Hintergrund der Benachteiligung dargestellt, der zum Urteil führte. Die Sammlung besteht aus allgemein verfügbaren sowie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes direkt zur Verfügung gestellten Urteilen und wird fortlaufend aktualisiert. Die Auswahl der Urteile entspricht den bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingegangen Anfragen und hat ihren Schwerpunkt daher im Arbeitsrecht. Durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte gewinnt das AGG neun Jahre nach seinem Inkrafttreten vor allem durch höchstrichterliche Entscheidungen insgesamt an Kontur, während es erst wenige Urteile zum Bereich außerhalb von Beschäftigung und Beruf gibt. Auf unserer Webseite www.antidiskriminierungsstelle.de finden Sie darüber hinaus eine Zusammenfassung ausgewählter EuGH-Entscheidungen zum Antidiskriminierungsrecht ab dem Jahr 2000. 1. Arbeitsrecht 1.1. Ethnische Herkunft 1.1.1. Zugang zu unselbstständiger Tätigkeit VG Osnabrück, Urteil vom 18.01.2017 - 3 A 24/16 '' Kein Anspruch auf Schadensersatz wegen Diskriminierung aufgrund der Religion.'' Leitsätze: 1. Kein Schadensersatzanspruch wegen der Rücknahme einer Einstellungszusage, nach der Ankündigung der Lehrkraft im Unterricht ein Kopftuch tragen zu wollen. 2. § 61b Abs. 1 ArbGG findet keine analoge Anwendung im Verwaltungsprozess. In dem vorliegenden Fall begehrte die Klägerin von der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung wegen der Rücknahme einer Einstellungszusage in den niedersächsischen Schuldienst. Die Einstellungszusage wurde nachträglich mit Hinweis auf das Neutralitätsgebot des § 51 Abs. 3 S. 1 NSchG zurückgenommen, nachdem die Klägerin auf Nachfrage hin äußerte, sie würde ihr Kopftuch auch während des Unterrichtes tragen. Das Gericht stellte fest, dass in der Rücknahme der Einstellungszusage keine Benachteiligung wegen der Religion vorliegt. Die Entscheidung erging ausdrücklich auf der Grundlage der Rechtsprechung des BVerfG vom 24.09.2003 (2 BvR 1436/02), nach der für das Verbot des Tragens religiöser Zeichen im Schuldienst eine gesetzliche Grundlage in der die verschiedenen Interessen und Grundrechtspositionen gegeneinander abgewogen wurden. Diese sah das Gericht mit dem § 51 Abs. 3 S. 1 NSchG als gegeben an. Ob das Schulgesetz auch mit der neueren Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10) in Einklang steht, prüfte das Verwaltungsgericht nicht, da die Rücknahme der Einstellungszusage zeitlich vorher erfolgte. Nach § 61b Abs. 1 ArbGG muss vor den Arbeitsgerichten eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Für die von der Beklagten vorgeschlagene analoge Anwendung dieser Norm im Verwaltungsprozess fehlt es jedoch an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat auf die Einführung einer § 61b Abs. 1 ArbGG entsprechenden Vorschrift in die VwGO verzichtet. Grund hierfür dürfte das bei der Einstellung von Beamten typischerweise länger andauernde Stellenbesetzungsverfahren und die Möglichkeit der Durchführung eines Widerspruchsverfahrens sein, so dass auch das Vorliegen einer vergleichbaren Interessenlage als Voraussetzung einer analogen Anwendung zweifelhaft erscheint. LAG Hamm, Urteil vom 04.02.2014 - 7 Sa 1026/13 ''Keine Entschädigung wegen Diskriminierung - Verzicht auf Stellenbesetzung'' Leitsätze: 1. Eine Benachteiligung im Sinne der §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 1 und 2 AGG liegt nicht vor, wenn sich der Arbeitgeber noch während einer laufenden Stellenausschreibung entschließt, eine Stellenbesetzung nicht vorzunehmen und demzufolge keinen Bewerber/keine Bewerberin zum Vorstellungsgespräch einlädt und einstellt. 2. Zur Frage der Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 2 AGG durch die Anforderungsmerkmale ''sehr gutes Deutsch'', ''Reisebereitschaft'' und dynamisches Team'' Vorgehend ArbG Bocholt, Urteil vom 11.04.2013 - 3 Ca 1560/12 Nachgehend Beschluss des BAG vom 23.07.2014: Ablehnung PKH Beschluss des BAG vom 22.07.2014: Verwerfung BAG, Urteil vom 21.06.2012 - 8 AZR 364/11 ''Unrichtige bzw. widersprüchliche Auskünfte des Arbeitgebers als Indiz für eine Benachteiligung'' Leitsätze: 1
ies auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu tun, kann im Einzelfall -so das Gericht - gegen arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelungen verstoßen. Ein solcher Verstoß stelle aber keine unzulässige Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, die Entschädigungsansprüche auslöse. Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.12.2009 - 6 Sa 158/09 ArbG Hamburg, Urteil vom 26.01.2010 - 25 Ca 282/09 ''Mittelbare Benachteiligung im Bewerbungsverfahren, Postzusteller'' Leitsatz: ''Ein Auswahlverfahren, welches einen kurzen telefonischen Erstkontakt mit Bewerbern für eine Tätigkeit als Postzusteller vorsieht, kann Bewerber, deren Muttersprache nicht Deutsch ist, wegen ihrer ethnischen Herkunft mittelbar benachteiligen.'' Das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg hat ein Unternehmen der Postbranche wegen mittelbarer Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft zur Zahlung von Schadensersatz verurteilt. Der in der Elfenbeinküste geborene Kläger hatte sich als Postzusteller auf eine Stellenausschreibung beworben in der die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift vorausgesetzt wurde. Im üblicherweise bei solchen Bewerbungen vorgesehenen telefonischen Erstkontakt war eine Mitarbeiterin der Beklagten zu der Einschätzung gelangt, dass der Kläger sich nicht ansprechend klar und deutlich in der deutschen Sprache ausdrücken konnte. Dementsprechend erhielt der Kläger eine Absage. Das Arbeitsgericht sah in der Vorgehensweise des beklagten Unternehmens eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Für Angehörige anderer Ethnien ist es typischerweise schwerer als für Bewerber mit deutscher Muttersprache bei einem telefonischen Erstkontakt ein ansprechend klares und deutliches Ausdrucksverhalten in deutscher Sprache zu zeigen. Dieses insoweit mittelbar diskriminierende Auswahlverfahren sah das Gericht auch nicht durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Das Verfahren war nach Auffassung des Gerichts weder geeignet noch erforderlich die vorausgesetzten Deutschkenntnisse für einen Postzusteller zu ermitteln. Zum einen bietet ein kurzer telefonischer Kontakt keine hinreichende Grundlage, um die sprachlichen Fähigkeiten des Bewerbers festzustellen. Zum anderen hielt das Gericht die von der Beklagten herangezogenen sprachlichen Auswahlkriterien in deutscher Sprache (am Telefon) für die beabsichtigte Tätigkeit für nicht angemessen und überzogen. Erforderlich sind für eine entsprechende Tätigkeit als Postzusteller lediglich hinreichende Deutschkenntnisse für die Kommunikation mit Kunden, dem Arbeitgeber und Kollegen. ArbG Berlin, Urteil vom 11.02.2009 - 55 Ca 16952/08 ''Arbeitsstelle nur für deutsche Muttersprachler'' Leitsätze: 1. Erhält eine Bewerberin auf einen ausgeschriebenen Arbeitsplatz frühzeitig eine Absage, weil sie ''keine deutsche Muttersprachlerin'' sei, hat die die Auswahlentscheidung treffende Person eine Indiztatsache im Sinne von § 22 AGG für eine Diskriminierung der Bewerberin wegen derer ethnischer Herkunft gesetzt. 2. Dies gilt auch dann, wenn perfekte Deutschkenntnisse in Wort und Schrift zwingende Voraussetzung für die Besetzung der Stelle sind. Das Arbeitsgericht sprach einer Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3900 Euro nebst Zinsen wegen einer Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft zu. Die Klägerin, die in der Dominikanischen Republik gebürtig ist und über einen Magisterabschluss in Medienwissenschaften sowie einen Masterabschluss in Kunst verfügt, hatte sich um eine als Infopoint und Visitor Service ausgeschriebene Stelle bei einem Kunstverein beworben. Im Laufe des Bewerbungsverfahrens war ihr per E-Mail mitgeteilt worden, dass sich die ausgeschriebene Position an einen deutschen Muttersprachler richte und die Bewerbung deshalb nicht berücksichtigt werden könne. Das Arbeitsgericht Berlin sah hierin eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft. Deutsche Muttersprachler kommen nur in einem kleinen Teil der die Welt bevölkernden Ethnien vor, so dass das Kriterium der deutschen Muttersprache zu einem Ausschluss einer großen Zahl von Ethnien führt. Eine Rechtfertigung nach § 8 AGG verneinte das Gericht. Zwar ergebe sich anhand der konkreten Arbeitsaufgaben, dass die Tätigkeit zu einem wesentlichen Teil in Kommunikation in der deutschen Sprache besteht. Daraus folge jedoch keinerlei Notwendigkeit einen deutschen Muttersprachler einzusetzen, weil jeder Mensch, dessen Muttersprache eine andere als die deutsche ist, sich perfekte Kenntnisse in deutscher Schrift und Sprache anzueignen vermag, sofern ihm die dazu notwendigen Bildungschancen eröffnet werden. ArbG Berlin, Urteil vom 26.09.2007 - 14 Ca 10356/07 ''Mangelnde Deutschkenntnisse als Einstellungshindernis'' Leitsatz: ''Die Nichtberücksichtigung eines ausländischen Stellenbewerbers bzw. eines Bewerbers mit ''Migrationshintergrund'' wegen mangelnder Kenntnisse der deutschen Sprache ist für sich genommen keine Benachteiligung wegen der e
thnischen Herkunft und begründet daher keinen Entschädigungsanspruch.'' 1.1.3. Belästigung ArbG Frankfurt am Main, Urteil vom 13.07.2016 - 15 Ca 1744/16 ''Kündigung nach ''Negerkuss-Bestellung'' ist unwirksam'' Die Kündigung eines Mitarbeiters, weil dieser gegenüber einer aus Kamerun gebürtigen Kantinenmitarbeiterin einen Schokokuss als ''Negerkuss'' bestellte, ist weder als außerordentliche fristlose noch als ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung verhältnismäßig. Da das Arbeitsverhältnis zuvor mehr als 10 Jahre lang beanstandungsfrei bestanden habe, sei ohne vorherige Abmahnung weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt (Quelle: PM des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19.07.2016) BAG, Urteil vom 24.09.2009 - 8 AZR 705/08 ''Entschädigung wegen Belästigung - ausländerfeindliche Parolen'' Wird die Würde eines Arbeitnehmers entgegen dem Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verletzt, so stellt diese Belästigung dann eine die Entschädigungspflicht des Arbeitgebers auslösende Benachteiligung (§ 15 Abs. 2 AGG) dar, wenn durch die Belästigung ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entschied das BAG. Die vier türkischstämmigen Kläger waren im Lager der R. AG beschäftigt. Dort hatten auf der Toilette für die männlichen Mitarbeiter Unbekannte ein Hakenkreuz und ausländerfeindliche Parolen angebracht. Die R. AG bestreitet die Behauptung der Kläger, ein Mitarbeiter habe den Niederlassungsleiter bereits im September 2006 auf diese Schmierereien hingewiesen, worauf dieser nichts veranlasst und sich lediglich dahingehend geäußert habe, ''dass die Leute ebenso denken würden''. Spätestens im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits erfuhr die R. AG im März 2007 von den Beschriftungen. Sie ließ diese Anfang April 2007 beseitigen. Mit Schreiben vom 11.04.2007 haben die Kläger von der R. AG eine Entschädigung wegen einer Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG verlangt und den Arbeitgeber im Juni 2007 auf Zahlung von 10.000 Euro an jeden der Kläger verklagt. Die Klagen blieben in allen Instanzen erfolglos. Zwar seien die Schmierereien eine unzulässige Belästigung der Kläger wegen deren ethnischer Herkunft, so das BAG: Es habe aber aufgrund der streitigen Angaben über den Zeitpunkt der Unterrichtung des Niederlassungsleiters über die Beschriftungen und dessen Reaktion darauf keine Entscheidung darüber treffen können, ob durch diese Schmierereien für die Kläger ein feindliches Umfeld im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG geschaffen worden sei. Letztlich sind die Klagen laut BAG daran gescheitert, dass die Kläger ihre Entschädigungsansprüche nicht innerhalb der zweimonatigen Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG schriftlich geltend gemacht hatten. Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.06.2008 - 7 Sa 383/08 1.1.4. Kündigung LAG Bremen, Urteil vom 29.06.2010 - 1 Sa 29/10 ''Entschädigung bei diskriminierender Probezeitkündigung - russischer Akzent'' Leitsätze: 1. Die Ausschließlichkeitsanordnung des § 2 Abs. 4 AGG steht nicht einem Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG entgegen. Der Arbeitnehmer ist deshalb auch nicht gezwungen, zunächst Klage gegen eine diskriminierende Kündigung zu erheben. 2. Im Falle einer diskriminierenden Kündigung ist bei erheblicher Schwere der Diskriminierung eine Entschädigung von drei Bruttomonatsverdiensten des Arbeitnehmers festzusetzen, und zwar auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Probezeitkündigung von einem Monat nicht hätte wehren können. Vorinstanz: ArbG Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 25.11.2009 - 8 Ca 8322/09 BAG, Urteil vom 28.01.2010 - 2 AZR 764/08 ''Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund'' Leitsätze: 1. Eine mittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. 2. Verlangt der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache, damit sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie möglich erledigen können, so verfolgt er ein sachlich gerechtfertigtes Ziel. Nachdem er in der Vorinstanz Erfolg gehabt hatte, wurde die Klage eines in Spanien geborenen Produktionshelfers, dem wegen seiner unzureichenden Deutschkenntnisse gekündigt worden war, vom BAG jetzt abgewiesen. Diese Kündigung war erst erfolgt, nachdem der Kläger es wiederholt abgelehnt hatte, von seinem Arbeitgeber bezahlte Sprachkurse zu besuchen oder alternative Maßnahmen zur Verbesserung seiner Sprachfähigkeiten zu ergreifen. Zwar bestätigte das BAG die Vorinstanz dahingehend, dass die Anforderung an deutsche Sprachkenntnisse in Beschäftigungsverhältnissen eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnis
chen Herkunft darstellen kann. Einer ebenfalls vertretenen Auffassung, dass dies als Anknüpfung an die Fremdsprachenkompetenz generell nicht unter das Benachteiligungsverbot wegen der ethnischen Herkunft falle, erteilte es damit eine Absage. Im Gegensatz zum LAG Hamm, hielt das BAG aber die Forderung nach Kenntnissen der deutschen Schriftsprache für sachlich gerechtfertigt. Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 17.07.2008 - 16 Sa 544/08 1.2. Geschlecht 1.2.1. Zugang zu unselbstständiger Tätigkeit OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 27. 01. 2017 - OVG 4 S 48.16 ''Kleinwuchs als Nichteinstellungskriterium bei Polizeivollzugsbeamten, Anforderung einer Mindestkörpergröße von 1,60 m, Einschätzungsspielraum des Dienstherrn bei der Bestimmung der Anforderungen an das Amt'' Die Antragstellerin macht geltend, es bedürfte keiner Differenzierung der Körpergrößen von weiblichen und männlichen Beamtenbewerbern. Es gäbe auch keinen sachlichen Grund für die Vorgabe, dass männliche Beamtenbewerber eine längere Körpergröße aufweisen müssten. Das Gericht stellt fest, dass diese Argumentation ausblendet, dass die unterschiedliche Festlegung von Mindestkörpergrößen einerseits den natürlichen Unterschieden von Körpergrößen zwischen Frauen und Männern in der deutschen Bevölkerung und andererseits dem in Art. 3 Abs. 2 GG normierten verfassungsrechtlichen Auftrag, auf eine tatsächliche Gleichberechtigung der beiden Geschlechter hinzuwirken, Rechnung trägt. Die Differenzierung ist dabei nicht auf einen Nachteilsausgleich gerichtet, weil die für weibliche Kriminalpolizeibeamte des gehobenen Dienstes erforderliche Mindestkörpergröße den praktischen Anforderungen der polizeilichen Dienstausübung entsprechen muss und auch der in Art. 3 Abs. 2 GG statuierte Verfassungsauftrag nicht dazu berechtigt, diese unerlässliche Bedingung zu unterlaufen. Die getroffene Festlegung der Mindestgröße ist wegen des mit ihr verfolgten Ziels der ordnungsgemäßen Erfüllung polizeilicher Aufgaben und des Vorliegens eines sachlichen Grundes, der nichts mit geschlechtsbezogener Benachteiligung zu tun habe, mit Art. 3 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 GG, § 2 Abs. 2 LGG, §§ 24, 1 und 2 AGG vereinbar. Der Behörde steht für die Festlegung der Eignungskriterien ein Einschätzungsspielraum zu, der hier nicht überschritten wurde. Vorinstanz: VG Berlin, 9. Dezember 2016, Az: 5 L 218.16, Beschluss VG Düsseldorf, Beschluss vom 05.09.2016 - 2 L 2866/16 ''Neuregelung zur Frauenförderung in NRW ist verfassungswidrig - Untersagung einer Stellenbesetzung'' Das Gericht stellt fest, dass ein Beamter ein Recht darauf hat, dass sein Dienstherr eine rechts-und ermessensfehlerfreie Entscheidung über die Vergabe eines Beförderungsamtes trifft. Insoweit hat der Dienstherr die Auswahl anhand der Bestenauslese vorzunehmen. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung sei es unzulässig, wenn der Dienstherr allein aufgrund gleicher Gesamturteile der Bewerber und Bewerberinnen ''vorschnell'' etwa auf das Hilfskriterium ''weibliches Geschlecht'' zurückgreift und Frauen unter Verstoß gegen Artikel 33 Abs. 2 GG bevorzugt. Ein solches Hilfskriterium sei erst dann heranzuziehen, wenn sich aus dem Vergleich der Beurteilungen anhand leistungsbezogener Kriterien auch unter Berücksichtigung der Einzelmerkmale kein Vorsprung eines Bewerbers ergibt. Die Regelung in § 19 Abs. 6 LBG NW, wonach Frauen bei im Wesentlichen gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt zu befördern sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen- sei verfassungsrechtlich bedenklich. OVG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 25.07.2016 - 6 A 1845/15 ''Bewerbungsverfahren um eine Beigeordnetenstelle - Entschädigung mangels Benachteiligung abgelehnt'' Leitsatz: ''Erfolgloser Antrag einer Stadtverwaltungsdirektorin (A 15) auf Zulassung der Berufung, die mit ihrer Klage die Zahlung einer Entschädigung wegen einer gegenüber dem gewählten männlichen Bewerber ungünstigeren Behandlung im Bewerbungsverfahren um eine Beigeordnetenstelle begehrt (§ 15 Abs. 2 AGG).” Vorinstanz VG Düsseldorf, Urteil vom 12.06.2015 - 26 K 2067/14 VG Gelsenkirchen, Urteil vom 14.03.2016 - 1 K 3788/14 ''Mindestkörpergröße für die Einstellung in den Polizeivollzugsdienst'' Leitsätze: 1. Grundsätzlich ist die Festsetzung von Mindestkörpergrößen bei Polizeivollzugsbeamten sachlich gerechtfertigt, um eine störungsfreie Wahrnehmung polizeilicher Aufgaben zu gewährleisten. 2. Es ist sachlich gerechtfertigt, unterschiedliche Mindestkörpergrößen für weibliche und männliche Bewerber festzusetzen. Aufgrund von Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG ist es von Verfassungswegen nicht nur zulässig, dem, wie hier aufgrund natürlicher Gegebenheiten, benachteiligten Geschlecht eine günstigere rechtliche Behandlung zuteil werden zu lassen, sondern sogar geboten, um die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern umzusetzen. Die Mindestgröße
für Bewerberinnen muss jedoch unzweifelhaft auch den praktischen Anforderungen der polizeilichen Dienstausübung genügen.3. Im Grundsatz ist es nicht zu beanstanden, dass die Einstellungsvoraussetzung einer Mindestkörpergröße durch Erlass und nicht unmittelbar durch Gesetz oder Verordnung festgesetzt wird. Werden konkrete Größen durch Verwaltungsvorschriften festgesetzt, ist es jedoch erforderlich, dass der Dienstherr der Bedeutung des grundrechtsgleichen Rechts des Art. 33 Abs. 2 GG durch ein hinreichend fundiertes und nachvollziehbares Verfahren zur Ermittlung einer Mindestgröße Rechnung trägt (hier verneint). ArbG Köln, Urteil vom 10.02.2016 - 9 Ca 4843/15 ''Stellenausschreibung: ''Frauen an die Macht !'' begründet keinen Entschädigungsanspruch'' Das Gericht stellte fest, dass die Stellenanzeige einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot beinhaltet, da sie sich nur an Verkäuferinnen richtet. Diese Ungleichbehandlung sei ausnahmsweise zulässig, weil der Arbeitgeber (ein Autohaus) mit dieser Maßnahme das Ziel verfolgte, seiner Kundschaft sowohl Verkaufsberater als auch Verkaufsberaterinnen zur Verfügung zu stellen. Anhängig beim LAG Köln unter dem Az.: 7 Sa 913/16 BAG, Urteil vom 17.12.2015 - 8 AZR 421/14 ''Bewerberauswahl - Benachteiligung wegen der Transsexualität'' Obwohl Transsexualität nicht zu den in § 1 AGG genannten Gründen gehört, kann sie sowohl im Rahmen des Grundes ''Geschlecht'' als auch des Grundes ''sexuelle Identität'' berücksichtigt werden. Dass der nationale Gesetzgeber Transsexualität dem Grund ''sexuelle Identität'' zuordnet, während die EURichtlinie den Grund ''Geschlecht'' benennt, stehe dem nicht entgegen. Vielmehr sei in unionsrechtskonformer Auslegung des § 1 AGG Transsexualität sowohl vom Grund ''Geschlecht'' als auch ''sexuelle Orientierung'' erfasst. Nach Auffassung des Gerichts reicht es, wenn eine Person, die sich durch eine Benachteiligung, wegen ihrer Transsexualität für beschwert hält, entsprechend der Darlegungslast aus § 22 AGG Indizien vorträgt, die nach überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass sie als eine solche Person wahrgenommen und deshalb benachteiligt wurde. Das BAG hat das angefochtene Urteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück verwiesen. Vorinstanz LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.04.2014 - 7 Sa 501/13 LAG Hamm, Urteil vom 11.06.2015 - 11 Sa 194/15 ''Ablehnung einer Bewerberin wegen Alter des Kindes - Diskriminierung wegen des Geschlechts'' Nach Auffassung des Gerichts kann eine Äußerung des Arbeitgebers, die auf tradierte geschlechterspezifische Rollenvorstellungen als Grundlage für die Personalauswahl schließen lässt, eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellen. Vorinstanz: BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 8 AZR 753/13 VG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.03.2015 - 12 A 120/14 ''Mindestkörperlänge als Zugangskriterium zum Polizeivollzugsdienst'' Das Gericht hat festgestellt, dass Körperlängenanforderungen eine mittelbare Benachteiligung von Frauen bewirken, die Schadens- und Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG auslösen können. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.12.2014 - 1 Sa 236/14 ''Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung - vergleichbare Situation'' Leitsätze: 1. Wird in einer Stellenausschreibung für eine/n JAVA-Entwickler/in im Hinblick auf die konkreten Anforderungen der zu besetzenden Stelle u.a. ''mehrjährige Berufspraxis in der Programmierung von Online-Shops'' sowie ''mehrjährige Erfahrung mit der Programmierung von JAVA'' verlangt, handelt es sich um Umstände, die das formelle Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle beschreiben. 2. Ein Stellenbewerber (m/w), der diese Anforderungen nicht erfüllt, ist für die Stelle objektiv nicht geeignet und befindet sich damit im Sinne der Rechtsprechung des BAG nicht in einer vergleichbaren Situation mit den Bewerbern, die diese Anforderungen erfüllen. 3. Ein Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG scheidet dann aus, ohne dass es auf das Vorliegen von Diskriminierungsindizien ankommt. Vorinstanz: ArbG Elmshorn, Urteil vom 13.06.2014 - 3 Ca 58 d/14 Nachgehend BAG, Beschluss vom 21.05.2015 - 8 AZN 1121/14: Zurückweisung LAG Köln, Urteil vom 25.06.2014 - 5 Sa 75/14 ''Mindestgröße für Pilotinnen und Piloten - mittelbare Diskriminierung durch einen Tarifvertrag'' Leitsätze: 1. Ein Tarifvertrag, der für den Zugang zur Pilotenausbildung eine Mindestgröße von 165 cm verlangt, benachteiligt Frauen mittelbar wegen ihres Geschlechts. Die Regelung ist nicht gerechtfertigt. Sie ist nicht erforderlich, um die Sicherheit des Flugverkehrs zu gewährleisten. 2. Für die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist der potentielle Arbeitgeber nach § 6 Abs. 2 Nr. 1 AGG, der die Stelle ausgeschrieben und Bewerbungen dafür erbeten hat, der richtige Anspruchsgegner. Danach ist eine Fluggesellschaft, die das A
uswahlverfahren für die Pilotenausbildung durchführt, für Ansprüche aus dem AGG nicht passiv legitimiert, wenn der Schulungsvertrag bei einer erfolgreichen Bewerbung mit ihrer Tochtergesellschaft abgeschlossen wird. 3. Außerhalb des Anwendungsbereiches des AGG kommen bei einer mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung deliktische Ansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Betracht. 4. Ein Schadensersatzanspruch aus § 823 Abs. 1 wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts setzt nicht voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt. Allerdings sind nur solche materielle Schäden zu ersetzen, die in den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts fallen. Dies setzt einen Eingriff in die vermögenswerten Bestandteile des allgemeinen Persönlichkeitsrechts voraus. 5. Die schuldhafte Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts begründet einen Anspruch auf eine Geldentschädigung, wenn es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Vorinstanz: ArbG Köln, Urteil vom 28.11.2013 - 15 Ca 3879/13 Nachgehend BAG, Beschluss vom 13.11.2014 - 8 AZN 835/14, Stattgabe Nachgehend BAG, Beschluss vom 18.02.2016 - 8 AZR 638/14, sonstige Erledigung: Vergleich Nachgehend BAG, Beschluss vom 18.02.2016 - 8 AZR 770/14, sonstige Erledigung: Rücknahme OLG Frankfurt, Urteil vom 08.05.2014 - 16 U 175/13 ''Haftung des Personalberaters wegen Verletzung der Verschwiegenheitspflicht durch Weitergabe der Ablehnungsgründe an die Bewerberin'' Ein Personalberater wurde zu 3684,00 Euro Schadensersatz verurteilt, weil er einer abgelehnten Bewerberin mitgeteilt hat, dass sein Aufraggeber sie aufgrund ihres Geschlechts nicht einstellen wolle. Der Beklagte war im Jahr 2012 von einem Maschinenfabrikationsunternehmen beauftragt worden, nach einem geeigneten Bewerber für die Position eines technischen Verkäufers zu suchen. Nachdem der Personalberater die Unterlagen einer Frau übersandte, erfuhr er vom Unternehmen, dass man keine Frau für diese Position einstellen wolle. Dies habe er der abgelehnten Bewerberin nach Beendigung seines Beratungsvertrages mitgeteilt und ihr geraten, wegen eines Verstoßes gegen das AGG zu klagen. Tatsächlich verklagte die abgelehnte Bewerberin das Unternehmen und erhielt in einem Vergleich eine Entschädigung in Höhe vom 8500 Euro. Das Maschinenbau-Unternehmen verklagte daraufhin den von ihm beauftragten Personalberater und forderte Schadensersatz in Höhe von 11500 Euro, da ihm der Ablehnungsgrund vertraulich mitgeteilt worden sei. Während das Landgericht die Klage abgewiesen hatte, gab das OLG dem Unternehmen nun teilweise recht. Nach Auffassung des Gerichts '' könne die Klägerin nur ein Drittel des ihr entstandenen Schadens von der Beklagten ersetzt verlangen, denn sie müsse sich ein überwiegendes Mitverschulden anrechnen lassen.'' (Quelle: Pressemitteilung des OLG vom 09.05.2014) Vorinstanz LG Frankfurt, Urteil vom 20.08.2013 - 2-5 O 1209/13 LAG Hamburg, Urteil vom 19.02.2014 - 3 Sa 39/13 ''Rechtsmissbräuchliche Entschädigungsklage nach dem AGG'' Leitsatz: ''Anhaltspunkte für die Feststellung der Rechtsmissbräuchlichkeit einer Entschädigungsklage können sich aus dem Prozessverhalten der klagenden Partei ergeben.'' Vorinstanz ArbG Hamburg, Urteil vom 2. Mai 2013 - 5 Ca 370/12 Nachgehend BAG, Beschluss vom 19.10.2014 - 8 AZA 13/14: PKH abgelehnt. Nachgehend BAG, Beschluss vom 16.10.2014 - 8 AZN - 314/14: Zurückweisung VG Arnsberg, Urteil vom 14.08.2013 - 2 K 2669/11 ''Erfolglose Bewerbung eines Mannes auf die Stelle als Gleichstellungsbeauftragte - AGG - Beamtenrecht'' Leitsätze: 1. Die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) - insbesondere des § 15 AGG - finden über § 24 Abs. 1 Nr. 1 AGG auch im Falle eines Beamten Anwendung. 2. Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 AGG setzt zunächst voraus, dass der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG in Verbindung mit § 1 AGG verstoßen hat. 3. Unabhängig davon hat der Bewerber ebenfalls dann wegen (überwiegenden) Mitverschuldens im Sinne des § 254 Abs. 1 BGB keinen Schadensersatzanspruch, wenn er es unterlässt, nach der Ablehnung seiner Bewerbung um einstweiligen Rechtsschutz nachzusuchen, um sich so wenigstens die Chance auf die Stelle ggfs. durch eine erneute Einbeziehung in das Stellenbesetzungs- und Auswahlverfahren zu erhalten. BAG, Urteil vom 25.04.2013 - 8 AZR 287/08 ''Kein Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber - abgelehnte Bewerberin'' Das BAG stellte fest, dass ein abgelehnter Stellenbewerber keinen Anspruch auf Auskunft gegen den Arbeitgeber hat, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat. Geklagt hatte eine in der damaligen Russischen Sowjetrepublik geborene Frau, die sich in 2006 erfolglos auf eine von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle eines Softwareentwicklers/einer Softwareentwicklerin beworben hatte. Ihre darauf folgende Nach
frage, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hatte und wenn ja, welche Kriterien ggf. für diese Entscheidung maßgeblich waren, blieb unbeantwortet. Die Klägerin behauptet, dass sie die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfülle und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, des Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Sie sah darin einen Verstoß gegen das AGG und verlangte von der Beklagten eine angemessene Entschädigung. Die Klage hatte - ebenso wie in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Einer Pressemitteilung zur Folge sah das BAG keinen Anspruch auf Auskunft gegen die Beklagte, ob bzw. aufgrund welcher Kriterien diese einen anderen Bewerber eingestellt hat. Dies gelte -so die Erfurter Richter-sowohl auf das nationale als auch auf das Gemeinschaftsrecht bezogen (vgl. EuGH, Urteil vom 19.04.2012 - C-415/10). Die Klägerin habe keine ausreichenden Indizien vortragen, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und zu einer Beweislastumkehr gemäß § 22 AGG führen würde. Auch die Auskunftsverweigerung durch die Beklagte begründe nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung im Sinne des § 7 AGG. Vorinstanz: LAG Hamburg, Urteil vom 09.11.2007 - H 3 Sa 102/07 Die unter dem Az. 1 BvR 2535/13 eingelegte Verfassungsbeschwerde wurde durch Beschluss des BVerfG vom 01.10.2013, nicht zur Entscheidung angenommen. LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.04.2012 - 4 SaGa 1732/11 ''Differenzierung nach Geschlecht - Stellenausschreibung für Amtsvormund'' Leitsatz: ''Zulässigkeit der Differenzierung nach dem Geschlecht'' Das LAG stellte fest, dass ein Konzept, die Aufgaben des Amtsvormunds nach § 55 Abs. 2 SGB VII sowohl einer weiblichen als auch einem männlichen Bediensteten zu übertragen, um den Mündeln zur Wahrung der Intimsphäre eine Auswahl zu ermöglichen, zulässig ist. Im vorliegenden Fall hatte die Verfügungsbeklagte die Aufgaben des Amtsvormunds lediglich einem männlichen Bediensteten übertragen. Zur Verbesserung der Betreuungsmöglichkeiten beabsichtigte sie, die Aufgaben einer weiteren Bediensteten zu übertragen und schrieb eine Stelle als Amtsvormundin und Amtspflegerin intern aus. Geklagt hatte ein Mitarbeiter, dessen Bewerbung die Verfügungsbeklagte mit Hinweis, dass die Stelle mit Blick auf die Bedürfnisse weiblicher Mündel mit einer Frau besetzt werden soll, abgelehnt hatte
