Eine Checkliste aus der Serie ''Personalgespräche'' Gespräche zum Ende der Probezeit oder der Befristung Checkliste: Gespräche zum Ende der Probezeit oder der Befristung Checkliste Personalgespräche Gespräche zum Ende der Probezeit oder der Befristung Diese Reihe von Checklisten unterstützt Sie beim Führen von Personalgesprächen durch generelle Anregungen und Tipps zur Organisation und zum Führen von Personalgesprächen auf der einen Seite. Andererseits bietet Ihnen jede Checkliste dieser Reihe spezielle inhaltliche Hinweise. In dieser Checkliste erfahren Sie folgende hilfreiche Aspekte zum Führen von Personalgesprächen zum Ende der Probezeit oder zum Ende befristeter Arbeitsverhältnisse: Ende der Probezeit oder Ende der Befristung als Gesprächsanlässe Gespräche zum Ende der Probezeit oder Befristung Rahmendaten Inhaltliche Gesprächsvorbereitung Entscheidungsfindung Inhaltliche Vorbereitung zum Feedback Inhaltliche Vorbereitung bei Weiterbeschäftigung oder Trennung Organisatorische Vorbereitung Methodische Vorbereitung und Gesprächsverlauf Nachbereitung Bei dieser Checkliste handelt es sich lediglich um Gedankenanstöße und hilfreiche Punkte rund um das Thema Personalgespräche, die in jedem Einzelfall möglichst nach entsprechender Beratung angepasst werden müssen. Jedwede Verwendung dieses Textes geschieht auf eigenes Risiko und unter jeglichem Haftungsausschluss der I.O. BUSINESS. Das Ende von Probezeit oder Befristung als Gesprächsanlässe In der Probezeit wird insbesondere geprüft, ob der neue Mitarbeiter den Aufgaben der Position gewachsen ist und ob er gut in das Team und zum Unternehmen passt. Der Arbeitnehmer prüft seinerseits, ob die neu angetretene Stelle und das Unternehmen seinen Vorstellungen entsprechen. In der Probezeit ist häufige Kommunikation zwischen dem Vorgesetzten und dem neuen Mitarbeiter wichtig. Sie dient nicht nur dem fachlichen Austausch, sondern auch dem gegenseitigen Kennen lernen. Zunächst wird üblicherweise ein Einarbeitungsplan erstellt. Dieser enthält Aufgaben und Ziele für den neuen Mitarbeiter in der Probezeit. In Feedbackgesprächen während der Probezeit wird der Vorgesetzte dem neuen Mitarbeiter bereits erste Einschätzungen bezüglich seiner Stärken und Schwächen mitteilen. Er wird ihm rechtzeitig Unterstützung anbieten in den Aufgabengebieten, in denen er noch nicht so gut zurechtkommt. Vor dem Ende der Probezeit wird eine Entscheidung getroffen, ob der neue Mitarbeiter im Unternehmen verbleibt oder nicht. Falls ja, läuft in der Regel die Probezeit einfach aus und der Arbeitnehmer wird in das Arbeitsverhältnis übernommen. Sofern der Arbeitgeber dies nicht anstrebt, ist darauf zu achten, dass dem Mitarbeiter die Kündigung rechtzeitig zugeht, bevor der Kündigungsschutz einsetzt. Das Gespräch zum Ende der Probezeit dient dazu, auf Basis der gegenseitigen Beurteilung zu einer Entscheidung zu kommen und die Gründe hierfür zu besprechen. Zum Ablauf einer Befristung stehen ähnliche Entscheidungen an. Sofern der Arbeitnehmer weiter im Unternehmen beschäftigt werden soll, sind die Konditionen zu klären. Im Gespräch stehen die zukünftigen Aufgaben des Arbeitsbereiches, die Absprache der Zusammenarbeit und möglicherweise auch Entgeltverhandlungen im Mittelpunkt. Es enthält daher viele Aspekte eines Einstellungsgesprächs. Hinzu kommen Inhalte zur Beurteilung der bisherigen Aufgaben. Steht bereits fest, dass kein neues befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen werden kann oder soll, so wird dies dem Mitarbeiter üblicherweise im Rahmen eines Gespräches zunächst mitgeteilt. Ein solches Gespräch am Ende der Befristung enthält somit Elemente des Trennungsgesprächs. Gespräche zum Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses haben insoweit starke Ähnlichkeiten mit denen zum Ende der Probezeit. Checkliste: Gespräche zum Ende der Probezeit oder der Befristung Grund für die Befristung: Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters im Unternehmen: weitere Einstellung des Mitarbeiters mit Befristung ist möglich bis: _ Mit Hinweis auf folgenden Grund für die Befristung: _ eine Weiterbeschäftigung sollte unbefristet sein Aus folgendem Grund: _ Ergebnis der arbeitsrechtlichen Überprüfung bezüglich der Weiterbeschäftigung: weitere Einstellung des Mitarbeiters mit Befristung ist möglich bis: _ Mit Hinweis auf folgenden Grund für die Befristung: _ eine Weiterbeschäftigung ist nur mit unbefristetem Arbeitsverhältnis möglich Aus folgendem Grund: _ Inhaltliche Vorbereitung auf das Gespräch Entscheidungsfindung Wesentlicher Punkt der inhaltlichen Vorbereitung ist es, eine Entscheidung zu treffen, ob der Mitarbeiter weiter beschäftigt werden soll oder nicht. Folgende Punkte sind dabei zu berücksichtigen: Besteht Bedarf für eine weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers über die Probezeit / Befristung hinaus? ja, aus folgenden Gründen:_ ja, aber unter anderen Konditionen als bis
her, und zwar: Begründung: _ nein, aus folgenden Gründen: _ Befürworten Sie aufgrund der Beurteilung während der Probezeit / des befristeten Arbeitsvertrages die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses? ja, aus folgenden Gründen: Haben Sie die Möglichkeiten bezüglich einer Weiterbeschäftigung hinsichtlich der arbeitsrechtlichen Bestimmungen überprüft? Hinweis: Bitte beachten Sie insbesondere die Vorschriften im Zusammenhang mit dem Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Zu welcher Entscheidung bezüglich der Weiterbeschäftigung kommen Sie nach der Beurteilung des Mitarbeiters und der Bedürfnisse und Möglichkeiten des Unternehmens? der Mitarbeiter soll zu gleichen Konditionen eingestellt werden der Mitarbeiter soll zu folgenden anderen Konditionen eingestellt werden: Haben Sie in Bezug auf Personaleinstellungen / Weiterbeschäftigungen / Entlassung von Personal die alleinige Entscheidungsbefugnis? Wie ist die Vorgehensweise, sofern die Meinungen bezüglich einer Weiterbeschäftigung unterschiedlich sind? Wer trifft die endgültige Entscheidung? _ Die endgültige Entscheidung lautet wie folgt: Inhalte eines Feedbacks zur Probezeit Hinweis: In ähnlicher Weise auch verwendbar als Feedback bei einem befristeten Arbeitsverhältnis. - Gebiete, auf denen eine Weiterentwicklung wünschenswert oder erforderlich ist: A. Vorbereitung des Gesprächs mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung Gesprächsinhalte, die sich auf die Gestaltung des zukünftigen Arbeitsverhältnisses beziehen, finden Sie in der Checkliste Einstellungsgespräch. Dort finden Sie Hinweise zur Klärung sämtlicher Fragen, um die es üblicherweise in einem Einstellungsgespräch geht. B. Vorbereitung des Gesprächs mit dem Ziel des Ausscheidens Inhaltlich handelt es sich nach Mitteilung einer Entscheidung gegen eine Weiterbeschäftigung faktisch um ein Trennungsgespräch. Hierzu entnehmen Sie bitte weitere Hinweise der Checkliste Trennungsgespräche. Bitte bedenken Sie bei der Vorbereitung des Gesprächs zum Ende der Probezeit oder Befristung auch den Fall, dass ein Mitarbeiter vom Unternehmen aus weiterbeschäftigt werden soll, jedoch selber ausscheiden möchte. Auch hierauf sollten Sie vorbereitet sein. Organisatorische Gesprächsvorbereitung Haben Sie an wichtige organisatorische Punkte gedacht? Ruhiger, angenehmer Raum zur Gesprächsführung Ausreichend Zeit einplanen für das Gespräch Gespräch findet statt zu einer Tageszeit, die für den Mitarbeiter passend ist / bzw. bei Trennung so, dass der Mitarbeiter nach dem Gespräch nach Hause gehen kann Einladung weiterer Beteiligter, z.B. neuer Vorgesetzter, Personalleiter oder höhergestellte Führungskraft Vertreterregelung während des Gesprächs Informationsmaterial über Änderungen im Arbeitsbereich Unterlagen für das Gespräch, z.B. Beurteilung Methodische Vorbereitung und Vorschlag zum Gesprächsverlauf Bitte rufen Sie sich vor Beginn des Gesprächs noch einmal wichtige Grundsätze der Gesprächsführung in Erinnerung. Dies gilt besonders dann, wenn Sie dem Mitarbeiter zum Ende der Probezeit die Nachricht einer Beendung des Arbeitsverhältnisses übermitteln müssen: ''Der letzte Eindruck bleibt.'' Legen Sie bitte zunächst fest, zu welchem Zeitpunkt des Gesprächs Sie dem Mitarbeiter die negative Entscheidung mitteilen werden. Es kommt dabei sowohl darauf an, welche Gründe zu dieser Entscheidung führten, als auch auf die Person des Mitarbeiters und den situativen Gesprächsablauf. Sorgen Sie für eine freundliche und gute Gesprächsatmosphäre. Beginnen Sie das Gespräch positiven Aspekten. Fragen Sie den Mitarbeiter zunächst nach seiner Einschätzung zum Verlauf der Probezeit / des befristeten Arbeitsverhältnisses: Geben sei dann erst Ihr Feedback. Geben Sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme: Begründen Sie die Entscheidung bezüglich einer Weiterbeschäftigung möglichst sachlich anhand konkreter Beispiele und Ereignisse. Versuchen Sie, einem Mitarbeiter, der nicht weiter beschäftigt werden kann, trotzdem Mut zuzusprechen für seinen weiteren beruflichen Werdegang. Sofern der Mitarbeiter selbst nicht im Unternehmen bleiben möchte, fragen Sie ihn bitte nach den Gründen. Sofern Sie nur indirekt geäußerte Gründe wahrnehmen, scheuen Sie sich nicht, genauer nachzufragen. Bitten Sie den ausscheidenden Mitarbeiter um ein offenes und kritisches Feedback bezüglich seiner Zeit im Unternehmen. Nutzen Sie diese Kritik konstruktiv zur zukünftigen Optimierung beispielsweise von Arbeitsabläufen, Kommunikationswegen und anderem: Besprechen Sie gegebenenfalls auch Einzelheiten zur Übergabe des Schlüssels, des Betriebsausweises, zur Zeugnisausstellung und zu anderen Themen. Alternativ können Sie hierzu auch einen neuen Termin vereinbaren. Danken Sie dem ausscheidenden Mitarbeiter und wünschen Sie ihm Erfolg für die Zukunft. Hinweise speziell für das Gespräch mit Mitarbeitern, die weiterbeschäftigt werden: Beglückwünschen Sie den Mi
tarbeiter zum erfolgreichen Bestehen der Probezeit / zum Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses. Fragen Sie den Mitarbeiter, welche Aufgaben er problemlos bewältigen konnte, und in welchen Bereichen er sich mehr Unterstützung wünscht bzw. seine Fähigkeiten weiterentwickelt werden sollten: Besprechen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter, ob ein Einsatz in einem anderen Aufgabenbereich möglicherweise besser ist, sofern hierzu Möglichkeiten von Seiten des Unternehmens gegeben sind: Vereinbaren Sie gegebenenfalls weitere Gespräche oder weitere Maßnahmen: Danken Sie dem Mitarbeiter und wünschen Sie ihm viel Erfolg im Unternehmen. Nachbereitung Welche Maßnahmen müssen nach dem Gespräch in die Wege geleitet werden? Dies betrifft Maßnahmen, wie zum Beispiel das Weiterleiten der Entscheidung an die Personalabteilung für die Vorbereitung eines neuen Arbeitsvertrages oder des Kündigungsschreibens. Es kann aber auch Maßnahmen zur weiteren Einarbeitung oder zur Aufgabenerstellung betreffen, für die Sie selbst oder jemand anderes zuständig ist
