Handlungsempfehlungen zur Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes Der Bundesrat hat dem Hinweisgeberschutzgesetz in seiner Sitzung am 12. Mai zugestimmt. Es wird zum überwiegenden Teil einen Monat nach Verkündung in Kraft treten, voraussichtlich etwa Ende Juni. Die sich in diesem Zusammenhang ergebenden rechtlichen Fragen erörtern wir anhand dieses FAQ-Papiers. Ziel ist es, Hilfestellungen bei der Umsetzung der neuen gesetzlichen Regelungen zu leisten. Dabei orientiert sich diese Fassung des FAQ-Papiers an der ursprünglichen Fassung des am 16. Dezember 2022 vom Bundestag beschlossenen Hinweisgeberschutzgesetzes sowie den beschlossenen Änderungen aufgrund der Beschlussempfehlung des Vermittlungsausschusses. Das Gesetz hat durch die Änderungen Verbesserungen erfahren. Die von der BDA unterstützte Anrufung des Vermittlungsausschusses war notwendig, um dem Ziel eines sachgerechten und angemessenen Hinweisgeberschutzes näher zu kommen. Viele Unternehmen stellen ihren Mitarbeitern bereits heute Möglichkeiten zur innerbetrieblichen Meldung von Missständen zur Verfügung. Mit dem Gesetz wird nun ein verpflichtendes Hinweisgeber-System eingeführt. Hinweisgeber, die beabsichtigen Informationen über einen (vermeint- lichen) Verstoß zu melden, sollen danach frei wählen können, ob sie sich an eine interne Meldestelle bei ihrem Arbeitgeber oder an eine externe Meldestelle wenden. Durch die Umsetzung der neuen Bestimmungen ergeben sich teils neue, teils wesentlich veränderte Anforderungen an die betriebliche Praxis. a) Hinweisgeber (§ 1 Abs. 1 HinSchG1) Hinweisgeber sind Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit oder in deren Vorfeld Informationen über Verstöße an die nach diesem Gesetz vorgesehenen Meldestellen melden oder offenlegen. Der persönliche Anwendungsbereich entspricht dem europäischen Arbeitnehmerbegriff und umfasst alle Personen, die potenziell Kenntnis von einem Verstoß im be- ruflichen Umfeld erlangt haben können. Auch Personengruppen, wie z.B. Praktikanten, Freiwillige und Organmitglieder unterfallen dem persönlichen Anwendungsbereich. b) Beschäftigungsgeber (§ 3 Abs. 9) Als Beschäftigungsgeber bezeichnet der Gesetzentwurf natürliche und juristische des öffentlichen und des privaten Rechts, rechtsfähige Personengesellschaften sowie sonstige rechtsfähige Personenvereinigungen. Voraussetzung ist, dass sie mindestens eine Person beschäftigen. c) Repressalie (§ 3 Abs. 6) Unter den Begriff Repressalie werden alle Handlungen und Unterlassungen in einem beruflichen Zusammenhang gefasst, die eine Reaktion auf eine Meldung oder Offenlegung sind und durch die der hinweisgebenden Person ungerechtfertigte Nachteile entstehen oder entstehen können. Erfasst ist jede benachteiligende Handlung oder Unterlassung im beruflichen Kontext. d) Interne Meldestelle (§ 12 Abs. 1 S. 1) Die interne Meldestelle bezeichnet die Stelle, an die sich Hinweisgeber innerhalb eines betroffenen Unternehmens wenden können. e) Externe Meldestelle (§§ 19 bis 23) Externe Meldestellen sind Kanäle, die bei einer unabhängigen Stelle eingerichtet werden und an die sich Hinweisgeber wenden können. Die externe Meldestelle auf Ebene des Bundes wird als zentrale Anlaufstelle beim Bundesamt für Justiz (BfJ) angesiedelt. Die externe Meldestelle des Bundes soll mit umfassenden Zuständigkeiten ausgestattet werden, soweit nicht die Länder eigene Meldestellen einrichten (§ 20). Daneben sollen im speziellen Zuständigkeitsbereich der BaFin sowie des Bundeskartellamts (BKartA) dort externe Meldestellen eingerichtet werden. 2. Einrichtung von internen Meldeverfahren a) Für wen besteht die Pflicht zur Einrichtung und zum Betrieb interner Meldestellen Die Pflicht zur Einrichtung und zum Betrieb interner Meldeverfahren besteht für Beschäftigungsgeber mit i. d. R. mindestens 50 Beschäftigten sowie für bestimmte Unternehmen des Finanzsektors unabhängig von der Beschäftigtenzahl (§ 12). Zudem bestimmt sich die Einrichtungspflicht für Beschäftigungsgeber, die im Eigentum oder unter der Kontrolle von Gemeinden oder Gemeindeverbänden stehen, nach Maßgabe des jeweiligen Landesrechts (§ 12 Abs. 1 S. 3 HinSchG). b) Wie ist die Anzahl der in der Regeln Beschäftigten zu ermitteln? Zur Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenanzahl bedarf es eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke und einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung. Dabei sind nach der Gesetzessystematik Teilzeitbeschäftigte nach dem Kopfprinzip einzurechnen. Die Gesetzesbegründung zu § 12 Abs. 2 stellt auf die personelle Stärke ab. Es ist keine gesonderte Regelung zur Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer vorgesehen, wie z.B. zur Berechnung des Schwellenwerts in § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG. Der Gesetzentwurf stellt auf Beschäftigte und Beschäftigungsgeber, nicht auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab. Da der Arbeitnehmerbegriff als Unterfall des Beschäftigten in § 3 Abs. 8 nicht eigenständi
g definiert wird, wird die Rechtsprechung aufgrund der Richtlinie und deren Abstellen auf den AEUV dazu tendieren, den Europäischen Arbeitnehmerbegriff zur Anwendung zu bringen. Danach können z.B. auch Organmitglieder als Arbeitnehmer gewertet werden. Hinsichtlich der für den Schwellenwert nach § 12 zu zählenden Mitarbeiter sind nach unserer Einschätzung alle beim Beschäftigungsgeber tätigen Personen zu berücksichtigen. Das umfasst z.B. auch Zeitarbeitskräfte. Richtet sich die Definition des Arbeitnehmers nach dem AEUV können auch Fremdgeschäftsführer mitzuzählen sein. c) Wann müssen interne Meldeverfahren eingerichtet werden? Die Pflicht zur Einrichtung interner Meldeverfahren wird die Unternehmen mit Inkrafttreten des HinSchG treffen. Art. 10 Abs. 2 bestimmt, dass die Regelungen einen Monat nach Verkündung des Gesetzes in Kraft treten. Die Regelungen werden damit zu großen Teilen voraussichtlich ab etwa Ende Juni gelten. Eine Ausnahme besteht für kleinere Unternehmen. Beschäftigungsgeber mit in der Regel 50 bis 249 Beschäftigten müssen interne Meldeverfahren erst ab dem 17. Dezember 2023 einrichten. § 42 sieht insofern eine Übergangsregelung vor
