Der Begriff des Wertguthabens § 7b SGB IV Verwendungszweck der Wertguthaben, § 7c SGB IV Beschäftigungsverhältnis während der Freistellung Einbeziehung geringfügig Beschäftigter Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt: Wie ist das Wertguthaben zu führen? Informationspflichten des Arbeitgebers zu Wertguthaben und Insolvenzsicherung Die Insolvenzsicherung Schutz gegen Anlage- und Börsenrisiko (§ 7d III SGB IV) Umfang der Insolvenzsicherung - Gesamtsozialversicherungsbeitrag (§ 7e I SGB IV) Externe Führung der Wertguthaben (§ 7e II SGB IV) Ausschluss unsicherer Maßnahmen (§ 7e III SGB IV) Schutz vor späterer Aufhebung der Insolvenzsicherung (§ 7e VIII SGB IV) Maßnahmen bei fehlender Insolvenzsicherung Kündigungsrecht bei unzureichender Insolvenzsicherung (§ 7e V SGB IV) Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers (§ 7e VII SGB VII) Unwirksamkeitserklärung der Insolvenzsicherung durch DRVB (§ 7e VI SGB IV) Wechsel des Arbeitsplatzes - Was geschieht mit dem Wertguthaben? Voraussetzungen und Folgen der Übertragung an die DRVB Die Verwaltung der Wertguthaben durch die Deutsche Rentenversicherung Bund Keine Rückübertragung der Wertguthaben Auflösung der Wertguthaben bei der Deutschen Rentenversicherung Bund Keine beitragsfreie Überführung in betriebliche Altersversorgung Übergangsregelungen für bestehende Wertguthaben Ziel des Gesetzes soll nach der Begründung sein, die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten zu verbessern. Damit versucht der Gesetzgeber, den langjährigen Forderungen der Gewerkschaften zu entsprechen. Trotz einiger Verbesserungen im Hinblick auf die Informationspflicht des Arbeitgebers, den Ausschluss unwirksamer Sicherungsinstrumente und die Absenkung bzw. den Wegfall der Zeit- und Wertgrenzen, ab denen eine Insolvenzsicherung überhaupt erfolgen muss, bleibt das Gesetz weit hinter den Forderungen der Gewerkschaften zurück. Insbesondere fehlt es an einer umfassenden Pflicht zur Absicherung aller Konten, denn mit der Neudefinition der so genannten Wertguthaben sind von vornherein Konten, die dem Ausgleich von schwankenden Wochen- und Monatsarbeitszeiten und von Produktionsschwankungen dienen, von der Sicherungspflicht ausgenommen. Dies führt dazu, dass die überwiegende Anzahl von Arbeitszeitkonten weiterhin ungesichert bleiben wird. Ebenso fehlt es an Kontrollen und an Sanktionen für den Fall der unwirksamen Absicherung. Immerhin: bis zum 31.März 2012 muss über die Wirkung des Gesetzes dem Parlament berichtet werden. Dann bietet sich die Chance, die Fehler dieses Gesetzgebungsverfahrens bei einer Reform zu berücksichtigen. Arbeitszeitkonten werden in der betrieblichen Praxis immer wichtiger. In Großbetrieben werden sie be reits fast flächendeckend eingesetzt und auch in kleinen und mittleren Betrieben finden sie eine immer größere Verbreitung. Dabei bringen Arbeitnehmer eine erhebliche Arbeitsleistung in diese Konten ein und verzichten auf eine sofortige Auszahlung des vollen Entgelts, zugunsten der Ansparung eines Teils der Arbeitsleistung aus persönlichen oder betrieblichen Interessen. Wertguthaben - gute Ansätze, viele Defizite Mit der Einführung des Flexigesetzes am 6. April 1998 hat der Gesetzgeber einen rechtlichen Rahmen geschaffen für verschiedene Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung. So sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Möglichkeit haben, angepasst an die Bedürfnisse beider Seiten, schriftlich den Aufbau eines Wertguthabens (§ 7 Ia SGB IV) zu vereinbaren. Der Begriff Wertguthaben ist aus dem SGB IV entnommen. Es handelt sich um ein Synonym für Arbeitszeitkonten, allerdings nur für solche, die auch unter die Definition der SGB IV Regelung fallen. Dies sind Lang- und Lebensarbeitszeitkonten, wobei diese Begriffe auch in den tariflichen Vereinbarungen und Betriebsvereinbarungen verwendet werden. Im Folgenden wird der Begriff Wertguthaben verwendet, weil er dem Gesetzestext entspricht. Ein Wertguthaben ist ein besonderes, gegen Insolvenz zu schützendes Konto, in dem der Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit oder sonstige Entgeltbestandteile ansparen kann, um diese dann später für eine kurz-, mittel- oder langfristige Freistellung von der Arbeit zu verwenden. Während der Freistellung besteht das Beschäftigungsverhältnis weiter und das Entgelt wird aus dem Wertguthaben ausgezahlt. Diese erste gesetzliche Regelung der Wertguthaben litt jedoch an erheblichen Defiziten. So gab es zwar grundsätzlich eine Insolvenzsicherungspflicht für Wertguthaben (§ 7b SGB IV), doch wurde weder deren Einhaltung überprüft, noch musste der Arbeitgeber mit Sanktionen rechnen, wenn er nicht die notwendigen Vorkehrungen traf. Ein weiterer Kernpunkt des Flexigesetzes war die Regelung des sog. Störfalles, also die Regelung der Frage, was geschehen soll, wenn etwa durch einen Wechsel des Arbeitsplatzes die ursprüngliche Verwendungsmöglichkeit des Wertguthabens entfällt. Nach den bisherigen Regelungen gab es für Wertguthaben keine Portabilität. Das bedeutet
, der Arbeitnehmer konnte sein Wertguthaben nicht zu seinem neuen Arbeitgeber mitnehmen und weiterführen. Im Fall des Arbeitgeberwechsels wurde das Wertguthaben aufgelöst, versteuert, verbeitragt und ausgezahlt. Tariflich geregelte Ausnahmen dazu gab es nur wenige, etwa in der Chemischen Industrie. Für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit mit dem Ziel angespart hatten, sich für einen gewissen Zeitraum unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freistellen zu lassen, bedeutete die mangelnde Mitnah memöglichkeit eine starke Einschränkung in ihrer Lebensarbeitszeitplanung. Es zeigte sich über die Jahre, dass die Regelungen des Flexigesetzes in der Praxis nicht ausreichten, um bei den Wertguthabenvereinbarungen einen gerechten Interessenausgleich zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern herzustellen - oftmals wurden die Vorschriften gänzlich außer Acht gelassen - mit außerordentlich negativen Folgen bei der Insolvenz des Arbeitgebers. Wegen der fehlenden Absicherung verfielen erhebliche Guthaben. Durch das Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeit regelungen und zur Änderung anderer Gesetze sollen im Wesentlichen in drei Bereichen neue Regelungen getroffen bzw. alte Regelungen verbessert werden. Die Kernpunkte des Gesetzes sind: Eine neue, engere Definition des Begriffs Wertguthaben, die Einführung einer verbesserten Insolvenzsicherung für Wertguthaben sowie die Möglichkeit zur Mitnahme des Wertguthabens bei Wechsel des Arbeitsplatzes oder zur Übertragung auf die Deutsche Rentenversicherung Bund. Daneben entfällt künftig die Möglichkeit, Wertguthaben beitragsfrei in die betriebliche Altersversorgung zu überführen. Seit der Einführung der Arbeitszeitkonten hatte sich in der Praxis ein weites Verständnis des Begriffs Wertguthaben etabliert. Oftmals war unklar, welche Arten der Arbeitszeitvereinbarungen als Wertguthaben zu qualifizieren sind und welche nicht. Der Gesetzgeber sah Handlungsbedarf und führte in § 7b SGB IV eine neue Definition ein, um bestehende Unklarheiten zu beseitigen. Als Wertguthaben sind danach solche Abreden zur Arbeitszeitflexibilisierung zu verstehen, deren Regelungsziel von vornherein die vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeitsleis tung gegen Zahlung von Arbeitsentgelt aus dem Wertguthaben ist. Ausgenommen sind solche Vereinbarungen, die der flexiblen Gestaltung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen dienen. Kurzzeitkonten ohne Schutz Das bedeutet konkret, dass so genannte Kurzzeitkonten nicht mehr unter den Begriff des Wertguthabens zu fassen sind. Diese Konten sind schutzlos bei Insolvenz des Arbeitgebers und unterliegen auch nicht den strengeren Informationspflichten. Dies ist vor allem deshalb problematisch, weil Gleit- und Kurzzeitkonten oft über einen sehr langen Zeitraum aufgebaut werden können - zeitliche Grenzen dafür gibt es nämlich nicht. Auch die Stundenzahl, die angesammelt werden kann, ist bei dieser Art von Konten in keiner Weise eingeschränkt. Tatsächlich kann in vielen Fällen nicht mehr von wirklichen Kurzzeitkonten gesprochen werden. Dies ist eine klare Verschlechterung der Rechtslage, denn zuvor mussten diese Konten immerhin abgesichert werden, wenn die Zeit- und Wertgrenzen des bisherigen § 7 b überschritten wurden. Deshalb muss die Definition zumindest so verändert werden, dass auch solche Konten abgesichert werden, die einen Ausgleichszeitraum von mehr als drei Monaten haben, also nicht mehr durch das Insolvenzgeld abgedeckt sind. Bei Konten mit einem Ausgleichzeitraum von bis zu einem Jahr kann eine tarifvertragliche Abweichungsmöglichkeit vorgesehen werden. Damit kann branchenspezifischen Besonderheiten Rechnung getragen werden. Sonst besteht die Gefahr, dass sich Arbeitgeber allein durch die Definition des Verwendungszwecks des Arbeitszeitkontos ihrer Sicherungspflicht entziehen, denn was nicht unter die Definition des Wertguthabens fällt, muss nicht gegen Insolvenz gesichert werden. Gerade nicht erfasste Konten dienen Arbeitgeberinteressen Mit diesen nicht erfassten Konten tragen die Beschäftigten zur Flexibilität, Produktivität und Anpassungsfähigkeit ihrer Betriebe bei. Sie sind die in der Praxis am häufigsten vorkommende Form der Arbeitszeitflexibilisierung, die in fast allen Großbetrieben und mehr als der Hälfte der kleinen und mittleren Unternehmen eingesetzt wird - Tendenz steigend. Es ist nicht zu akzeptieren, dass diese Konten bei Insolvenz des Arbeitgebers verfallen. An dieser Stelle muss dringend nachgebessert werden. Ziel muss es sein, wirksame Instrumente einzuführen, die den Verlust des durch den Beschäftigten erarbeiteten Einkommens zu verhindern. Alternativ zur Erweiterung des Wertguthabenbegriffs könnte eine Absicherung über das Insolvenzgeld, gegebenenfalls mit Vereinbarung einer Obergrenze, eine sachgerechte Lösung sein. Nach belastbaren Prognosen der BA belief
e sich die Erhöhung des Aufwandes für das Insolvenzgeld wegen Einbeziehung der Kurzzeitkonten lediglich auf 40 bis 50 Mio. Euro. Das sind bei einem Gesamtaufkommen von derzeit rd. 970 Mio. Euro/Jahr höchstens 5%, so dass der derzeitige Satz, den die Unternehmen für das Insolvenzgeld abführen müssen, von 0,1080% der Bruttolohnsumme (am Beispiel der Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft) dann rechnerisch 0,1155% betrüge. Dies wäre im Vergleich zum wirtschaftlichen Nutzen durch die von den Beschäftigten gewährte Flexibilität ein zumutbarer Mehraufwand
