Laufbahn- und Nachfolgeplanung. Was bringt die Laufbahn- und Nachfolgeplanung? Lohnt sich die Laufbahn- und Nachfolgeplanung? Praxisbeispiel Laufbahnplanung. In mittelständischen Unternehmen ist die Zahl von klassischen Führungspositionen zwangsläufig begrenzt. Um engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dennoch eine berufliche Perspektive zu bieten und damit das Risiko einer Abwanderung zu reduzieren, bietet es sich an, klassische Führungslaufbahnen um Fach- und/oder Projektlaufbahnen zu ergänzen. Fach- und Projektlaufbahnen sind auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geeignet, die Interesse an einer beruflichen Weiterentwicklung haben, sich aber nicht für Führungsaufgaben eignen oder interessieren. Bei der Nachfolgeplanung geht es dagegen darum, sicherzustellen, dass wichtige Schlüsselfunktionen im Unternehmen rechtzeitig und anforderungsgerecht besetzt werden können, wenn wichtige Fachkräfte das Unternehmen verlassen. Beide Maßnahmen lassen sich auch miteinander kombinieren. Dies hat den Vorteil, dass bei Vakanzen schnell geeignete Kandidatinnen und Kandidaten im Unternehmen gefunden werden können. Zielgruppe von Laufbahn- und Nachfolgeplanung sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Potenzial zur Übernahme von mehr fachlicher und/oder personeller Verantwortung zeigen und auch daran interessiert sind, eine größere Verantwortung im Unternehmen zu übernehmen. Fach- und Projektlaufbahnen sind auch für Fachkräfte über 50 Jahren interessant. Schließlich sind sie auch für Hochschulabsolventinnen und -absolventen attraktiv, die von Unternehmen zunehmend klare Entwicklungsperspektiven erwarten. Mitarbeiterbindung: Eine Laufbahnplanung zeigt den Beschäftigten die Zukunftsperspektiven in Ihrem Unternehmen auf. Damit erhöht sie Motivation und Arbeitsproduktivität und ermöglicht eine stärkere Bindung an das Unternehmen. Verbessertes Arbeitgeber-Image: Fach- und Projektlaufbahnen erhöhen Ihre Attraktivität als Arbeitgeber, vorausgesetzt Sie kommunizieren dieses Angebot nach außen. Beim Personalmarketing werden dann in erster Linie engagierte Bewerberinnen und Bewerber angesprochen, die sich beruflich weiterentwickeln wollen. Erhalt der unternehmerischen Kernkompetenzen: Mit einer systematischen Nachfolgeplanung können Sie sicherstellen, dass die Kernkompetenzen Ihres Unternehmen sichergestellt werden, auch wenn Schlüsselmitarbeiterinnen und -mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Höherqualifizierung: Sowohl Laufbahn- als auch Nachfolgeplanung sind eine gute Grundlage für Personalentwicklungsmaßnahmen. Durch die beruflichen Perspektiven, die mit beiden Maßnahmen verbunden sind, werden für die Beschäftigten zusätzliche Anreize geschaffen, an Qualifizierungsund Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Verringerung der Fehlbesetzungsquote: Da Sie bei Laufbahn- und Nachfolgeplanung vorwiegend auf bewährte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen, sinkt im Vergleich zur externen Rekrutierung von Führungskräften und Schlüsselbeschäftigten das Risiko der Stellenfehlbesetzung. Eine Unternehmenskultur, in der ein Nicht-Aufstieg oder der Verzicht auf eine Führungsposition nicht als Versagen gelten. Es ist ratsam, Fach- und Projektlaufbahnen mit materiellen (Vergütung) und immateriellen Anreizen zu versehen, damit sie als möglichst gleichwertig zu klassischen Führungslaufbahnen wahrgenommen werden. Hilfreich ist es, wenn ein späterer Wechsel zwischen Fach-/Projektlaufbahnen und klassischen Führungskarrieren ohne Gesichtsverlust möglich ist. Regelmäßige Altersstrukturanalysen, um auf drohende Vakanzen in Schlüsselfunktionen besser vorbereitet zu sein. Sensibilität für die besonderen Herausforderungen einer systematischen Nachfolgeplanung für Schlüsselmitarbeiterinnen und -mitarbeiter auf der einen, potenzielle Nachfolgerinnen und Nachfolger auf der anderen Seite
