Leistungsmanagement und Vergütung Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind der wichtigste Erfolgsfaktor für Ihr Unternehmen. Trotz dieser Binsenweisheit wird in einigen Unternehmen dieses Erfolgspotenzial noch nicht voll ausgeschöpft. Der Begriff ''Leistungsmanagement'' umfasst die systematische Messung, Steuerung und Förderung der Leistung Ihrer Beschäftigten. Dies geschieht etwa mittels Zielvereinbarungsgesprächen in Verbindung mit leistungsabhängigen Bonussystemen. Durch die Verknüpfung von Leistung und Vergütung setzen Sie Anreize, sodass sich die Anstrengungen Ihrer Beschäftigten für diese auch lohnen. Ihr Leistungsmanagement ist ein wichtiges Instrument, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen, zu binden und zu motivieren: Leistung ist mehr als Arbeit pro Zeiteinheit. Sie umfasst unter anderem auch die Hilfsbereitschaft gegenüber Kollegen oder den freundlichen Umgang mit Kunden. Nicht all diese Dimensionen lassen sich durch Arbeitsverträge abdecken. Die Androhung von Sanktionen und Vertragsstrafen hat zudem den Nachteil, dass sie eine Unternehmenskultur des Misstrauens schürt. Vorteile positiver Verstärkung liegen dagegen auf der Hand: So schaffen Sie ein übereinstimmendes Interesse von Arbeitgeber und Beschäftigten, stärken die Eigenverantwortung aller Beteiligten und dies wirkt sich positiv auf das Arbeitsergebnis aus. Bei der Gestaltung ist Fingerspitzengefühl und eine genaue Kenntnis der Arbeitsprozesse gefragt. Anreize gibt es immer, die Frage ist wofür Jede Form der Vergütung - auch der reine Stundenlohn setzt Anreize. Im Zuge flexiblerer Arbeitszeiten und Möglichkeiten des ortsungebundenen Arbeitens (z.B. Telearbeit), ist aber zunehmend ein Umdenken in der Vergütungsstruktur gefragt. Ziel muss es sein, weg von der reinen Arbeitszeitkontrolle hin zu (mehr) erfolgsorientierter Entlohnung zu gelangen. Dies fördert nicht nur eine leistungsgerechte Unternehmenskultur, sondern erhöht auch Ihre Arbeitgeberattraktivität. Es kommt jedoch - wie oft irrtümlich angenommen - nicht darauf an, wer am meisten Gehalt zahlt, sondern in welchem Unternehmen das Gesamtangebot an monetären und nicht-monetären Aspekten des Arbeitsplatzes wie beispielsweise Aufstiegschancen oder flexible Arbeitszeiten den Erwartungen und der Lebenssituation der Bewerberinnen und Bewerber am besten entspricht. Die vorliegende Handlungsempfehlung zeigt, worauf bei der Einführung eines nachhaltigen Leistungsmanagements zu achten ist. Sie erhalten Tipps, angefangen von der Entwicklung eines auf Sie zugeschnittenes Konzepts bis hin zur Einführung und Erfolgskontrolle des Projekts. Dabei erfahren Sie mehr über die unterschiedlichen Anreizformen und erhalten Hinweise zu Fallstricken, die es zu umschiffen gilt. Team- und Selbstverantwortung steigern: Individuelle und teambezogene Ziele stärken das Verantwortungsbewusstsein jedes Einzelnen und das Gemeinschaftsgefühl Ihrer Belegschaft. Leistungsstarke Beschäftigte an das Unternehmen binden: Durch die (finanzielle) Belohnung guter Leistung binden Sie gezielt diejenigen Beschäftigten an Ihr Unternehmen, die einen hohen Beitrag zum Unternehmenserfolg beisteuern. Attraktives Arbeitgeberimage signalisieren: Sie zeigen, dass sich Leistung bei Ihnen lohnt und legen fest, welche Aufgaben Ihnen wichtig sind. Damit schärfen Sie Ihr Arbeitgeberimage und senden ein positives Signal an passende Bewerberinnen und Bewerber. Orientierung geben und steuern: Anreize setzen Prioritäten. Dies dient Ihren Beschäftigten als Orientierung und hilft, die Strategie Ihres Unternehmens in die Handlung jedes Einzelnen zu verankern. Führungskräfte entlasten und stärken: Die Leistungsmessung schafft (abteilungsübergreifende) Transparenz und bietet Bewertungskriterien zur Einschätzung der Beschäftigten. Ihre Führungskräfte werden dadurch in ihrer Kontrollfunktion entlastet und erhalten mehr Möglichkeiten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv zu steuern. Optimierungspotenzial heben: Ziele lassen sich nicht nur durch das (zeitliche) Arbeitsengagement, sondern auch durch verbesserte Abläufe oder alternative Herangehensweisen erreichen. Dadurch setzen Sie implizit Anreize für Verfahrens- und Prozessoptimierungen. Unternehmensidentifikation der Beschäftigten fördern: Die Beschäftigten profitieren vom (Unternehmens-)Erfolg, müssen aber auch in Krisenzeiten Einbußen hinnehmen. Damit erhöht sich die Identifikation mit Ihnen als Arbeitgeber und Sie schaffen zusätzlich eine gewisse Flexibilität der Personalkosten - ausgerichtet an der wirtschaftlichen Situation Ihres Unternehmens. Im Folgenden wird das Vorgehen zur Einführung Ihres Leistungsmanagements erläutert. Die Darstellung ist kreisförmig, um zu veranschaulichen, dass es sich nicht um einen einmaligen Prozess handelt. Das Leistungsmanagement bedarf vielmehr einer regelmäßigen Überprüfung, um Fehlentwicklungen vorzubeugen. Leistungsmanagement wird so zum festen Bestandteil Ihres Unternehmensalltags. Die
folgenden fünf Unterkapitel dieser Handlungsempfehlung sind entsprechend der Grafik aufgebaut
