Checkliste Mitarbeiterbeurteilung Diese Checkliste gibt einen Einblick in die Möglichkeiten zur Beurteilung von Mitarbeitern. Im Einzelnen geht es um folgende Aspekte: Mitarbeiterbeurteilung: Ziele, Anlässe Ebenen der Beurteilung: Verhalten mit den Komponenten Wissen, Können und Wollen Leistung Erfolg Anforderungen, Methoden, Quellen und Beurteilungsverfahren Fehlerquellen Personen und Beurteilungszeitraum Beurteilungskriterien Bewertungsstufen Gewichtung Weiterführende Checklisten: Die folgenden Checklisten und Arbeitshilfen knüpfen direkt an die vorliegende Checkliste an: Arbeitshilfe Beurteilungsbogen Verhaltensbeurteilung Arbeitshilfe Beurteilungsbogen Leistungsbeurteilung Arbeitshilfe Beurteilung des Erfolgs von Mitarbeitern Arbeitshilfe Verhaltens-, Leistungs- und Erfolgsbeurteilung von Mitarbeitern Checkliste Zielvereinbarungsgespräch (für Vorgesetzte) Arbeitshilfe Vorbereitung auf das Zielvereinbarungsgespräch (für Mitarbeiter) Checkliste Zielerreichungsgespräch (für Vorgesetzte) Arbeitshilfe Vorbereitung auf das Zielerreichungsgespräch (für Mitarbeiter) Checkliste Soft Skills (Klassifizierung) Rahmenbedingungen für die Beurteilung von Mitarbeitern Die Beurteilung von Arbeitnehmern ist ein wichtiges Führungsinstrument. Für den Mitarbeiter hat die Beurteilung weit reichende Auswirkungen auf seinen weiteren beruflichen Erfolg. Diese Checkliste unterstützt Sie zunächst bei der Vergegenwärtigung wichtiger Rahmenbedingungen zur Erstellung einer fairen Beurteilung. Anlässe und Ziele der Beurteilung von Mitarbeitern Eine Mitarbeiterbeurteilung erfolgt zu verschiedenen Anlässen und mit unterschiedlichen Zielsetzungen. Aus welchem Anlass wollen Sie in diesem konkreten Fall einen Mitarbeiter beurteilen und was ist das Ziel der Beurteilung? Ebenen der Mitarbeiterbeurteilung Mitarbeiter können auf unterschiedlichen Ebenen beurteilt werden: a) auf der Verhaltensebene, mit den drei Komponenten Wissen, Können und Wollen b) auf der Leistungsebene, die auf dem Verhalten beruht c) auf der Erfolgsebene, d.h. des Ergebnisses im Hinblick auf ein zuvor festgelegtes Ziel. Die drei Beurteilungsebenen bauen aufeinander auf. Der Beginn dieser Spirale ist die Motivation (Wollen) als eine der drei Komponenten des a) Beurteilung des Verhaltens Das Verhalten setzt sich aus drei Komponenten zusammen: Das Wissen umfasst die Kenntnisse, die ein Mitarbeiter hat, also Qualifikationen und Kompetenzen. Wissen kann erworben und erlernt werden. Das Können bezeichnet die Fertigkeiten, dieses Wissen auch praktisch umsetzen und anwenden zu können. Durch Training und Routine wird das Können verbessert. Das Wollen bezieht sich auf die Motivation, das vorhandene Wissen und Können auch einzusetzen, oder sich anzueignen und zu üben, sofern es die gewünschte Ausprägung noch nicht erreicht hat. Wissen Können Wollen Eine Verhaltensänderung setzt Änderungen bei allen drei Verhaltenskomponenten voraus. Auch um Verhalten zu beurteilen, müssen diese berücksichtigt werden. Beurteilung der Qualifikation Die Qualifikation eines Mitarbeiters ist wichtig für die Besetzung einer Stelle und wird durch Zeugnisse, Zertifikate, Bescheinigungen über Weiterbildungen und ähnliche Dokumente belegt. Diese können in ihrer Aussagekraft stark variieren und beziehen sich auf den Zeitpunkt, zu dem das Dokument ausgestellt wurde. Beurteilung von Kompetenzen Hierzu gehören einerseits Fachkompetenzen, die in Ausbildungs-, Hochschul- und Arbeitszeugnissen beurteilt werden. Fachübergreifende Kompetenzen, die so genannten Soft Skills oder weichen Faktoren, sind in vielen Arbeitsbereichen ebenso wichtig. Hierzu zählen 1) intrapersonelle Kompetenzen, wie zum Beispiel Beurteilungsvermögen oder Flexibilität, und 2) interpersonelle Kompetenzen, zum Beispiel Menschenkenntnis oder Verhandlungsgeschick, sowie 3) übergeordnete Führungskompetenzen, zum Beispiel Delegationskompetenz. Ebenso wie Qualifikationen, werden auch Kompetenzen durch zielgerichtete Prüfung oder durch die Anwendung, also das Verhalten eines Menschen wahrnehmbar. Beurteilung von Motivation Motivation, also die Komponente ''Wollen'' des Verhaltens, lässt sich für Sie als beurteilender Vorgesetzter hauptsächlich an der Umsetzung feststellen. Es gibt zwar psychologische Testverfahren zur Feststellung der Motivation. Inwieweit sich der Einsatz solcher Verfahren für die Beurteilung von Mitarbeitern Ihres Verantwortungsbereiches lohnt, können Sie am besten selbst einschätzen. b) Beurteilung der erbrachten Leistung Hierbei wird gemessen oder beurteilt, welchen Input der Mitarbeiter eingebracht hat im Verhältnis zu einer bestimmten Zeit. Soll eine Beurteilung auf dieser Ebene erfolgen, reicht es jedoch nicht aus, die reine Leistungserbringung zu ermitteln. Es ist zusätzlich erforderlich festzustellen, ob das angestrebte Ziel erreicht wurde, d.h. ob die Leistung effektiv war. Was nützt es zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter eine überdurchschnittlich hohe Stückzahl an Sc
hrauben hergestellt hat, jedoch einen hohen Ausschuss dabei produzierte? c) Beurteilung des erzielten Erfolgs Auf dieser Beurteilungsebene geht es um den Output, den ein Mitarbeiter erbracht hat. Bei der Erfolgsbeurteilung spielt der Weg zu diesem Erfolg, also die Leistung, keine Rolle. Erfolg kann nur gemessen werden, wenn ein bestimmtes Ziel definiert wurde. Dieses Ziel kann entweder vorgegeben oder mit dem Mitarbeiter vereinbart werden. Die dritte Möglichkeit ist es, dass der Mitarbeiter selbst im Voraus die für einen bestimmten Zeitraum zu erreichende Zielhöhe wählt (Zieloptimierung). Der Erfolg kann dann nach Ablauf der Periode gemessen werden am Prozentsatz der Zielerreichung. Auf welchen Ebenen soll der Mitarbeiter beurteilt werden? Beurteilung von Verhalten Wissen: Beurteilung der Qualifikation Beurteilung von Kompetenzen Fachkompetenzen Soft Skills intrapersonelle, persönliche Kompetenzen interpersonelle, soziale Kompetenzen Führungskompetenzen Können (Fertigkeiten) mit den gleichen Unterteilungen bezogen auf die Fertigkeiten bei der Umsetzung und Anwendung des Wissens Wollen (Motivation) Beurteilung der erbrachten Leistung Beurteilung des erzielten Erfolgs Anforderungen, Methoden, Quellen und Verfahren von Beurteilungen Eine faire und möglichst objektive Beurteilung sollte durch Beachtung der nachfolgend genannten Gütekriterien grundlegenden Anforderungen genügen: - Gültigkeit (Validität), d.h. es sollte nur das beurteilt werden, von dem gesagt wird, dass es beurteilt wird - Verlässlichkeit, Genauigkeit (Reliabilität), weitmöglichste Freiheit von Beurteilungsfehlern - Ökonomie, der Aufwand / die Kosten für die Beurteilung sollten in vertretbarem Verhältnis zum erzielten Nutzen stehen - Chancengleichheit, d.h. es müssen gleiche Bedingungen für alle herrschen Haben Sie während des Beurteilungsprozesses auf die Einhaltung dieser Gütekriterien geachtet? Welche Maßnahmen wurden ergriffen, um Fehler bei der qualitativen Beurteilung weitgehend auszuschließen? Beurteilung des Mitarbeiters zusätzlich durch Dritte, z.B. durch Kunden, Lieferanten oder Geschäftspartner Schulung des Vorgesetzten in Methoden qualitativer Beurteilung, z.B. Trennung von Beobachtung und Bewertung Ausreichende Anzahl und zeitliche Differenzierung der Stichproben zur Kontrolle der Arbeit des Mitarbeiters Die Anzahl der stichprobenartigen Beobachtungen der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers über den zu beurteilenden Zeitraum sollte groß genug und über verschiedene Arbeitszeitpunkte verteilt sein, um zufällige, einseitige Eindrücke zu vermeiden. Bewusstmachen möglicher Fehlerquellen Eine häufig auftretende Fehlerquelle ist zum Beispiel, dass das Verhalten oder die Leistung eines Mitarbeiters kurz vor Ende des Beurteilungszeitraumes stärker berücksichtigt wird als der übrige Beurteilungszeitraum. Dadurch kommt es zu Verzerrungen des Gesamteindrucks. Es ist sogar möglich, dass Mitarbeiter diese Fehlerquelle kennen und sich in den letzten Wochen vor Ende des Beurteilungszeitraumes besonders anstrengen, um einen möglichst positiven Eindruck zu erzeugen. Mit welcher Methode wird die Beurteilung erstellt? durch formlose Beurteilung des jeweiligen Arbeitnehmers anhand eines formalisierten Beurteilungssystems Welches Verfahren kommt im Beurteilungssystem zur Anwendung? Rangordnungsverfahren Einstufungsverfahren eigenschaftsorientiert verhaltensorientiert Verhaltenserwartung Verhaltensbeobachtung ergebnisorientiert Kennzeichnungsverfahren Verfahren der kritischen Ereignisse Freiwahlverfahren Wahlzwangverfahren Aufgabenorientiertes Verfahren Zielorientiertes Verfahren Personen und Zeitraum Durch wen erfolgt die Beurteilung? Selbstbeurteilung durch den Mitarbeiter Beurteilung durch Dritte, z.B. Kunden. Durch wen? Ist die beurteilende Person hinreichend für diese Art der Beurteilung geschult? Wer wird beurteilt? Welchen Zeitraum umfasst die Beurteilung? Kriterien für die Beurteilung Wurden im Vorfeld Beurteilungskriterien festgelegt, die auf den jeweiligen Arbeitsbereich bezogen sind? ja, z.B. durch Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung ja, es wurden Beurteilungskriterien festgelegt. Dann können Sie diese direkt in den Beurteilungsbogen eintragen. Einen Überblick über Beurteilungsbögen finden Sie zu Beginn dieser Checkliste. nein, aber es sollen Beurteilungskriterien festgelegt werden. In der Übersicht auf der folgenden Seite finden Sie Beispiele für Kriterien zur Beurteilung von Mitarbeitern auf den verschiedenen Ebenen. Sofern allgemein anwendbare Beurteilungsgrundsätze erstellt werden sollen, wurden die notwendigen Maßnahmen bezüglich der Mitbestimmung eingeleitet? ja, bereits abgeschlossen ja, Maßnahmen wurden eingeleitet, es sind folgende weitere Schritte nötig: Um Mitarbeiter auf einer oder mehrerer der oben beschriebenen Ebenen beurteilen zu können, ist es sinnvoll, vorher Beurteilungskriterien festzulegen. Die folgende Tabelle gibt Ihnen einen Überblick, welche Kriterien dies bezog
en auf die jeweiligen Beurteilungsebenen sein können, und welchen Arbeitsbereich sie umfassen. Checkliste: Mitarbeiterbeurteilung Beurteilungsebene Verhalten Kriterien Relevanz zur Beurteilung folgender Arbeitsbereiche: Qualifikationen, Fachkompetenzen: Theoretisches Fachwissen Arbeitsverhalten, Arbeitsergebnis Praktische Fachkenntnisse Arbeitsverhalten, Arbeitsergebnis Soft Skills: Intrapersonelle Kompetenzen: Arbeitsverhalten, Arbeitsorganiz.B. Organisationsvermögen, Planungsversation, Arbeitssorgfalt, Innovatimögen, Kreativität, Verantwortungsbereitonspotential, Umgang mit schaft, Initiative, Kostenbewusstsein, Flexibi- Arbeitsmitteln etc. lität, Lernbereitschaft, Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Zielorientierung, Selbstbewusstsein Soft Skills: Interpersonelle Kompetenzen: z.B. Empathie, Moderationskompetenz, Konfliktfähigkeit, Teamfähigkeit, Delegationskompetenz, Verhandlungsgeschick, Darstellungsvermögen, Serviceorientierung, Informationsaustausch, Motivationsfähigkeit Zusammenarbeit und Umgang mit Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern des Verantwortungsbereiches, sowie mit Kunden, Lieferanten, Partnern, und anderen Personen Beurteilungsebene Leistung Menge pro Zeiteinheit Arbeitsaktivität, Produktivität die Quantität betreffend, bezogen auf den Arbeitsaufwand Qualität, Genauigkeit Arbeitsaktivität, Arbeitsergebnis die Qualität betreffend, bezogen die Arbeitssorgfalt Beurteilungsebene Erfolg Festzulegen sind hier Kriterien, die das Erreichen der Ziele beschreiben Die Beurteilung einzelner Mitarbeiter können Sie direkt in den diese Checkliste ergänzenden Beurteilungsbögen zur Verhaltensbeurteilung, Leistungsbeurteilung, Erfolgsbeurteilung und Verhaltens-, Leistungs- und Erfolgsbeurteilung von Mitarbeitern vornehmen. Dort haben Sie die Möglichkeit, für jeden Mitarbeiter die relevanten Beurteilungskriterien selbst entsprechend seines Arbeitsgebietes festzulegen und anhand von Bewertungsstufen zu beurteilen. Die Mustertabelle auf der Folgeseite verdeutlicht dies am Beispiel einer Verhaltensbeurteilung anhand des Kriteriums Teamfähigkeit mit 5 Bewertungsstufen. Bewertungsstufen für jedes Kriterium Sie sollten in den einzelnen Beurteilungsbögen für jedes einzelne Beurteilungskriterium eine genaue Einstufung festlegen, nach der Sie die Beurteilung vornehmen. Es ist empfehlenswert, für jedes Kriterium 5 Bewertungsstufen zu wählen. Die höchste Zahl entspricht der besten Bewertung. Das der jeweiligen Bewertungsstufe entsprechende Verhalten - oder die entsprechende Leistung - sollte so genau wie möglich beschrieben sein, um eine realistische und vergleichbare Einstufung des zu beurteilenden Mitarbeiters zu ermöglichen. Dies ermöglicht Fairness und Transparenz der Beurteilung. Bitte berücksichtigen Sie, dass als Maßstab nach dem die Einstufung erfolgen sollte, die Normalleistung eines Arbeitnehmers anzusetzen ist. Vergabe von Punktzahlen für jede Bewertungsstufe Jeder Bewertungsstufe können Sie eine bestimmte Punktzahl zuweisen. Die Summe der Punktzahlen ergibt die Gesamtbewertung. Gewichtung In dem einen Arbeitsbereich sind einzelne Kriterien von größerer Relevanz für die tägliche Arbeit als in anderen. Dies können Sie in Ihrer Beurteilung berücksichtigen, indem Sie diesen besonders relevanten Kriterien eine höhere Gewichtung zuweisen als anderen. Mustertabelle: Verhaltensbeurteilung Kriterien: Qualifikationen, Fachkompetenzen, praktische Fachkenntnisse, intra- und interpersonelle Soft Skills, Führungskompetenzen Team fähigkeit Gewichtung Es ist empfehlenswert, für jedes Kriterium 5 Bewertungsstufen zu wählen. Bitte beschreiben Sie das zu jeder Stufe gehörige Verhalten vorher genau. Der Mitarbeiter bearbeitet die ihm zugeteilten Bereiche der Teamarbeit zufrieden stellend in der abgesprochenen Weise. Der Mitarbeiter bearbeitet einen Teilbereich der Teamarbeit nach Anleitung in ausreichender Weise. Der Mitarbeiter erfüllt die ihm zugewiesenen Teamaufgaben nicht in zufrieden stellender Weise. Er hält sich nicht an Absprachen, verhält sich unkooperativ anderen Teammitgliedern gegenüber und zeigt zeitweilig kontraproduktives Verhalten in Bezug auf die Teamziele. Der Mitarbeiter bearbeitet die ihm zugeteilten Bereiche der Teamarbeit jederzeit selbständig und zur vollsten Zufriedenheit in der abgesprochenen Weise. Er unterstützt das Team aktiv mit lösungsorientierten Ansätzen und wirkt motivierend und den Zusammenhalt stärkend auf die anderen Teammitglieder ein. Der Mitarbeiter bearbeitet die ihm zugeteilten Bereiche der Teamarbeit selbständig und gut in der abgesprochenen Weise. Er unterstützt das Team aktiv und arbeitet kooperativ mit anderen Teammitgliedern zusammen
