Checkliste Mitarbeitermotivation fördern Arbeitsergebnisse entstehen im Unternehmen als Folge eines Zusammenspiels personengebundener und situativer Komponenten. Verbesserungen können also einerseits durch Veränderung der äußeren Bedingungen im Unternehmen erreicht werden, andererseits ist es ebenso wichtig, die personengebundenen Komponenten einzelner Mitarbeiter zu betrachten. Diese bestehen aus einem Dreieck von Wissen, Können und Wollen, die in einem ausgeglichenen Verhältnis zueinander stehen sollten, um optimale Arbeitsergebnisse erzielen zu können. In dieser Checkliste steht das Wollen im Mittelpunkt, also die Faktoren, die letztendlich dazu führen, dass ein Mitarbeiter engagiert und motiviert an die ihm gestellten Aufgaben herangeht. Gemeinsam mit der Analyse der Arbeitssituation, in dem der jeweilige Mitarbeiter im Unternehmen eingebunden ist, wirken sie auf die Mitarbeitermotivation ein. Quickcheck und Brainstorming für Veränderungen Aspekte individueller Mitarbeitermotivation am Arbeitsplatz Überprüfung des Job Sculpting: Passgenauigkeit beim Personaleinsatz Übereinstimmung von Zielen des Mitarbeiters und des Unternehmens Aspekte der Zielvereinbarung und Anforderungen an den Vorgesetzten Anreize, Beurteilung und Incentives bei Zielerreichung Weitere Einflüsse auf die Mitarbeitermotivation Bei der Personalführung und im Personalmanagement sind insbesondere die Zusammenhänge von Motivation und Arbeitsleistung sowie von Motivation und Arbeitszufriedenheit von Bedeutung. Daraus leiten sich bestimmte Anforderungen an die Gestaltung von Führungsprozessen und von Anreizsystemen sowie für den Personaleinsatz im Unternehmen ab. Motivation ist die Bereitschaft zu einem bestimmten Verhalten. Sie wird hier definiert als ein Prozess, der das Handeln auf ein Ziel hin ausrichtet, und den sowohl personengebundene als auch situationsgebundene Komponenten sowie Erwartungen bezüglich des Handlungsergebnisses und dessen Folgen beeinflussen. Dabei können innere und äußere Anreize auf diesen Prozess stärker oder weniger stark wirken. Aus diesem Grunde ist es empfehlenswert, den Mitarbeitern aus einem Spektrum unterschiedlicher materieller und immaterieller Anreize eine individuelle Wahl zu ermöglichen. So passen die Anreize am besten zu den persönlichen Bedürfnissen einzelner Mitarbeiter. In Abhängigkeit von der Mitarbeiterzahl des Unternehmens bieten sich zur Ermittlung der Mitarbeiterbedürfnisse verschiedene pragmatische Möglichkeiten an. Die Vorgehensweise reicht vom informellen persönlichen Gespräch mit einzelnen Mitarbeitern in Unternehmen mit flachen Hierarchien bis hin zu strukturierten schriftlichen Fragebögen in Unternehmen mit vielen Beschäftigten. Dies ist zwar zu Beginn mit Zeit und Kosten verbunden, fördert jedoch eher das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter als Anreize, die an den Bedürfnissen der Mitarbeiter vorbei mit dem Gießkannensystem verteilt werden. Motivierte Mitarbeiter arbeiten effektiver und effizienter. Dadurch rentieren sich die Investitionen auf längere Sicht. Dies gilt besonders bei zusätzlicher Berücksichtigung der Verluste, die dem Unternehmen entstehen durch nicht engagierte Mitarbeiter, die lediglich Dienst nach Vorschrift machen oder gar innerlich schon gekündigt haben. Die folgenden, auf dem Hintergrund von Erkenntnissen der Motivationstheorien entwickelten Punkte, unterstützen Sie in Teil A) bei der kritischen Analyse der in Ihrem Unternehmen gegebenen Rahmenbedingungen. Sie ist praxisnah gestaltet und kann sofort umgesetzt werden. In Teil B) geht es um die im Motivationsprozess so wichtigen personengebundenen Komponenten auf Seiten der im Unternehmen tätigen Menschen. Dabei geht es vorwiegend um den einzelnen Mitarbeiter , aber auch um das Verhalten der Führungskraft
