Kompetenzfeld Veränderungs-Management Checkliste Motivationslage einschätzen Motivation entsteht durch eine Wechselbeziehung zwischen Personen und ihren Werthaltungen, Erfahrungen, Einschätzungen und Wahrnehmungen einerseits sowie Situationen der Vergangenheit und Gegenwart und vorgestellten zukünftigen Ereignissen andererseits. Diese Checkliste unterstützt Sie bei der Analyse der Faktoren, die motivierend oder auch demotivierend auf die im Unternehmen tätigen Menschen wirken. Im Einzelnen geht es um folgende Aspekte: Definition von Motivation und kurze Einführung in das Themenspektrum Rahmenbedingungen für Motivation analysieren Unternehmenskultur und Betriebsklima Führung, Hierarchie und Struktur Placement, Aufgabenverteilung und Arbeitsinhalte Arbeitsbedingungen, Ressourcen, Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld Information und Kommunikation Zusammenarbeit und Umgang miteinander Einbinden der Arbeitnehmer in das Erreichen von Zielen und Erfolgen Anreizsysteme materieller und immaterieller Art Ansatzpunkte für Veränderungen ermitteln Verbesserungen für die Situation planen Motivation - ein vielbeschriebenes, komplexes Thema In unzähligen Ratgebern für Praktiker wollen deren Autoren Führungskräfte bei der Motivierung ihrer Mitarbeiter unterstützen. Kritiker dieser Motivierungsliteratur warnen dagegen davor, Menschen durch Anreize motivieren zu wollen. Sie halten ein solches Verhalten für Manipulation. Dadurch seien nur kurzzeitige Erfolge zu erzielen, während langfristig die eigene, so genannte intrinsische Motivation des Menschen zerstört werde. Die Vertreter beider Seiten stützen ihre Argumentation auf die Ergebnisse wissenschaftlicher Erkenntnisse. Doch auch davon gibt es vielfältige, teils widersprüchliche, die für den Praktiker bei der Verbesserung der Motivation seiner Mitarbeiter nicht immer hilfreich sind. Über das Thema Motivation gibt es zudem eine fast unüberschaubare Menge wissenschaftlicher Literatur. Dabei handelt es sich um - teilweise aus den Ergebnissen empirischer Studien entwickelte - Modelle und Theorien darüber, wie das Konstrukt ''Motivation'' entsteht und welche Faktoren dabei eine Rolle spielen. Dabei befassen sich die so genannten Inhaltstheorien damit, wie man inhaltlich die Motive, d.h. die Beweggründe menschlichen Handelns beschreiben kann. Prozesstheorien dagegen untersuchen den Ablauf des Motivationsprozesses und die Wechselwirkung der verschiedenen dabei beteiligten Faktoren. Dabei wird der Wert oder Nutzen mit einbezogen, den die Folge der Handlung für das betreffende Individuum hat, und der damit die Entscheidung beeinflusst. Je nach fachlichem Hintergrund und jeweiligem wissenschaftshistorisch vertretenen Menschenbild wurden sehr unterschiedliche Modelle über das Zustandekommen menschlichen Handelns entwickelt. Sie dienen jedoch eher dem Erkenntnisgewinn im Hintergrund und nicht als direkte praktische Unterstützung für die Motivation von Menschen. Daher wird an dieser Stelle nicht weiter auf einzelne Theorien und Autoren eingegangen, jedoch fließen wesentliche Erkenntnisse verschiedener Motivationstheorien mit in diese Checkliste ein. Ziel dieser Checkliste ist es, diejenigen Erkenntnisse anzusprechen, die wichtig sind für die Einschätzung und Verbesserung der Motivationslage in einem Unternehmen. Dabei befasst sich diese Checkliste ausschließlich mit den Rahmenbedingungen, die Sie in Ihrem Unternehmen schaffen können, um eine der im Motivationsprozess beteiligten Variablen, nämlich die ''Situation'' zu beeinflussen. Sie erhalten hierbei Hinweise, in welchen Bereichen Sie ansetzen können, um von Ihrer Seite als Arbeitgeber möglichst gute Voraussetzungen zu bieten, damit ihre Mitarbeiter motiviert und engagiert in ihrem Unternehmen arbeiten können. In diesem Sinne und in Anlehnung an einige der oben erwähnten Theorien wird Motivation hier wie folgt definiert: Motivation bezeichnet diejenigen Prozesse, die menschliches Verhalten in Bezug auf ein Ziel hin ausrichten, aktivieren und ihm mehr oder weniger Stärke und Dauerhaftigkeit verleihen. Dies geschieht auf der Basis einer personenbezogenen, individuellen Konstellation von Motiven in mehr oder weniger starker Wechselbeziehung zur Situation und unter Einbeziehung des individuell zugeschriebenen Wertes des Verhaltens selbst, des Handlungsergebnisses und dessen Folgen. Dabei können innere und äußere Anreize diesen Prozess stärker oder weniger stark beeinflussen. Als Motive werden im wissenschaftlichen Kontext diejenigen personengebundenen Anteile bezeichnet, die umgangssprachlich Antrieb, Neigung, Wunsch usw. genannt werden und die eher dauerhaft angelegt sind. Aufgrund dieser Komplexität des Konstrukts ''Motivation'', wird es sich letztendlich nie exakt vorherbestimmen lassen, wie Menschen sich dann tatsächlich verhalten. Die Beschäftigung mit dem Thema Motivation kann daher nur der Erkenntnis dienen, welche Situationen Motivation begünstigen und welche Arten von Anreizen Menschen m
it verschiedenen Motiven eher zu bestimmten Verhaltensweisen bewegen können als andere. Genau dabei unterstützt Sie diese Checkliste und eine weitere, in der es schwerpunktmäßig um die Motive geht. Rahmenbedingungen analysieren In den folgenden Tabellen zu verschiedenen Bereichen des Arbeitsumfeldes werden einzelne Aspekte zur Bewertung aufgeführt. Die Bewertung erfolgt in Form von Schulnoten, die den Grad Ihrer persönlichen Zustimmung zu den einzelnen Aussagen widerspiegeln. Am Ende jeder Tabelle können Sie daraus die Endnote für den jeweiligen Bereich ermitteln, also z.B. für den Bereich Unternehmenskultur und Betriebsklima. Je realistischer Sie dabei den Ist-Zustand in Ihrem Unternehmen einschätzen, umso größer ist letztendlich die Chance, genau in dem Bereich bei der Verbesserung der Rahmenbedingungen anzusetzen, wo diese sich momentan besonders motivationshemmend auswirken. Welche dies sind, ergibt sich im Überblick aus den einzelnen Endergebnissen aller Bereiche am Ende dieser Checkliste. Die Führungskraft: Ist Visionär Kann Mitarbeiter begeistern Hat Vorbildfunktion Gibt klare Aufgabenzuordnung Führt dialogisch-kooperativ Berücksichtigt die jeweilige Situation Urteilt und handelt fair und gerecht Ist auf ihr Gegenüber bezogen Verhält sich zielorientiert Delegiert / überträgt Verantwortung Gibt passend Lob und Anerkennung Es gibt flache Hierarchien Fachkarrieren sind möglich Placement, Arbeitsinhalte und Aufgabenverteilung Einschätzung des Ist-Zustands Gestaltung der Anreizsysteme materieller und immaterieller Art Menschen haben unterschiedliche Bedürfnisse, Wünsche und Ziele. Während ehrliche Anerkennung und Lob auf die meisten Menschen eher motivierend wirken, strebt dagegen nicht jeder nach mehr Verantwortung bei der Arbeit oder danach, einen Dienstwagen zu erhalten. Daher ist es sinnvoll, Auswahlmöglichkeiten für Anreize materieller und immaterieller Art anzubieten. Da hier kein Wertung vorgenommen werden soll, werden zunächst gängige Anreize beider Art kurz aufgelistet und dann erst folgt die Tabelle zur Einschätzung des Ist-Zustands. Materielle Anreize z.B. Immaterielle Anreize z.B. Erhöhung des Festgehalts Lob / Anerkennung Prämie, Bonus, Einmalzahlung etc. Interessante Arbeitsinhalte Gewinnbeteiligung z.B. durch Aktien Karriere / Aufstieg im Unternehmen Betriebliche Altersversorgung Berufliche Entfaltungsmöglichkeiten Sach- und Nebenleistungen Weiterbildungsangebote Die Umsetzung der geplanten Maßnahmen zur Verbesserung der Rahmenbedingungen wirkt sich positiv auf eine der Komponenten der Motivation aus. Um noch bessere Ergebnisse erzielen zu können, kommt es sehr auf die personenbezogenen Komponenten im Motivationsprozess an. Daher ist es speziell für den Einsatz von Anreizsystemen hilfreich zu wissen, welche individuellen Bedürfnisse Mitarbeiter zur Arbeit bewegen. Zwar lässt sich aus der Kenntnis über Motive allein noch kein künftiges Handeln prognostizieren, denn beim Motivationsprozess geht es ja um das Zusammenwirken verschiedener Komponenten. Je mehr jedoch über die einzelnen Komponenten bekannt ist, desto besser lässt sich der Motivationsprozess fördern
