Fachkräfte finden. Rekrutierung Älterer. Was bringt die Rekrutierung Älterer? Lohnt sich die Rekrutierung Älterer? Analyse des Fachkräftebedarfs. Auswahl der älteren Bewerberinnen und Bewerber. Über eine gezielte Rekrutierung älterer Personen können Sie für Ihr Unternehmen eine leistungsfähige, gut ausgebildete und in der Regel sehr motivierte Gruppe an Fachkräften erschließen. Die Generation 50 und weist im Vergleich zu Jüngeren eine langjährige und vielfältige Berufs- und Lebenserfahrung auf, die Sie in Ihrer Firma gewinnbringend nutzen können. Eine gezielte Ansprache Älterer vergrößert nicht nur den Pool, aus dem Sie Ihre Personalauswahl treffen können. Sie drückt gleichzeitig eine motivationsfördernde Wertschätzung gegenüber bereits beschäftigten älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen aus. Hervorzuheben sind auch die umfangreichen Fördermöglichkeiten, die Sie bei der Einstellung und Beschäftigung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützen können. Die vorliegende Handlungsempfehlung soll Sie bei der Rekrutierung und der Auswahl von passenden älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unterstützen und Ihnen Möglichkeiten der Inanspruchnahme öffentlicher Förderungen für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufzeigen. Zielgruppe der vorliegenden Handlungsempfehlung sind ältere Fachkräfte. Dabei lassen sich verschiedene Gruppen unterscheiden: Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer: Je nach Bedarf können Sie gezielt ältere Personen mit einem Akademiker-, Meister- oder Technikerabschluss sowie Facharbeiterinnen oder Facharbeiter suchen. Ratsam ist es in diesem Zusammenhang, bei der Auswahl insbesondere auch das Erfahrungswissen beziehungsweise die Berufserfahrungen ins Blickfeld zu nehmen. Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verfügen häufig über vielfältige Erfahrungen, welche nicht in Zertifikaten dokumentiert sind. Der Lebenslauf kann in diesem Zusammenhang einen ersten nützlichen Einblick geben. Ältere Erwerbslose: Die Einstellung älterer Erwerbsloser wird noch immer von vielen Unternehmen nicht in Erwägung gezogen, obwohl diese häufig große Potenziale im Hinblick auf eine effiziente Aufgabenbewältigung vorweisen können. Ein Trugschluss ist vor allem die Gleichsetzung von ''älter und arbeitslos'' mit ''unproduktiv'' oder ''unmotiviert''. Gerade ältere Arbeitslose werden sich bemühen, das durch das Arbeitsangebot in sie gesetzte Vertrauen nicht zu enttäuschen, da sie sich der Schwierigkeiten bewusst sind, in höherem Alter noch einen adäquaten Job zu finden. Durch eine gezielte Ansprache von qualifizierten Arbeitslosen können Sie sich durchaus einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Ihrer Konkurrenz verschaffen. Fachkräfte im Ruhestand: Durch eine Reaktivierung von bereits aus dem Erwerbsleben ausgeschiedenen Fachkräften können Sie vor allem kurzfristig Engpässe beim Personalbedarf überbrücken. Sie erschließen sich dadurch umfangreiche Erfahrungen und Kompetenzen. Ausweitung der Rekrutierungsbasis: Indem Ihr Unternehmen auch die Generation 50 und gezielt anspricht, werden die Auswahloptionen für freie Stellen erheblich ausgeweitet und ein Pool von qualifizierten Fachkräften erschlossen. Steigerung der Motivation und Arbeitsproduktivität: Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zeichnen sich häufig durch eine hohe Arbeitsproduktivität aus. Neben langjähriger Berufserfahrung verfügen ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zudem über umfangreiches Fachwissen, wodurch sich die Einarbeitungszeit bei Anstellung in Ihrem Unternehmen üblicherweise verkürzt. Die Lebenserfahrung dieser Generationen geht in der Regel einher mit hohen sozialen Fähigkeiten und stabilen Verhaltensmustern im Umgang mit Kolleginnen und Kollegen. Die mit der Rekrutierung älterer Personen zum Ausdruck gebrachte Wertschätzung dieser Zielgruppe kann auch die Motivation und in der Folge die Produktivität der bereits in Ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessern. Erhöhung der Mitarbeitermobilität: Im Gegensatz zu jüngeren Beschäftigten haben Ältere ihre Familienplanung in der Regel abgeschlossen, wodurch die Einsatzflexibilität in Ihrem Unternehmen gesteigert wird. Steigerung der Genauigkeit Ihrer Personalplanung: Arbeitgeberwechsel sind bei älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern seltener. Sie können somit den Einsatz des Personals besser planen und haben eine größere Sicherheit hinsichtlich der Rentabilität von Qualifizierungsmaßnahmen. Förderung der Personalvielfalt (Diversity Management): Durch die Vielschichtigkeit Ihrer Belegschaft werden produktivere Ergebnisse gefördert, da möglicherweise unterschiedliche Sichtweisen von Jung und Alt aufeinandertreffen. Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können ihr Erfahrungswissen an Jüngere weitergeben und gleichzeitig mit Unterstützung der Jüngeren neue Entwicklungen aufgezeigt bekommen. Strategische Vorb
ereitung auf den demografischen Wandel: Aufgrund sinkender Geburtenraten und steigender Lebenserwartung wird die Gesellschaft immer älter. Diese Entwicklung hat bereits begonnen, wird sich jedoch in den nächsten Jahrzehnten deutlich verschärfen. Ihr Unternehmen kann sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, wenn Sie sich schon jetzt auf den Wandel einstellen und die Integration von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern forcieren. Einen der Hauptgründe für die Nichteinstellung von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bildet die Annahme, dass die Beschäftigung von Älteren zwangsläufig mit der Zahlung eines hohen Entgelts gleichzusetzen sei. Häufig wird darüber hinaus die Auffassung vertreten, dass ihre Verbleibdauer im Unternehmen aufgrund der ''nur kurzen'' verbleibenden Zeit bis zum Renteneinstieg zu gering sei. Die folgende Tabelle gibt Ihnen einen Überblick, inwiefern es für Ihr Unternehmen von Nutzen wäre, ältere Fachkräfte einzustellen. Darüber hinaus kann die Tabelle Sie bei der Entscheidung unterstützen, ob Sie eher ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ältere Arbeitslose oder solche Personen rekrutieren wollen, die sich bereits im Ruhestand befinden
