Schikanierte Chefs Staffing Alle reden über Mobbing, aber kaum jemand weiß, dass auch Führungskräfte gemobbt werden - und zwar von unten: Beim sogenannten Staffing schikanieren Mitarbeiter systematisch ihren Vorgesetzten. Das passiert häufiger als gedacht und hat weit größere Auswirkungen als das Kollegen-Mobbing. Umso wichtiger ist es, frühzeitig einzuschreiten - nur wie? Preview: AIHeimlicher Büro-Aufstand: Was Staffing ist und wie es sich äußert A Alarmierende Zahlen: Wie die Schikane am Arbeitsplatz zugenommen hat Kein Kavaliersdelikt: Welche Folgen Staffing für eine Führungskraft und ein Unternehmen haben kann A Jeder kann Staffer werden: Warum Mitarbeiter nach oben mobben A Manager im Minenfeld: Welches Verhalten einer Führungskraft Staffing auslöst A Bloß nicht abstürzen: Wie eine Führungskraft richtig gegen Staffing vorgeht A Vorsicht Falle: Welche typischen Fehler Führungskräfte und Unternehmen im Umgang mit Staffing vermeiden müssen Die Gespräche verstummen, wenn Jens Meiser ins Zimmer kommt. Seine Kollegen tuscheln hinter seinem Rücken. Sie enthalten ihm wichtige Informationen vor. Zudem verbreiten sie in der Abteilung Gerüchte, dass Meiser zu wenig arbeitet. Dabei ist er morgens der Erste, der kommt und abends der Letzte, der geht. Keine Frage: Jens Meiser wird von seinen Kollegen gemobbt. Wie Millionen andere. Brisanterweise sind es aber seine eigenen Mitarbeiter, die ihn schikanieren. Leute, die ihm formell unterstehen, deren Verhalten in seinen Verantwortungsbereich fällt. Viele reden über das Thema Mobbing, aber nur selten wird darüber gesprochen, dass auch Führungskräfte gemobbt werden. Beim Staffing, einer Sonderform des Mobbings, versuchen Mitarbeiter systematisch, ihren Vorgesetzten zu schikanieren, um ihn aus ihrem Bereich oder gleich ganz aus dem Unternehmen zu drängen. Der Begriff für das Mobbing der Belegschaft gegen den Chef stammt vom englischen Wort ''staff'', zu deutsch ''Personal''. Und diese Schikane von unten nach oben passiert öfter, als wir denken. Die jüngste große deutschlandweite Studie zum Thema Mobbing wurde im Jahr 2000 für die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin durchgeführt. Speziell zum Staffing hat der MobbingReport ermittelt: 2,3 Prozent der MobbingOpfer wurden von Untergebenen gemobbt, das sind, bei einer Zahl von 2,1 Millionen Mobbing-Opfern, 48.300 Staffing-Fälle, also Fälle, in denen Führungskräfte von ihren Mitarbeitern schikaniert werden. ''Es ist aber von einer höheren Dunkelziffer auszugehen, denn viele Führungskräfte trauen sich nicht zuzugeben, wenn sie gemobbt werden,'' sagt Norbert Copray, Coach und Geschäftführender Direktor der FairnessStiftung. Ob Schikane von unten oder auf gleicher Ebene innerhalb des Kollegiums - insgesamt hat Mobbing in den vergangenen Jahren zugenommen. Im Jahr 2010 wurden im Auftrag der EU 44.000 Menschen in 34 Ländern befragt. Knapp acht Prozent der befragten Deutschen haben in der Studie angegeben, dass sie in den vergangenen zwölf Monaten am Arbeitsplatz schikaniert worden seien. Fünf Jahre zuvor waren es nur 4,5 Prozent. Auch der Zeitdruck im Job hat aus Sicht der Beschäftigten zugenommen: Drei Viertel der befragten Deutschen haben angegeben, dass sie mindestens 25 Prozent ihrer Arbeitszeit in sehr hohem Tempo arbeiten müssen. ''Die Bereitschaft zu aggressivem Verhalten im Jobumfeld ist in den vergangenen Jahren gestiegen. Nicht nur Stress, sondern auch Personalabbau und steigender Konkurrenzdruck sind die Gründe hierfür'', liefert Bärbel Meschkutat, Sozialforscherin an der Technischen Universität Dortmund und Mitautorin des deutschlandweiten Mobbing-Reports, eine Erklärung für die aktuellen Zahlen der EU-Studie. Die Entwicklung zeigt: In vielen Unternehmen stimmt etwas nicht am Arbeitsplatz. Der Stress steigt - und eines der Ventile, wie er sich entladen kann, ist offenbar Mobbing. ''Denn wer sich überlastet oder am Arbeitsplatz unzufrieden fühlt, sucht schnell einen Sündenbock'', sagt Meschkutat. Und so muss dann einer herhalten, der vermeintlich schlechte Arbeit leistet. Er wird dann von den anderen gepeinigt. Meist ohne dass sich die Mobber Gedanken darüber machen, was sie mit der gezielten Ausgrenzung ihres Opfers eigentlich anrichten. ''Staffer sind überzeugt, das Richtige zu tun. Sie wollen ihrem Vorgesetzten Grenzen aufzeigen.'' Axel Quandt, Coach und Begründer der PraktikerSeminare GbR, Berlin. Kontakt: admin@praktikerseminare.com Tiefer Fall: Gestaffte Führungskräfte leiden unter Ansehensverlust ''Mobbing ist eine extreme psychische Belastung für die Betroffenen und hat weitreichende Folgen für die Gesundheit'', sagt Mobbing-Berater Axel Quandt. Im äußersten Fall führt Mobbing sogar zum Selbstmord des Betroffenen - und das leider nicht selten. ''In Deutschland haben wir jährlich mindestens 2.000 mobbingbedingte Selbstmorde zu verzeichnen'', schätzt Quandt. Zu diesem Ergebnis kommt der Soziologe aus Berlin aufgrund einer schwedi
schen Studie, die er auf die Verhältnisse in Deutschland hochrechnet. ''Der seelische Ressourcenabbau ist bei der Mobbing-Form des Staffing oft besonders groß und der große Ansehensverlust für eine Führungskraft, die als solche nicht akzeptiert wurde, ist meist sehr dauerhaft'', so Quandt. Nicht nur die Führungskraft leidet durch Staffing, auch das Unternehmen wird in Mitleidenschaft gezogen, wenn Mitarbeiter mit ihrem Vorgesetzten auf Kriegsfuß stehen. Denn: Eine Führungskraft ist eine zentrale Figur - wird sie von ihren Mitarbeitern boykottiert, beeinträchtigt das die Atmosphäre und den Workflow in dem betroffenen Bereich. Und das strahlt auch nach außen ab. ''Als die Mitarbeiter in einem Supermarkt ihren Filialleiter gemobbt haben, hat das die Stimmung so stark beeinträchtigt, dass das sogar die Kunden gemerkt haben'', berichtet Copray. ''Sie haben sich zurückgezogen.'' Doch Staffing kann nicht nur zu Image-Schäden führen oder das Betriebsklima vergiften, führen MobbingBerater vor Augen: Machen Mitarbeiter zum Beispiel Dienst nach Vorschrift oder enthal Sie stehen besonders im Minenfeld: Neue Führungskräfte Wie lassen sich solche Staffing-Schäden vermeiden? Mit anderen Worten: Was ist zu tun, wenn man merkt, dass sich bei den Mitarbeitern eine Stimmungsfront bildet? Um gegen Staffing vorzugehen, ist wichtig zu verstehen: Weshalb genau mobben Mitarbeiter nach oben? Es ist ja nicht ausschließlich der Stress, der sie treibt - bzw. hat dieser tieferliegende Gründe. ''Jeder kann Staffer werden, der sich subjektiv ungerecht behandelt fühlt'', erklärt Copray. Also ist jeder Mitarbeiter potenzieller Staffer, und Staffing kann jede Führungskraft treffen. Zumal Führungskräfte oft auch unfair handeln, ohne es zu merken (s. Literaturtipp im Kasten rechts ''Wie geht gerechte Führung?''). Nicht immer aber muss das Opfer in irgendeiner Form Schuld am Staffing haben. Jemand kann allein dadurch, dass er in eine Chef-Position befördert worden ist, für Neid bei einem früheren Kollegen sorgen, der deshalb anfängt, seinen neuen Chef zu mobben. Oder: Eine junge Führungskraft kann trotz hoher Kompetenz von Mitarbeitern, die deutlich älter sind, als Autorität abgelehnt werden. Oft liegt die Ursache für Staffing aber durchaus im Verhalten der Führungskraft: ''Mangelnde Sozialkompetenz und ein plumpes Hervorkehren bloßer ‚Amtsautorität‘ sind häufige Auslöser für Mobbing nach oben'', meint Quandt. Daher sind es in der Regel besonders Führungskräfte, die einen neuen Posten antreten oder neu in eine Firma kommen, die gemobbt werden. ''Sie kennen die ungeschriebenen Gesetze und das Eigenleben in ihrer Abteilung noch nicht'', sagt Astrid Schreyögg. ''Daher stoßen sie ihre neuen Mitarbeiter schnell ungewollt vor den Kopf und verhalten sich unangemessen, ohne es zu merken'', erklärt die Berliner Psychologin. In ihrem Buch ''Coaching für die neu ernannte Führungskraft'' (vgl. Servicekasten unten) beschreibt sie die Finten der Mikropolitik, die Führungskräfte zu StaffingOpfern werden lassen. Ihr Rat: ''Kommt man als Führungskraft neu in ein Unternehmen oder eine Abteilung, sollte man zuerst Stallgeruch annehmen, bevor man aktiv wird und mit Änderungen zur Tat schreitet.'' Eine Führungskraft hat zwar formal mehr Macht als ihre Mitarbeiter, doch: ''Bevor sie als Autorität akzeptiert wird, muss sie als Mensch akzeptiert werden'', so Schreyögg. All das zeigt: Die Gründe für Staffing sind vielfältig. Ambitionen der Mitarbeiter oder ein Interessenkonflikt zwischen Teammitglied und Chef liegen jedoch jedem StaffingFall zugrunde. Staffing erzeugt eine Spirale der Unsicherheit Ist Staffing erst einmal voll im Gang, ist es schwer, die Notbremse zu ziehen - zumal das Unrechtsbewusstsein der Täter beim Staffing gering ist und sie ihr Handeln auch nicht als Mobbing wahrnehmen. ''Staffer sind sogar überzeugt, das Richtige zu tun, sie halten das Verhalten oder die Handlungen ihres Vorgesetzten für unangemessen und wollen ihm die Grenzen aufzeigen'', sagt Quandt. Das Fatale: Der Glaube, im Recht zu sein, scheint sich in den Augen der Täter irgendwann zu bestätigen, denn die permanente Schikane setzt einen Teufelskreis in Gang. Das Opfer ist zunehmend überfordert, Fehlreaktionen nehmen zu, und die Leistungsfähigkeit sinkt. Wenn sie die StaffingHandlungen nicht unterbinden kann und das Mobbing immer weitergeht, ist die Führungskraft irgendwann so verunsichert, dass sie auch simple Aufgaben nicht mehr bewältigt und ihr lächerliche Fehler unterlaufen. Die Staffer bestätigt das nur in ihrer schlechten Meinung über das Opfer. ''Die Führungskraft hat Mühe, überhaupt noch ein Bein auf den Boden zu bekommen, weil ihr die Mitarbeiter hinten und vorne nachweisen, dass sie unfähig ist'', sagt Schreyögg. Umso wichtiger ist es, frühzeitig gegen die Staffer vorzugehen - bevor die Zermürbung einsetzt und die eigene Arbeitsleistung tatsächlich leidet. Das Schwierige dabei: zu identifizieren
, ob ein Verhalten tatsächlich schon Staffing ist. Zumal in der Anfangsphase die Anzeichen fast unmerklich sind. Denn in der Regel gehen die Staffer verdeckt vor, weil sie um die Machtbefugnisse ihres Vorgesetzten wissen. Beispielsweise geben sie ihm einfach wichtige Informationen nicht weiter. Norbert Copray nennt einen Fall aus der Praxis: Ein neuer Geschäftsleiter wollte eine Prozessoptimierung durchführen. Dieselbe Idee hatte sein Vorgänger auch schon, war aber mit der Umsetzung gescheitert. Das Team klärte seinen neuen Chef darüber aber nicht auf. Entwickelt sich der Staffing-Konflikt weiter, können gehäufte Schlampigkeiten, Krankmeldungen der Mitarbeiter oder das Ignorieren von Arbeitsanweisungen Staffing-Anzeichen sein. Erst in der fortgeschrittenen Phase des Konflikts wird auch die Stimmung feindselig. Die letzte Phase ist die Eskalation, in der es zu lautstarken Auseinandersetzungen kommen kann. Das nötige Vorgehen: Einzelgespräche führen ''Bemerkt man, dass seitens der eigenen Mitarbeiter Mobbing-Aktivitäten beginnen, sollte man außerordentlich behutsam vorgehen'', rät Mobbing-Berater Axel Quandt, der auch Seminare zum Vorgehen gegen Mobbing durchführt. Zunächst ist es wichtig, differenziert das Gesamtbild des Ist-Zustands zu betrachten und zwischen typischem Mitarbeiterverhalten und Staffing zu unterscheiden. Norbert Copray empfiehlt zu reflektieren, was vorgefallen ist, und zu überlegen, was der Grund für die Vorkommnisse ist. ''Hier ist es auch wichtig, sich selbst ehrlich zu fragen: Was trage ich dazu bei, dass es so ist? Was muss ich auf meiner Seite verändern?'', so der Coach und Fairness-Experte. Gespräche mit den Staffern können den Konflikt in der frühen Staffing-Phase aus der Welt schaffen. Dabei gilt: ''Einzelgespräche sind Gesprächen mit dem Team vorzuziehen, denn in Gruppengesprächen besteht die Gefahr, vom Team in die Enge getrieben zu werden'', sagt Führungskräfte-Coach Astrid Schreyögg. ''Konfrontiert man die Staffer hingegen in einem Einzelgespräch mit ihren Handlungen'', so ergänzt Quandt, ''sind sie in der Regel froh, noch unbeschadet aus der Angelegenheit herauskommen zu können.'' In dem Gespräch mit dem Staffer gilt: Die Führungskraft sollte zunächst die Handlungen ansprechen, die ihr aufgefallen sind. Auf die Begriffe Mobbing oder Staffing sollte sie hierbei verzichten. Der Gestaffte kann auch Menschlichkeit zeigen, indem er sagt, dass die Situation ihn belastet. Im zweiten Schritt fragt er den Mitarbeiter, wie man gemeinsam mit der Situation umgehen möchte. Wichtig ist auch, dem Staffer Grenzen aufzuzeigen und zu erklären, dass das Verhalten nicht länger geduldet wird. ''Auf keinen Fall aber sollte die gestaffte Führungskraft dem Mitarbeiter mit Konsequenzen drohen, denn damit wird die Beziehung offen als irreparabel festgeschrieben und die Front der Staffer gestärkt. Das kann sich aber die Führungskraft, jedenfalls in der gegebenen Situation, nicht leisten'', meint Axel Quandt. ''Hilfreich ist es hingegen, Offenheit und Kompromissbereitschaft zu zeigen. Dieses Angebot sollte aber ehrlich und authentisch sein, Gegenteiliges merken die Mitarbeiter sofort und blocken ab.'' Um die Wogen wieder zu glätten, empfiehlt Norbert Copray zudem eine Aktion, die für alle sichtbar einen Neustart einleitet. Das könnte zum Beispiel ein Workshop sein mit dem Ziel, neue Regeln der Zusammenarbeit zu schaffen. Führungskräfte können ihre Mitarbeiter auch auffordern, ihnen anonyme Briefe zu schreiben, in denen sie Kritik äußern und ihre Vorstellungen von Führung beschreiben. ''Allein das Thematisieren der Probleme führt oft schon zu einer besseren Atmosphäre'', versichert der Coach. Sechs Fallstricke bei der StaffingBekämpfung Ob im Workshop oder im Einzelgespräch wie auch immer Staffing-Opfer das StaffingProblem angehen: Auf jeden Fall sollten sie einige typische Fehler vermeiden, die nach Beobachtung der Mobbing-Berater immer wieder vorkommen. Fallstrick 1: Härte zeigen. ''Staffing ist kein Konflikt, der sich durch Macht lösen Quick Guide gegen Staffing Was ist zu tun, wenn sich bei den Mitarbeitern eine Stimmungsfront bildet? Machen Sie sich ein Gesamtbild vom Ist-Zustand: Was ist passiert und was könnte der Grund für die Vorkommnisse sein? Prüfen Sie genau: Welche Ihrer Beobachtungen zählen noch zu typischen Verhaltensweisen eines Mitarbeiters? Was könnte Staffing sein? Überlegen Sie auch, welches Verhalten auf Ihrer Seite zu der Situation beiträgt. Führen Sie Einzelgespräche mit den Staffern. In dem Gespräch sprechen Sie die Handlungen an, die Ihnen aufgefallen sind. Fragen Sie Ihr Gegenüber, wie sie gemeinsam mit der Situation umgehen wollen. Nehmen Sie in den Gesprächen nicht die Wörter ''Staffing'' und ''Mobbing'' in den Mund. Zeigen Sie in dem Gespräch Ihrem Gegenüber Grenzen auf. Verzichten Sie jedoch auf Drohungen. Initiieren Sie eine Aktion, die für alle einen Neustart einleitet, wie einen Workshop, in dem neue Reg
eln der Zusammenarbeit geschaffen werden können. Wenn Sie das Problem nicht alleine lösen können, wenden Sie sich rechtzeitig an einen Berater. Holen Sie sich bei Ihrem Vorgesetzten in einem Vieraugen-Gespräch Rückendeckung für eventuelle personelle Veränderungen. Wenn die Fronten verhärtet sind und Gespräche keine Wirkung mehr zeigen, muss der Staffer versetzt oder gekündigt werden. Sich selbst versetzen zu lassen, ist keine Lösung. ''Allein das Thematisieren der Probleme führt oft schon zu einer besseren Atmosphäre.'' Viele Manager zeigen beim Angriff auf ihre Autorität jedoch Härte. Sie pochen auf ihre formelle Macht und versuchen durch Drohungen oder Druck die Mitarbeiter zum Einlenken zu bewegen. Ein weiterer Fehler: Führungskräfte kompensieren ihre Verunsicherung durch das Staffing oft mit einer Überbetonung von Formalia. Beide Vorgehensweisen verstärken die Abwehrhaltung der Mitarbeiter und führen zu einer Verhärtung der Fronten. Fallstrick 2: Bossing. Wichtig ist, souverän zu bleiben. Die Schikane mit gleicher Münze heimzuzahlen - indem man den Staffer z.B. vor der Mannschaft bloßstellt gießt nur Öl ins Feuer. Fallstrick 3: Zu spätes Einschreiten. Je weiter fortgeschritten ein Staffing-Konflikt ist, desto schwieriger ist die Lösung. Wer gestafft wird oder die Gefahr sieht, dass sich Staffing entwickelt, sollte deshalb sofort handeln. Wenn der Kleinkrieg zwischen Führungskraft und Angestellten erst richtig in Gang ist, helfen auch Gespräche mit den Staffern nicht mehr. ''Die Täter können dann nicht mehr offen die Karten auf den Tisch legen und zugeben, was sie bisher schon gemacht haben, weil sie sich damit selbst absägen würden'', sagt Quandt. ''Wahrheit oder Offenheit als Problemlöser scheiden insoweit aus. Die Täter fürchten außerdem auch, dass es ihnen schlecht ergeht, wenn ihr Opfer wieder Oberwasser bekommt und ‚rehabilitiert‘ wird, sie versuchen, den Gestafften gar nicht mehr nach oben kommen zu lassen.'' Fallstrick 4: Der Glaube, alles selbst lösen zu müssen. Staffing-Opfer wenden sich mit dem Problem selten an Dritte, weil sie denken, es sei für sie als Führungskraft ehrenrührig, Hilfe anzufordern. Ein vertrauliches Gespräch mit dem eigenen Vorgesetzten, in dem dieser Unterstützung oder etwaige personelle Veränderungen zusichert, kann dem Betroffenen jedoch erheblich den Rücken stärken. Fallstrick 5: Zu spätes Einholen externer Hilfe. Auch ein Berater kann zur Lösung des Problems hinzugezogen werden. Diesen Weg ist Jens Meiser gegangen - aber zu spät: Der Konflikt stand kurz vor der Eskalation und war so festgefahren, dass der als Mediator eingespannte Berater keinen Spielraum mehr hatte, auf die Situation einzuwirken. In den Beratungsgesprächen schoben Führungskraft und Mitarbeiter nur Vorwürfe hin und her, und die Staffer haben ihr Fehlverhalten geleugnet. Wer gestafft wird und merkt, dass die eigenen Lösungsversuche die Situation nicht verbessern, sollte also nicht lange fackeln und externe Hilfe holen, empfehlen Mobbing-Berater. Fallstrick 6: Versetzung oder Kündigung des Staffing-Opfers. Von Unternehmensseite ist darauf zu achten: Das Personal-Management darf das Staffing-Opfer nicht versetzen oder gar entlassen. ''Dies führt nur dazu, dass die Täter ein starkes Erfolgserlebnis haben. Beim kleinsten Problem mit einer nächsten Führungskraft greifen sie dann wieder auf dasselbe Verhalten zurück'', warnt Axel Quandt. ''Auf der anderen Seite geht die Führungskraft natürlich nicht mit breiter Brust aus der Situation, sondern schwer beschädigt und oft auch traumatisiert, sie empfindet die Niederlage umso stärker.'' Am besten ist natürlich, wenn es erst gar nicht zu Staffing kommt. Ob Grabenkrieg oder vertrauensvolles Miteinander - der Schlüssel hierzu liegt in der Unternehmenskultur. Copray: ''Wo viel Druck herrscht, den Mitarbeitern wenig Wertschätzung entgegengebracht wird und die Dinge sich selbst überlassen werden, können Staffing und Mobbing gedeihen.'' Umgekehrt bedeutet das: Wer als Führungskraft auf Fairness achtet und eine offene Gesprächskultur pflegt, beugt Staffing vor
