Seit Jahren verändert sich Arbeit kontinuierlich, weil Unternehmen umstrukturieren, reorganisieren und rationalisieren. Im Rahmen dieser Aktivitäten wurden und werden in Unternehmen ganzheitliche Produktionssysteme und Lean-Konzepte eingeführt, Forschungs- und Entwicklungsabteilungen arbeiten mit agilen Entwicklungsmethoden (z.B. Scrum) oder es werden neue Führungskonzepte erarbeitet. Dabei sollen Beschäftigte sozial kompetent in Teams (mehr oder weniger) selbstorganisiert zusammenarbeiten - und dies auch in den indirekten Unternehmensbereichen, die lange hierarchisch strukturiert waren und in denen Gruppenarbeit früher keine Rolle spielte. Selbstorganisierte Gruppenarbeit ist der Überbegriff für diese Teams, die gemeinsam an einer Arbeitsaufgabe arbeiten und sich dazu intern - ohne Führungskraft - abstimmen. Die größte Herausforderung für Betriebs- und Personalräte ergibt sich aus den vielfältigen Veränderungsprozessen im Unternehmen, die in der Folge klassische bestehende Gruppenarbeitskonzepte verändern oder Teamarbeit neu einführen. Außerdem ist es teilweise schwierig, den Überblick über die unterschiedlichen Ausprägungen und Namen für selbstorganisierte Teamarbeit zu behalten. Die untersuchten Betriebsvereinbarungen zu selbstorganisierter Teamarbeit zeigen eine erstaunliche Kreativität und Vielschichtigkeit von Schutz- und Gestaltungsregelungen. Sie belegen, dass die Mitbestimmungsakteure arbeitsorganisatorische Veränderungen nicht strukturkonservativ behindern, sondern sie arbeitsorientiert unterstützen können. Im Falle von Betriebsvereinbarungen zu agiler Arbeit kann ein Suchprozess beobachtet werden, der sicherlich noch weitere gute Lösungen für die Beschäftigten produzieren wird. Ursprünglich verstand man unter Teamarbeit - im Gegensatz zur klassischen Gruppenarbeit - eine sehr viel informellere und flexiblere Zusammenarbeit in der betrieblichen Praxis. Außerdem gab es Problemlösungsgruppen, die ein spezifisches Problem außerhalb ihres Arbeitsablaufes bearbeiten sollten, und Projektteams für zeitlich begrenzte, meist abteilungsübergreifende Arbeitszusammenhänge mit einem Projektauftrag und einer Projektorganisation. Auch der Begriff der klassischen Gruppenarbeit ist nicht eindeutig definiert und umfasst ein breites Spektrum arbeitsorganisatorischer Formen: von umfassenden Gestaltungskonzepten, die die gesamte Produktionsorganisation betreffen, bis zur schlichten Zusammenfassung von Einzelarbeitsplätzen. Entsprechend der Vielfalt der Konzepte und der betrieblichen Praxis (vgl. Salm 2008) erfolgten verschiedene Versuche der Typisierung von Gruppenarbeit. Lay (2013, S. 245) fasst die unterschiedlichen Ansätze zusammen und macht deutlich, dass zwar keine einheitliche Definition, kein einheitlicher Satz von Kriterien existiert, dass aber die Ausgestaltung von Gruppengröße, Breite der Arbeitsaufgabe, Autonomiegrad, Führung der Gruppe und Qualifikation der in den Gruppen tätigen Mitarbeiter als essentiell angesehen werden für die Bewertung, ob und in welcher Form Gruppenarbeit vorliegt
