Telearbeit Gesundheit, Gestaltung, Recht Flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit, Wegfall von Wegezeiten, Möglichkeit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Kostensenkung durch Einsparung von Raum- und Arbeitsplatzkosten - dies können Gründe zur Einführung von Telearbeit sein. Telearbeit bietet außerdem Unternehmen die Chance, gerade bei dem derzeitigen Fachkräftemangel, neue hoch qualifizierte Beschäftigte zu gewinnen und zu binden. Welche Rahmenbedingungen sind zu beachten und wie sind die Beschäftigten vor arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren zu schützen? Diese und andere Fragen rund um die Telearbeit werden in diesem Medium beantwortet. Dieser Ratgeber enthält in erster Linie Informationen über die Teleheimarbeit beziehungsweise die alternierende Telearbeit. Doch was ist eigentlich Telearbeit? Welche Vor- und Nachteile bringt sie Unternehmern und Beschäftigten? Unter dem Begriff Telearbeit werden dezentrale Bürotätigkeiten mithilfe von Informations- und Kommunikationstechniken verstanden. Die Arbeitsergebnisse können schnell über die üblichen Kommunikationsgeräte wie Computer, Fax oder Telefon übermittelt werden. Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit dem Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist. Die beruflich bedingte ''mobile Arbeit'', zum Beispiel das gelegentliche Arbeiten mit dem Laptop in der Freizeit oder das ortsungebundene Arbeiten, wie unterwegs im Zug, ist hingegen nicht vom Begriff Telearbeit umfasst und unterliegt nicht der Arbeitsstättenverordnung. Auszug aus der Begründung der Bundesrats-Drucksache 506/16 vom 23. September 2016 Der Arbeitgeber hat aber nur begrenzte Rechte und Möglichkeiten, die Arbeitsumgebung im Privatbereich zu beeinflussen. Deshalb wird der Anwendungsbereich der Verordnung in Bezug auf Telearbeitsplätze im Wesentlichen auf Anforderungen für Bildschirmarbeitsplätze beschränkt. Dabei steht die Einrichtung und Ausstattung des Bildschirmarbeitsplatzes mit Mobiliar, sonstigen Arbeitsmitteln und Kommunikationsgeräten im Vordergrund. Es gelten künftig für Telearbeitsplätze daher nur die Anforderungen des § 3 (Gefährdungsbeurteilung) bei der erstmaligen Beurteilung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsplatzes, der § 6 (Unterweisung) und die Nummer 6 des Anhangs der Verordnung (Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen). Nutzen der Telearbeit Telearbeit gilt als ein modernes Instrument des Personalmanagements, das dazu beitragen kann, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern und den Personaleinsatz flexibler zu gestalten. Tätigkeiten der Informationsverarbeitung (beispielsweise Daten-, Textverarbeitung, Programmierung) sowie Marketing und Vertrieb sind besonders für Telearbeit geeignet. Telearbeitsvertrag Telearbeit erfordert klare Rahmenbedingungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Grundlage ist eine Vereinbarung mit dem Beschäftigten über die Einrichtung eines Bildschirmarbeitsplatzes im Privatbereich, über die Arbeitszeit und die Arbeitsbedingungen (zum Beispiel die Arbeitsplatzgestaltung). Bei der Telearbeit kann auf den eigenen Beschäftigtenstamm zurückgegriffen werden. Es können aber auch neue Beschäftigte eingestellt werden, mit denen Telearbeit vereinbart wird. In der Praxis überwiegt bei der Einführung von Telearbeit die alternierende Telearbeit im Rahmen eines ''normalen'' Arbeitsverhältnisses. Hierbei wird abwechselnd im Privatbereich oder im Betrieb gearbeitet. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen stehen dem Einsatz von Telearbeit nicht entgegen, sondern der Arbeitsvertrag muss in einigen Punkten lediglich angepasst beziehungsweise ergänzt werden. Falls nicht von vornherein im Arbeitsvertrag der Übergang auf Telearbeit ausdrücklich vorgesehen war, bedarf es hierzu einer späteren ausdrücklichen Vereinbarung. Die ergänzende Vereinbarung zum Arbeitsvertrag sollte vor allem die folgenden telearbeitsspezifischen Problemfelder regeln. Gegebenenfalls ist es sinnvoll, diese durch Regelungen in Betriebsoder Dienstvereinbarungen zu ergänzen. Sowohl bei der Telearbeit als auch bei mobiler Arbeit gelten die Grundsätze des Arbeits und Gesundheitsschutzes, insbesondere sind auch die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Kostenerstattung durch den Arbeitgeber Durch die Telearbeit entstehen Kosten, die zunächst bei de
n Beschäftigten anfallen. Mit dem Telearbeitsplatz stellen sie dem Arbeitgeber Wohnraum zur Verfügung, der nicht mehr von ihnen privat genutzt, wohl aber bezahlt wird. Mit der Telearbeit sind meist auch höhere Betriebskosten - zum Beispiel für die Kommunikation - verbunden. Der Arbeitgeber muss die zur Arbeitsausführung dienenden Kosten ersetzen (§ 670 BGB), wenn keine hiervon abweichenden Regelungen getroffen worden sind. Die einzelnen Positionen und die Art der Aufwandserstattung (pauschal oder auf Nachweis) sollten in einer individuellen oder betrieblichen Vereinbarung geregelt sein. Haftung des Telearbeitnehmers/der Telearbeitnehmerin Die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitnehmerhaftung und zur Haftung von Dritten werden den besonderen Risiken häuslicher Telearbeit nicht gerecht, weil sie die hier bestehenden Besonderheiten nicht berücksichtigen. Anders als bei konventioneller betrieblicher Tätigkeit, bei der die Haftung jeden Tag mit Verlassen des Betriebsgeländes endet, begründet die häusliche Tätigkeit ein berufsbezogenes Dauerrisiko, das gegenüber der Haftung im Betrieb erhöht ist und nicht umfassend kalkulierbare Risiken beinhaltet. zum Beispiel aufgrund technischer Defekte, Störungen in Netzen im häuslichen Büro unmöglich ist. Solche Probleme sind nicht unwahrscheinlich und es gibt bei häuslicher Telearbeit (anders als im Betrieb) in vielen Fällen keine Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung. Daher muss auch festgelegt werden, welche Konsequenzen sich ergeben, wenn die Tätigkeit längerfristig oder sogar dauerhaft nicht ausgeführt werden kann, etwa ob der Arbeitgeber als Folge die Rückkehr in den Betrieb verlangen kann. Arbeit in einer Privatwohnung schafft darüber hinaus Haftungsrisiken für Dritte, die sich dort berechtigt aufhalten. Familienangehörige, Lebenspartner/innen oder Besucher/ innen können bei Telearbeit potenziell Schäden am Eigentum des Arbeitgebers verursachen. Diese Situation unterscheidet sich von der im Betrieb, wo es für diese Gruppen keine oder nur begrenzte Zugangsrechte gibt und Regelungs- und Kontrollbefugnisse des Arbeitgebers bestehen. Aus den vorgenannten Gründen ist es sinnvoll, die haftungsrechtlichen Problemstellungen durch individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten zu klären. Telearbeitnehmer und -nehmerinnen genießen wie alle Beschäftigten den vollen Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung (§ 2 Abs. 1 Ziff. 1 SGB VII). Somit sichert der Unfallversicherungsträger die Beschäftigten gegen die Folgen von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ab. Der Versicherungsschutz schließt alle im inneren Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe stehenden Tätigkeiten ein. Datenschutzrechtliche Regelungen Rückkehrmöglichkeit an einen betrieblichen Arbeitsplatz Zutrittsrecht zum Telearbeitsplatz Befinden sich Telearbeitsplätze im häuslichen Bereich, bedeutet die nach Art. 13 des Grundgesetzes garantierte Unverletzlichkeit der Wohnung, dass ein Zutrittsrecht Dritter gesetzlich nicht begründet ist. Dies ist aber notwendig, damit der Arbeitgeber zum Beispiel seiner Verpflichtung nach dem Arbeitsschutzgesetz und der Arbeitsstättenverordnung zur Gefährdungsbeurteilung nachkommen kann. Damit diese Verpflichtungen fachkundig durchgeführt werden, kann der Arbeitgeber auch entsprechend qualifizierte Personen damit beauftragen. Eine Delegation dieser Aufgaben an den oder die Telearbeitnehmer/in ist nicht möglich. Deshalb sollte in einer Betriebsvereinbarung geregelt Eine wesentliche Voraussetzung für einen Wechsel von einem betrieblichen Arbeitsplatz zu einem Telearbeitsplatz ist für den Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeitnehmerin die vereinbarte Rückkehrmöglichkeit in den Betrieb. Eine einvernehmliche Regelung hinsichtlich der Rückkehr aus der Telearbeit sollte im Interesse von Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber sein. Die Rückkehr eines Telearbeitnehmers beziehungsweise einer Telearbeitnehmerin erfordert auch organisatorische Anpassungen. Zeitmanagement Es ist zwischen den Beteiligten zu vereinbaren, wie die oder der Beschäftigte mit Telearbeit an die für die Arbeit benötigten Informationen kommt. Gleiches gilt für den umgekehrten Weg des Einbringens in den betrieblichen Informationsfluss. Regelmäßige Feedback- und Mitarbeitergespräche sind einzuplanen, bei denen unter anderem über die Arbeitsgestaltung des Telearbeitsplatzes gesprochen wird. Telearbeiter und -arbeiterinnen sind zu Besprechungen und Meetings im Unternehmen hinzuzuziehen. Die Beschäftigten sollten angeregt werden, Verbesserungsvorschläge für den Informationsfluss und die Gestaltung des Telearbeitsplatzes zu machen. Unternehmen sollten dafür sorgen, dass ihre Telearbeitsbeschäftigten Kontakt mit Kolleginnen und Kollegen pflegen. Die Telearbeit ist weniger an klare Zeitabläufe in einem Unternehmen gebunden. Es ist deswegen besonders wichtig, klare Zeitabstimmungen über die Projekte zu treffen und klar zu kommunizieren, wenn ein Termin
nicht eingehalten werden kann. Auch eine individuelle Tagesplanung, die den Tag strukturiert, ist hilfreich - zum Beispiel Todo-Listen, Arbeitszeiten, handyfreie Zeiten, Pausen und Pufferzeiten. Ferner sollte man Freizeit festlegen, um genügend Zeit für sich selbst, die Familie sowie Sport und Entspannung zu haben. Arbeitsmedizinische Vorsorge Auch für Telearbeiter und -arbeiterinnen gelten die Vorgaben für Gesundheitsschutz und arbeitsmedizinische Vorsorge. Die Grundlage der arbeitsmedizinischen Vorsorge ist die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) - diese kann nach dem DGUV Grundsatz für arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen ''Bildschirmarbeitsplätze'' G 37 erfolgen. Der Betriebsarzt beziehungsweise die Betriebsärztin sollte unabhängig davon bei folgenden Themen aktiv werden: Grundvoraussetzungen im Unternehmen für Telearbeit schaffen Beratung und Information der Telearbeiter und -arbeiterinnen Beratung zu eigenverantwortlichem und gesundheitsförderlichem Verhalten betriebliches Eingliederungsmanagement Telearbeiter und -arbeiterinnen sollten jederzeit die Möglichkeit zu einer betriebsärztlichen Beratung haben. Sollte eine spezielle Sehhilfe (Bildschirmarbeitsbrille) erforderlich sein, ist diese zu ermöglichen. Nach der Arbeitsstättenverordnung ist der Arbeitgeber für die Ausstattung des Telearbeitsplatzes zuständig, wenn er mit seiner oder seinem Beschäftigten eine wöchentliche Arbeitszeit am Telearbeitsplatz und die Dauer der Einrichtung des Telearbeitsplatzes vereinbart hat. Dies umfasst nicht nur PC und Kommunikationstechnik mit der zugehörigen Hard- und Software, sondern auch die Ausstattung mit dem benötigten Mobiliar (Schreibtisch, Büroarbeitsstuhl, Aktenschrank). Die Wartung der zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel erfolgt auf Kosten des Arbeitgebers. In manchen Fällen besitzt der Telearbeitnehmer oder die Telearbeitnehmerin bereits die technische Ausstattung für einen Arbeitsplatz zu Hause und möchte aus Platzgründen in der eigenen Wohnung keine Doppelausstattung durch den Arbeitgeber. In einem solchen Fall sollte in einer betrieblichen oder individuellen Vereinbarung geregelt sein, ob eine Kostenerstattung vom Arbeitgeber gezahlt wird und in welcher Form eine Beteiligung an den Wartungs- und Verschleißkosten - zum Beispiel Druckerpatronen - möglich ist. Auch die (gestattete oder ausgeschlossene) Nutzung der Arbeitsmittel für private Zwecke sollte in einer individuellen oder betrieblichen Vereinbarung geregelt sein. Ergonomische Gestaltung des Telearbeitsplatzes Generell gelten für die ergonomische Gestaltung von Telearbeitsplätzen die gleichen Anforderungen, wie für Bildschirmarbeitsplätze in herkömmlichen Büros. Diese Anforderungen sind vor allem in der Arbeitsstättenverordnung festgelegt. Weiterhin müssen andere einschlägige Vorschriften, Regeln und Normen eingehalten werden. In der DGUV Information 215-410 ''Bildschirm- und Büroarbeitsplätze - Leitfaden für die Gestaltung'' werden diese Anforderungen zusammengefasst und erläutert. Im Folgenden sollen vor allem Hinweise zu Anforderungen gegeben werden, bei deren Umsetzung an häuslichen Arbeitsplätzen erfahrungsgemäß Probleme auftreten können. Arbeitsraum Wird erwogen, zu Hause einen Telearbeitsplatz einzurichten, sollte zuerst geprüft werden, ob ein geeigneter Raum dafür zur Verfügung steht. Dieser Raum muss belüftbar und beheizbar sein und ausreichend Tageslicht erhalten. Es sollte davon ausgegangen werden, dass der Flächenbedarf für den Arbeitsplatz mindestens 8 m2 bis 10 m2 beträgt, bei einem umfangreichen Arbeitsmittelbedarf kann er auch höher sein. Bildschirm und Eingabemittel Wie an den meisten Büroarbeitsplätzen werden an Telearbeitsplätzen inzwischen überwiegend LCD-Bildschirme eingesetzt. Diese sollten eine der Arbeitsaufgabe angepasste Größe (mindestens 19 Zoll) haben und gut entspiegelt sein. Eine Positivdarstellung (dunkle Zeichen auf hellem Untergrund) bewirkt, dass sich eventuell noch vorhandene Reflexionen weniger störend bemerkbar machen und damit eine flexiblere Aufstellung möglich ist. Bei typischen Büroanwendungen mit Leseaufgaben haben sich Sehabstände von 50 cm bis 65 cm bewährt. Zeichen auf dem Bildschirm sollten mindestens 3,2 mm hoch sein. Notebooks und Tablets sind am Büroarbeitsplatz nur bedingt geeignet. Da sie in der Regel eine mit dem Bildschirm fest verbundene Tastatur bzw. nur eine virtuelle Tastatur haben, kann man nicht gleichzeitig den richtigen Sehabstand zum Bildschirm und den richtigen Abstand zur Tastatur herstellen. Außerdem sind virtuelle Tastaturen für größere Texteingaben aufgrund ihrer unergonomischen Gestaltung nicht geeignet. Entsprechend der Arbeitsstättenverordnung dürfen tragbare Bildschirmgeräte ohne Trennung zwischen Bildschirm und externem Eingabemittel (wie Notebooks und Tablets) am Telearbeitsplatz entweder nur kurzzeitig eingesetzt werden oder müssen mit externen Tastaturen und Mäusen und j
e nach Bildschirmgröße eventuell mit einem externen Bildschirm ausgerüstet werden. Tastaturen sollten möglichst flach und wenig oder gar nicht geneigt sein. Um störende, ermüdende Helligkeitsanpassungen des Auges zu vermeiden, sind positiv beschriftete Tastaturen empfehlenswert. Idealerweise sollten Tastaturen einen fühlbaren Druckpunkt haben. Mäuse müssen der Handgröße angepasst sein. Symmetrische Mäuse können beidhändig bedient werden, es gibt auch spezielle Mäuse für Rechts- beziehungsweise Linkshänder. Unabhängig von der Art der verwendeten Maus ist ein Mousepad notwendig, entweder um bei einer Maus mit Rollkugel deren Funktion zu gewährleisten oder bei einer optischen Maus, um deren ''Auslauf'' zu begrenzen. Softwareergonomie Wahrscheinlich wird die oder der Beschäftigte zu Hause mit der gleichen Software wie im Büro arbeiten. Diese Software soll den ergonomischen Gestaltungsgrundsätzen und Kriterien - zum Beispiel Aufgabenangemessenheit, Selbstbeschreibungsfähigkeit, Steuerbarkeit, Fehlertoleranz (siehe DGUV Information 215-410) - entsprechen. Dies gilt auch für Software, die für die Datenübertragung benutzt wird. Insbesondere ist darauf zu achten, dass bei der Datenübertragung keine längeren Wartezeiten auftreten, die zu Aufstellung des Arbeitsplatzes Für das ergonomisch sinnvolle dynamische Sitzen ist nicht nur der ergonomische Stuhl von Bedeutung, sondern es muss auch darauf geachtet werden, dass ausreichender Platz im Arbeitsbereich zur Verfügung steht. So muss am Schreibtisch eine Bewegungsfläche von mindestens 1,50 m2 und mit einer Mindesttiefe und -breite von 1,00 m vorhanden sein. Der Zugang zum Schreibtisch muss mindestens 60 cm betragen. Der Arbeitsplatz soll so im Raum aufgestellt werden, dass der Bildschirm nicht vor einem Fenster steht, oder das Fenster sich im Rücken des Benutzers oder der Benutzerin befindet. Andernfalls kann es zu Direktblendung beziehungsweise zu störenden Spiegelungen auf dem Bildschirm kommen. Beleuchtung Zu starke Sonneneinstrahlung kann durch geeigneten verstellbaren Sonnenschutz vermieden werden. Aber auch bei der künstlichen Beleuchtung ist darauf zu achten, dass keine Blendung auftritt. Für die Beleuchtung zu Hause ist eine Indirekt-Direkt-Beleuchtung empfehlenswert - zum Beispiel mit abgependelten Leuchten oder Stehleuchten. Vor allem Stehleuchten lassen eine relativ flexible Aufstellung des Arbeitsplatzes zu und fügen sich auch harmonisch in die wohnliche Umgebung ein. Für zusätzliches Licht auf dem Schreibtisch können zum Beispiel Tischleuchten eingesetzt werden. Dabei ist darauf zu achten, dass sie so aufgestellt werden, dass sie die Bildschirmanzeige nicht nachteilig beeinflussen. Für einen warmen Lichteindruck sorgen Lampen mit warmweißer Lichtfarbe, für einen eher sachlichen Eindruck solche mit neutralweißer Lichtfarbe
