Eigene Erfahrungen mit unzulässigen Fragen in Bewerbungsgesprächen Meinungen zu anonymisierten Bewerbungsverfahren Dem Bewerbungsgespräch kommt bei der Auswahl von Mitarbeiterinnen eine zentrale Bedeutung zu. Die Beteiligten können sich hier - in den meisten Fällen zum ersten Mal - ein persönliches Bild voneinander machen. Es vermittelt dem Arbeitgeber einen Eindruck über die Persönlichkeit und Kenntnisse der Bewerberinnen und gibt ihm die Möglichkeit, die in den Bewerbungsunterlagen gemachten Angaben zur Qualifikation und zu bisherigen Erfahrungen zu überprüfen. Aber auch dieder Arbeitsuchende kann sich über die angestrebte Tätigkeit, das Unternehmen und dessen Organisationskultur informieren (für einen Überblick über die Funktionen des Bewerbungsgespräches siehe Schuler 2002, S. 3). Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, Einstellungsinterviews mit Sorgfalt vorzubereiten und durchzuführen. Dazu gehört auch, die Gespräche diskriminierungsfrei auszugestalten. Zum Erreichen dieses Ziels können verschiedene Faktoren beitragen, so z.B. eine grundsätzlich vielfaltsorientierte Personalpolitik und eine entsprechende Schulung der an Auswahlentscheidungen beteiligten Mitarbeiterinnen oder auch die Verwendung diskriminierungsfreier, insbesondere geschlechtsneutraler Sprache im Jobinterview. In Vorstellungsgesprächen sind somit Fragen nach oder im Zusammenhang mit den in § 1 AGG geschützten Merkmalen grundsätzlich unzulässig. Erkundigt sich der Arbeitgeber dennoch im Bewerbungsgespräch nach diesen Merkmalen, ist dieder Bewerberin berechtigt, die Frage nicht oder wahrheitswidrig zu beantworten. So ist z.B. die Frage an eine Bewerberin nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft verboten. Dabei handelt es sich um eine Benachteiligung von Frauen wegen Schwanger- oder Mutterschaft im Sinne von § 3 Abs. 1 S. 2 AGG. Die Bewerberin muss eine solche Frage nicht wahrheitsgemäß beantworten. Kommt ein Arbeitsverhältnis zustande, kann dieses nicht mit Verweis auf eine Lüge angefochten werden. Zudem gilt für abgewiesene Bewerberinnen - soweit eine unzulässige Nachfrage gestellt wurde - die Vermutung einer Benachteiligung, was in einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung eine Beweislastumkehr nach § 22 AGG auslöst. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass trotz der unzulässigen Frage keine Diskriminierung vorliegt. Nur in Ausnahmefällen ist die Arbeitgeberseite berechtigt, solche Fragen zu stellen (§§ 8 Abs. 1, 9, 10 und 5 AGG) - u. a. dann, wenn das Vorliegen oder Nichtvorliegen eines bestimmten Merkmals wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt (§ 8 Abs. 1 AGG). Für die Wirksamkeit dieses Diskriminierungsverbotes ist es nicht nur wichtig, dass sich Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren daran halten. Auch Bewerberinnen müssen ihre Rechte kennen. Aus diesem Grund hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes das Meinungsforschungsinstitut Kantar EMNID mit der Durchführung einer telefonischen Kurzumfrage beauftragt, die der Frage nachging, inwieweit Bewerberinnen für die grundsätzliche Unzulässigkeit von Fragen nach oder im Zusammenhang mit AGG-Schutzgründen in Vorstellungsgesprächen sensibilisiert sind (Kapitel 3.2). Dabei wurde auch untersucht, ob die Befragten in zurückliegenden Vorstellungsgesprächen schon mit entsprechenden Fragen konfrontiert wurden (Kapitel 3.3). Schließlich wurde die Umfrage genutzt, um Einstellungen und Meinungen von Bewerberinnen zu sogenannten anonymisierten Bewerbungsverfahren zu erheben
