Variable Vergütungssysteme Variable Vergütung bei Führungskräften Variable Vergütung bei Beschäftigten ohne Führungsverantwortung Wer erhält variable Vergütung? Wie wirkt variable Vergütung auf die Arbeitsqualität? Definitionen Zielvereinbarungen Zielvereinbarungen und variable Vergütung Freiwillige Einmal- und Sonderzahlungen Vergütungspraktiken sind in Deutschland verstärkt in der Diskussion. Sinnstiftende Arbeit, flexible Arbeitszeiten und -orte sowie ausreichend Freizeit gewinnen gegenüber Spitzengehältern, Boni und Sonderzahlungen in der öffentlichen Diskussion an Bedeutung. Dieser Trend betrifft auch die Diskussion über variable Vergütungssysteme. Der Monitor nimmt dieses Thema in den Blick und stellt aktuelle Trends und Ergebnisse aus der repräsentativen Längsschnittstudie ''Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg'' dar. Der Monitor zeigt, wie sich die Nutzung variabler Vergütung in Be trieben in Deutschland verändert hat und wie variable Vergütung die Arbeitsqualität beeinflusst. Die Ergebnisse bilden die Entwicklung variabler Vergütung sowie hierarchie- und branchenbezogene Unterschiede in Deutschland ab. Aktuell nutzen etwa 60 Prozent der befragten Betriebe variable Vergütungssysteme, in denen sich ein Bestandteil des Gehalts an persönlichem Erfolg, Unternehmenserfolg oder der Teamleistung bemisst. Bei der Verbreitung variabler Vergütungssysteme zeigen sich Unterschiede hinsichtlich der Branche, Unternehmensgröße und des Ange stelltenverhältnisses. Grundsätzlich gilt: Je größer Unternehmen sind, desto eher setzen sie auf variable Vergütung. Die Metallindustrie greift häufiger auf diese Form der Entlohnung zurück, die Kommunikationsbranche seltener. Bei Führungskräften ist die Entlohnung mit variablen Vergütungssystemen häufiger zu beobachten als bei Angestellten. Die Wirksamkeit finanzieller Anreize wird in der Praxis derzeit kontrovers diskutiert, dies hat allerdings noch keine Auswirkungen auf die Anwendung variabler Vergütungssysteme - die Nutzung ist seit 2012 stabil geblieben. Die Längsschnittanalyse von Daten aus Betriebs- und Beschäftigtenbefragungen zeigt jedoch aufschlussreiche Beobachtungen über Zusammenhänge zwischen der Ausgestaltung der Vergütungssysteme und der wahrgenommenen Arbeitsqualität. So zeigt sich, dass Arbeitszufriedenheit und emotionale Bindung an den Betrieb steigen, wenn die variable Vergütung stärker am Erfolg des Gesamtunternehmens bemessen wird. Die Arbeitszufriedenheit und Kooperationsbereitschaft sinken dagegen, wenn ein höheres Gewicht auf die individuelle Leistung gelegt wird. Häufig werden Zielvereinbarungssysteme genutzt, um variable Vergütungskomponenten zu berechnen. Die Längsschnittanalyse zeigt je doch, dass Zielvereinbarungen sich nur dann positiv auf Arbeitszufrie denheit und Engagement der Beschäftigten auswirken, wenn sie nicht direkt formelbasiert zur Bonusberechnung herangezogen werden. Es stellt sich die Frage, inwiefern die Digitalisierung des Arbeitsmarktes Auswirkungen auf die Gestaltung von Vergütungssystemen hat, z.B. auf die Grundvergütung. Diese Thematik wird im Zuge der weiteren Auswertungen der Betriebs- und Beschäftigtenbefragung ''Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg'' analysiert und in einem der folgenden Monitore aufgegriffen
