Betrieblichen Qualifizierungsbedarf ermitteln Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs: Betriebliche Fragestellungen. 3 Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente. Die Ermittlung des Bedarfs an Qualifikationen und Weiterbildung im Betrieb gerät angesichts des demografischen Wandels und eines absehbaren Mangels an qualifizierten Fachkräften verstärkt ins Blickfeld. Sie ist eine Aufgabe des Arbeitgebers bzw. des Managements, wobei der Betriebsrat über Mitbestimmungsrechte verfügt. In Betriebsvereinbarungen können dafür Prozeduren und Methoden festgelegt werden. Dazu wurden 67 Vereinbarungen aus Betrieben in 30 Branchen ausgewertet, die zwischen 2005 und 2011 abgeschlossen wurden. Die Regelungen stehen überwiegend im Zusammenhang mit allgemeinen Vereinbarungen zur betrieblichen Weiterbildung, mit Vereinbarungen zur Bildungsplanung und zur betrieblichen Personalentwicklung. Es wird unterschieden zwischen a) Regelungen zum individuellen Weiterbildungsbedarf der Beschäftigten einerseits und b) Regelungen zum aktuellen oder zukünftigen Bedarf des Betriebes an Qualifikationen (Fachkräften) angesichts der Branchenentwicklung, der Unternehmensstrategie und der Demografie andererseits. In den Vereinbarungen dominieren Regelungen zum individuellen Qualifizierungsbedarf, da hier die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei Personalfragen und zur Weiterbildung greifen. Zudem existieren hierzu tarifvertragliche Regelungen, die durch betriebliche Vereinbarungen konkretisiert werden. Demgegenüber wird die Ermittlung von Fachkräftebedarf hinsichtlich des demografischen Wandels im Betrieb bisher kaum in den Vereinbarungen thematisiert. Die Vereinbarungen regeln häufig, dass die Ergebnisse unter Einbeziehung des Betriebsrats und - beim individuellen Qualifizierungsbedarf - auch der Beschäftigten beraten werden müssen. Dabei wird das Bemühen sichtbar, in der Planung nicht nur den betrieblichen Bedarf an Qualifizierung, sondern auch persönliche Weiterbildungs- und Entwicklungswünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und künftiger Fachkräftebedarfe in verschiedenen Branchen stellt sich die Frage: Wie strategisch planen Unternehmen Qualifizierungsbedarfe? In der vorliegenden Auswertung betrieblicher Vereinbarungen wird dieser Frage nachgegangen und untersucht, ob und wenn ja welche Verfahren zur Bedarfsermittlung angewendet werden. Es zeigt sich, dass Beschäftigte und Betriebsräte in den Prozess der Bedarfsanalyse einbezogen werden. Hingegen gibt es bisher kaum Hinweise dafür, dass aus Unternehmenssicht langfristige und strategische Überlegungen zur Qualifizierungsplanung angestellt werden. Für die Analyse wurden 67 betriebliche Vereinbarungen der Jahre 1994 bis 2011 ausgewertet. Es wird gezeigt, wie die Ermittlung betrieblichen Qualifizierungsbedarfs in der betrieblichen Praxis geregelt wird. Die Auswertung verfolgt nicht das Ziel, Regelungen zu bewerten, da uns Hintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen nicht bekannt sind. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen sowie Hinweise und Anregungen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen zu geben. Seit jeher stellen Betriebe Überlegungen an zu ihrem aktuellen und zukünftigen Bedarf an Fachkräften, Qualifikationen und daraus folgend an betrieblicher Qualifizierung. Angesichts des demografischen Wandels und eines absehbaren Mangels an qualifizierten Fachkräften geraten die damit verbundenen Fragestellungen verstärkt ins Blickfeld. Die Ermittlung des betrieblichen Qualifikations- und Weiterbildungsbedarfs ist Aufgabe des Arbeitgebers bzw. des Managements, wobei der Betriebsrat über Mitbestimmungsrechte verfügt. Sie gründen auf den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zur Personalplanung (§ 92), Beschäftigungssicherung (§ 92a) und Förderung der Berufsbildung (§§ 96-98). In zahlreichen Betriebsvereinbarungen werden dazu Vorgehensweisen und Methoden der Bedarfsfeststellung vereinbart. Eigenständige Vereinbarungen zur Bedarfsermittlung existieren nur vereinzelt. Die Regelungen stehen überwiegend im Zusammenhang mit allgemeinen Vereinbarungen zur betrieblichen Weiterbildung, zur Bildungsplanung oder zur betrieblichen Personalentwicklung. Spezielle Vereinbarungen bestehen zur Regelung von Zielerreichungsgesprächen und zur Umsetzung der in manchen Tarifverträgen vorgesehenen individuellen Qualifizierungsgespräche. Geregelt werden in den Vereinbarungen die Verfahren der Bedarfsermittlung sowie die Beteiligung des Betriebsrats und der Beschäftigten. Es ist zu unterscheiden zwischen dem aktuellen oder zukünftigen Bedarf des Betriebes an Qualifikationen (Fachkräften) angesichts der Branchenentwicklung, der Unternehmensstrategie und der Demografie und dem daraus resultierenden kollektiven betrieblichen Qualifizierungsbedarf und dem individuellen Qualifizierungsbedarf der Beschäftigten. In den vorliegenden Vereinbarungen
dominieren die Verfahren zur Feststellung des individuellen Qualifizierungsbedarfs der Beschäftigten, da hier die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei Personal und Weiterbildung greifen. Zudem existieren hierzu tarifvertragliche Regelungen, die durch betriebliche Vereinbarungen konkretisiert werden. Aber auch zur Feststellung des Qualifikations- und Qualifizierungsbedarfs des Betriebes insgesamt finden sich Regelungen in einigen Vereinbarungen. Die vorliegende Auswertung stützt sich auf 67 Vereinbarungen, die seit 2005 beim Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung eingegangen sind. In ihnen geht es auch um Bildungsbedarf, Bedarfsermittlung und Bedarfsanalysen. Damit ergänzt und vertieft die vorliegende Auswertung die Auswertungen von Busse/Heidemann 2005 und 2012 zur betrieblichen Weiterbildung insgesamt. Darin wurde die Feststellung von Qualifikations- und Qualifizierungsbedarf bereits kurz behandelt. Der zukünftige Bedarf des Betriebs an Fachkräften und Qualifikationen, wie er sich aus einer strategischen Unternehmensplanung ergibt, ist selten Gegenstand von Vereinbarungen. Auch zum Ersatzbedarf im Zusammenhang mit der Altersstruktur des Betriebes vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung finden sich nur wenige Anhaltspunkte in Vereinbarungen. Die strategische Personalentwicklung scheint sich weitgehend allein seitens des Managements in Betrieb und Unternehmen abzuspielen. Die folgende Vereinbarung stammt aus einem international tätigen Unternehmen. Sie dient zur Information der Belegschaftsvertretungen und beteiligt diese an der strategischen Personal- und Qualifikationsplanung. Vertragspartner dieser Rahmenvereinbarung ist nicht ein einzelner lokaler oder der Europäische Betriebsrat, sondern der Europäische Metallarbeiterbund (zitiert wird hier nach dem Entwurf der Vereinbarung aus dem Jahr 2008). Die Vereinbarung legt Pflichten des Unternehmens hinsichtlich der Personalplanung fest und regelt das Verfahren zur Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen. Sie beschreibt die Beschäftigungsund Kompetenzplanung als strategisches Konzept im Rahmen der Unternehmensentwicklung. Bei den Zielen der Personalplanung wird die kollektive von der individuellen Ebene unterschieden: Auf kollektiver Ebene wird die Entwicklung der Beschäftigungssituation im Dialog mit den Belegschaftsvertretern verfolgt. Auf individueller Ebene wird allen Beschäftigten ermöglicht, ihre berufliche Laufbahn aktiv zu gestalten. Um diese Ziele umzusetzen, wird auf europäischer Ebene ein Ausschuss mit Belegschaftsvertretern aus den beteiligten Ländern als Forum zum ''Gedanken- und Informationsaustausch'' eingerichtet. Er übernimmt die folgenden Aufgaben
