Wettbewerbsfähig bleiben mit strategischer Personalarbeit. Attraktive Arbeitsbedingungen schaffen - Fachkräfte binden. Leistungsfähigkeit erhalten: Gesund und kompetent durch das Erwerbsleben. Führung und Kommunikation: Die Schlüssel zum Wunscharbeitgeber. Das passende Personal finden - auch abseits vom Mainstream. Kleine und mittlere Unternehmen merken es: Die passenden Fachkräfte zu finden und dauerhaft zu halten wird schwieriger - und teurer. Darum wird Personalarbeit wichtiger für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Aber in vielen kleinen Unternehmen wird das Thema eher ''nebenbei'' bearbeitet. Und mancher wünscht sich Tipps und Instrumente, wie die Fachkräftesicherung auch mit knappen Ressourcen erfolgreich, effizient und wirtschaftlich gelingen kann. Genau diese Instrumente und Tipps entwickeln die Experten des Fachbereichs Fachkräftesicherung im RKW Kompetenzzentrum. Hier stellen wir Ihnen einige vor. Dazu finden Sie Erfolgsgeschichten aus der Unternehmenspraxis, Hinweise auf ausführlichere Informationen und den Kontakt zu unseren Experten. Wunscharbeitgeber richten ihre Personalpolitik an den strategischen Zielen aus und bleiben so auch in Zukunft wettbewerbsfähig. Sie schaffen attraktive Arbeitsbedingungen, die Beruf und Privatleben vereinbar machen - beispielsweise durch flexible Arbeitszeiten - und die ihren Mitarbeitern in jeder Lebensphase Entwicklungen erlauben. Sie achten auf die Leistungsfähigkeit jedes einzelnen über die gesamte Erwerbsbiografie hinweg, was besonders bei alternden Belegschaften wichtiger wird. Sie gestalten ihre Führung mitarbeiterorientiert und kommunikativ, weil sie wissen, dass ihre Führungskräfte ganz entscheidend beeinflussen, ob Mitarbeiter motiviert und erfolgreich arbeiten. Wunscharbeitgeber zeigen sich offen für viele unterschiedliche Menschen und erweitern so ihre Chancen, die passenden zu finden und aus der Vielfalt ihrer Belegschaft Vorteile zu ziehen. Und schließlich wissen sie, dass sie nur dann Wunscharbeitgeber werden und bleiben können, wenn sie alle im Unternehmen beteiligen und mitnehmen. Eine strategische Ausrichtung der Personalarbeit, oder - umgekehrt - eine personalwirtschaftliche Umsetzung der Unternehmensstrategie ist wichtig, wenn Unternehmen auch künftig die passenden Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort haben wollen. Sie sorgt dafür, dass Investitionen in das Personal dort erfolgen, wo der größte Nutzen für das Unternehmen entsteht. Sie ist mit wenig Aufwand umsetzbar. Mit Personalstrategien kann ein Unternehmen Zeit gewinnen - und damit Wettbewerbsvorteile. Das funktioniert auch dann dann, wenn eine ausformulierte Unternehmensstrategie fehlt. Wichtig ist, dass das Unternehmen weiß, auf welchen Märkten es mit welchen Angeboten in den nächsten Jahren wachsen oder auch schrumpfen will. Die passenden Fachkräfte sind dafür eine strategischen Schlüsselgröße. Eine gute Unternehmensstrategie steuert diese Schlüsselgrößen und ebnet damit den Weg zur Erreichung der Unternehmensziele. Die verschiedenen Funktions- oder Geschäftsbereiche bekommen so ihre Orientierung und kennen die Beiträge, die sie zur Umsetzung der Strategie leisten müssen. Aber wie vorgehen, wenn man keine Ressourcen für eine große Personalabteilung hat? Ein Jobfamilien-Konzept kann Ihnen helfen, die Komplexität im Bereich ''Personal'' zu senken. So gesehen, ist es ein wichtiges Handwerkszeug für die Personaler. Planung und Personalmarketing, Fachlaufbahnen und Kompetenzmanagement und schließlich auch das Personalcontrolling können Sie auf das Jobfamilien-Konzept aufsetzen. Strategische Personalplanung Jobfamilien/ Schlüsselpositionen Kompetenzmanagement Personalcontrolling Personalrekrutierung Personalmarketing Die acht wichtigsten Personalkennzahlen Fachlaufbahnen Elemente strategischer Personalarbeit Strategische Personalplanung: Agieren statt reagieren Strategische Personalplanung ist gewissermaßen der Link zwischen Unternehmensplanung und Personalarbeit. Ausgangspunkt sind Ihre Jobfamilien, dann folgen fünf weitere Schritte: 1. Jobfamilien priorisieren: Wählen Sie die Jobfamilien aus, die die größte Bedeutung für Wettbewerbsstärken Ihres Unternehmens haben. In einem Unternehmen mit wettbewerbsentscheidender Kostenposition könnte z.B. die Jobfamilie ''Einkäufer'' dazu zählen. 2. Strategische Treiber identifizieren: Leiten Sie aus den Zielen Ihres Unternehmens die Treiber für Ihren zukünftigen Personalbedarf ab. Das können z.B. Wachstumsziele, Eroberung neuer Märkte oder geplante technische Entwicklungen sein. 3. Strategische Betroffenheit analysieren: Sie bestimmen die Wirkungen dieser strategischen Treiber auf Ihre prioritären Jobfamilien. Beispielsweise kann sich ein absehbares Umsatzwachstum im Marktsegment Maschinenbau stark auf Ihren Bedarf nach Konstrukteuren auswirken, auf die Jobfamilie Einkäufer eher weniger. 4. Risikoprofile erstellen: Sie prüfen, wie groß das Kapazitäts-, Kompetenz-, Beschaff
ungs- und Altersrisiko für die wichtigsten Jobfamilien ist. Dabei könnte sich beispielsweise zeigen, dass Außendienstmitarbeiter altersbedingt bald ausscheiden werden (Altersrisiko), sie aber auf dem Arbeitsmarkt nicht ohne weiteres verfügbar sind (Beschaffungsrisiko). 5. Strategisch relevante Maßnahmen planen: Sie können nun genau bestimmen, welche personalwirtschaftlichen Maßnahmen kurz-, mittel- und langfristig strategisch notwendig sind (und welche nicht) und diese planen. Das könnte eine detaillierte Identifizierung der relevanten Arbeitsmärkte für eine wichtige Jobfamilie sein und/oder die Festlegung interner Rekrutierungswege für diese Jobfamilie
