Anspruch auf eine Vertrauensperson beim BEM
Der Arbeitgeber bietet Beschäftigten ein BEM an, die in den letzten zwölf Monaten sechs Wochen lang arbeitsunfähig erkrankt waren.
Ziel ist es, eine Arbeitsunfähigkeit (AU) mit Leistungen und Hilfen möglichst zu überwinden,
erneuter Erkrankung vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu sichern.
Seit Juni 2021 gilt zudem: Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.
Was bringt die Vertrauensperson beim BEM?
Gibt es keine Interessenvertretung, ist die vom BEM Betroffene Person zumindest nicht ganz auf sich allein gestellt.
In den Betrieben und Dienststellen mit Interessenvertretungen erhöht sich für Betroffene die Zahl der Personen,
die potenziell zum BEM hinzugezogen werden können.
Das verdeutlicht im neu eingefügten Satz (§ 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX) das Wörtchen ''zusätzlich''.
Bei den zusätzlich zu den Mitgliedern der Interessenvertretungen als Beistand auswählbaren Vertrauenspersonen
kann es sich um Belegschaftsangehörige (z.B. erfahrene Kollegen)
oder um besonders geschätzte Mitglieder der Interessenvertretungen handeln.
Als Vertrauensperson benannt werden können auch externe Personen
wie Therapeuten, Familienangehörige, Lebenspartner, Gewerkschaftssekretäre und Fachanwälte.
Als persönlicher Beistand kann die vom BEM betroffene Person, wenn sie schwerbehindert ist,
z.B. auch einen Experten oder eine Expertin des Integrationsfachdiensts hinzuziehen.
Für Frauen kommt die Hinzuziehung der Gleichstellungsbeauftragten in Betracht,
die für die Dienststelle nach dem Bundesgleichstellungsgesetz oder nach vergleichbaren Landesgesetzen bestellt wurde.
Hinweispflicht des Arbeitgebers für ein ordnungsgemäßes BEM
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die Beschäftigten über die Möglichkeit zu unterrichten,
dass sie zusätzlich zu den von Amts wegen zu beteiligenden Stellen auch eine Person ihres Vertrauens hinzuziehen dürfen.
Wird diese Hinweispflicht verletzt, so führt der Arbeitgeber das BEM nicht ordnungsgemäß durch.
Klagt die vom BEM betroffene Person gegen eine personenbedingte Kündigung,
führt dieses Versäumnis zu einer Verschärfung der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers.
Dies führt im Regelfall für den Arbeitgeber zum Prozessverlust, weil er nicht ausschließen kann,
dass bei einem ordnungsgemäßen BEM die Fortsetzung der Beschäftigung möglich gewesen wäre.
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