Arbeitszeitrecht
Wer erfolgreich ein neues Arbeitszeitmodell einführen möchte,
sollte die wesentlichen rechtlichen Regelungen im Arbeitszeitgesetz kennen.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist ein Schutzgesetz.
Die hier verankerten Regelungen verfolgen das Ziel, Beschäftigte dauerhaft gesund und leistungsfähig zu erhalten.
Neben grundsätzlichen Aussagen zur Gestaltung von Arbeitszeit,
Pausen, Ruhezeiten, Nacht- und Wochenendarbeit ermöglicht das Gesetz etliche Ausnahmen.
Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Branchenlösungen
oder Genehmigungen der Aufsichtsbehörde schaffen Spielräume für abweichende betriebliche Lösungen.
Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz?
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt für alle volljährigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
einschließlich den volljährigen Auszubildenden(§2 (2) ArbZG). Für Minderjährige gilt stattdessen das Jugendarbeitsschutzgesetz.
Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für:
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Leitende Angestellte,
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Chefärzte,
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Beamte (hier gelten beamtenrechtliche Arbeitszeitverordnungen),
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Soldaten (hier gilt die EU-Arbeitszeitrichtlinie in Verbindung mit der Soldatenarbeitszeitverordnung),
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Leiter öffentlicher Dienststellen, deren Vertreter und Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst,
die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind,
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Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit ihnen anvertrauten Personen leben und diese erziehen, pflegen oder betreuen,
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Personen, die liturgische Aufgaben bei Kirchen und Religionsgemeinschaften übernehmen,
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Beschäftigte in Kauffahrteischiffen (hier gilt das Seemannsgesetz),
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Besatzungsmitglieder von Flugzeugen (hier gilt die EU-Ops).
Die Arbeitszeitregelungen in §§ 3 bis 13 des Gesetzes gelten auch nicht für angestellte Beschäftigte,
die hoheitliche Aufgaben und somit Aufgaben eines Beamten wahrnehmen, sofern es nicht für diese Fälle einen Tarifvertrag gibt.
Wie lange darf man täglich arbeiten?
Die werktägliche Höchstarbeitszeit beträgt 8 Stunden. Zu den Werktagen gehört laut Gesetz auch der Samstag.
Daher liegt die wöchentliche Höchstarbeitszeit bei 6 x 8 Stunden = 48 Stunden.
Die tägliche Arbeitszeit darf auf 10 Stunden ausgeweitet werden, muss aber im Zeitraum von 24 Wochen
auf die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden ausgeglichen werden.
Arbeitet eine Person beispielsweise aufgrund eines hohen Arbeitsaufkommens eine Woche lang 10 Stunden täglich,
summiert sich deren werktägliche Wochenarbeitszeit auf 60 Stunden.
Dies ist nur zulässig, wenn diese Mehrarbeit innerhalb eines Zeitraums von 24 Wochen ausgeglichen wird.
Der Betriebsrat kann im Rahmen einer Betriebsvereinbarung über die Länge der Arbeitstage mitbestimmen (§87 (1) Ziff. 2 BetrVG).
Ausnahmen von dieser Regel sind begrenzt möglich.
Sie können durch einen Tarifvertrag oder durch die Aufsichtsbehörde getroffen werden und finden sich im §7 ArbZG.
Für die folgenden Arbeitnehmergruppen sind Sonderregelungen zu beachten:
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Jugendliche sollten keine Mehrarbeit (also Arbeit über 8 Stunden) leisten (§8 JArbSchG),
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werdende Mütter und Stillende dürfen nicht länger als 8,5 Stunden am Tag arbeiten (§8 MuSchG),
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Schwerbehinderte können auf Verlangen von Mehrarbeit freigestellt werden (§ 124 SGB IX).
Mehrarbeit und Überstunden
Mehrarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Arbeitszeit,
die über die tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden hinausgeht und innerhalb von 24 Wochen ausgeglichen werden muss.
Mehrarbeit bezieht sich in diesem Fall immer auf das Arbeitszeitrecht und hat keinen Bezug zur Vergütung.
Der Begriff ''Überstunden'' beschreibt die Arbeitszeit, die über die vertraglich vereinbarte
oder tarifrechtliche regelmäßige Arbeitszeit hinausgeht und vom Vorgesetzten entweder angeordnet oder geduldet wird.
Überstunden betreffen damit häufig tarifliche oder betriebliche Regelungen zur Vergütung von Arbeitszeit,
die über die eigentlich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht.
Überstunden müssen also im Grundsatz nur dann geleistet werden, wenn sie zuvor vereinbart wurden.
Zulässig ist eine Klausel im Arbeitsvertrag,
wonach sich die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers auch auf die Anordnung von Überstunden erstreckt.
Auch bei Überstunden müssen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes
zur höchsten zulässigen Arbeitszeit und zu den Ruhezeiten zwischen zwei Arbeitstagen eingehalten werden.
Exkurs: Vergütung von Überstunden
Die Vergütung von Arbeit und damit auch von Überstunden ist nicht Thema des Arbeitszeitgesetzes,
das ausschließlich die Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes regelt.
Die Vergütung wird im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag geregelt.
Überstunden müssen nicht höher vergütet werden,
außer dies ist in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag so vereinbart.
Pauschale Regelungen, nach denen Überstunden generell mit dem Arbeitslohn abgegolten sind, sind unzulässig.
Vielmehr muss aus der Klausel hervorgehen, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind
und dies muss in sinnvoller Relation zur Position und zum Gehalt stehen.
Die Höchstzahl an Überstunden darf 10 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit im Monat betragen.
Bei leitenden Angestellten geht man davon aus,
dass aus betrieblicher Sicht notwendige Überstunden im Entgelt enthalten sind.
Leitende Angestellte sind:
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Beschäftigte, die zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind,
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Beschäftigte mit Prokura,
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Beschäftigte, die regelmäßig Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens
von Bedeutung sind und die dabei entweder die Entscheidungen
im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder sie maßgeblich beeinflussen (§5 (3) BetrVG).
Wann ist wie viel Pause nötig?
Wer länger als 6 Stunden am Tag arbeitet, muss mindestens 30 Minuten Pause machen.
Wer länger als 9 Stunden am Tag arbeitet, muss mindestens 45 Minuten Pause machen. Eine längere Pause ist möglich.
Die Pause darf nicht am Anfang und nicht am Ende der Arbeitszeit liegen
und eine Pause muss mindestens 15 Minuten dauern (§4 ArbZG).
Der Betriebsrat kann im Rahmen einer Betriebsvereinbarung über die Pausenregelungen mitbestimmen (§87 (1) Ziff. 2 BetrVG).
Wann gilt eine Pause als Pause?
Bei Pausen muss es sich um im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handeln,
in denen die Beschäftigten weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten haben.
Sie müssen frei darüber entscheiden können, wo und wie sie diese Zeit verbringen wollen
(nachzulesen z.B. im Urteil des BAG vom 13.10.2009, Az.: 9 AZR 139/08).
Wie sehr die Pausen tatsächlich im Voraus festgelegt sind, ist im Einzelfall zu entscheiden.
Wollen Beschäftigte ihre Pausen eigenverantwortlich festlegen,
ist das möglich, so lange die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden.
Unverzichtbar ist allerdings, dass bei Beginn der Pause auch die Dauer der Pause bekannt sein muss.
Eine Arbeitsunterbrechung, bei deren Beginn der Arbeitnehmer nicht weiß,
wie lange sie dauern wird, ist keine Pause (Urteil des BAG vom 29.10.2002, Az.: 1 AZR 603/01).
Ruhezeiten zwischen zwei Arbeitstagen
Zwischen dem Ende einer täglichen Arbeitszeit und dem Beginn einer neuen täglichen Arbeitszeit
müssen mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit liegen (§ 5 (1) ArbZG).
Außer in Schichtbetrieben bedeutet dies:
Zwischen dem Arbeitsende am Abend und dem Arbeitsbeginn am Morgen liegen 11 Stunden Ruhezeit.
Wird die Arbeit während dieser Ruhezeit die Arbeit wieder aufgenommen
(beispielsweise durch Telefonate, Mailversand etc.) beginnt die 11-stündige Ruhezeit wieder von vorne.
Der Betriebsrat kann im Rahmen einer Betriebsvereinbarung
über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit mitbestimmen (§87 (1) Ziff. 2 BetrVG).
Ausnahmen sind aufgrund des Gesetzes für bestimmte Branchen möglich.
Sie können durch einen Tarifvertrag, vom Gesetzgeber oder von der Aufsichtsbehörde definiert werden.
Folgende Branchen dürfen die Ruhezeit um bis zu eine Stunde verkürzen, wenn jede Verkürzung innerhalb von vier Wochen
durch eine Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen wird (§ 5 (2) ArbZG):
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Krankenhäuser
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Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Menschen
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Verkehrsbetriebe
-
Rundfunk
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Landwirtschaft und Tierhaltung
In Krankenhäusern und Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Menschen gilt außerdem für Beschäftigte,
die nach Dienstende Rufbereitschaft ableisten, dass die Einsatzzeiten während der Rufbereitschaft
zu anderen Zeiten ausgeglichen werden können,
wenn diese Inanspruchnahme nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit beträgt (§ 5 (3) ArbZG).
Arbeiten am Wochenende und an Feiertagen
Der Samstag wird im Arbeitszeitgesetz wie ein normaler Werktag behandelt. Eine 6-Tage-Woche ist demnach zulässig.
Ganz anders der Sonntag. Hier gilt die Grundregel:
Arbeitnehmer dürfen an Sonntagen von 0 bis 24 Uhr nicht arbeiten. Dies gilt auch für gesetzliche Feiertage.
Unternehmen mit Schichtarbeit in Tag- und Nachtschicht können Beginn und Ende der 24-stündigen Sonntagsruhe
um bis zu 6 Stunden nach vorne oder hinten schieben, bei Kraftfahrern sind es maximal zwei Stunden (§9 (1) ArbZG).
Wer an Sonntagen oder Feiertagen arbeiten muss, hat Anspruch auf mindestens 15 freie Sonntage im Jahr.
ußerdem gelten dieselben Regelungen für die Länge des Arbeitstages,
die maximale Wochenarbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten wie an Werktagen.
Für den gearbeiteten Sonntag steht dem Beschäftigten ein Ersatzruhetag zu,
der maximal zwei Wochen vor oder nach dem Arbeits-Sonntag liegen muss.
Für Feiertage gilt ein Ausgleichszeitraum von 8 Wochen vor oder nach dem Feiertag.
Ein Ausbezahlen der Arbeitsleistung an Sonntagen ist nicht vorgesehen.
Der Betriebsrat kann im Rahmen einer Betriebsvereinbarung über die Wochenendarbeit mitbestimmen (§87 (1) Ziff. 2 BetrVG).
Arbeiten am Sonntag
An Sonntagen darf nur in bestimmten Bereichen gearbeitet werden. Dabei dürfen sonntags nur Arbeiten geleistet werden,
die an Werktagen nicht vorgenommen werden können. Folgende Bereiche sind benannt (§10 ArbZG):
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Not- und Rettungsdienste
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Feuerwehr
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Arbeiten zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung
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Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Menschen
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Gaststätten und Hotels
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Kulturelle Veranstaltungen
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Nicht gewerbliche Veranstaltungen von Kirchen, Verbänden, Vereinen etc.
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Sport-, Freizeit-, Vergnügungseinrichtungen, Museen und Fremdenverkehrseinrichtungen
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Rundfunk, Presse und Nachrichtendienste
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Messen, Ausstellungen und Märkte nach Titel IV der Gewerbeverordnung
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Verkehrsbetriebe, Transport verderblicher Waren
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Energie- und Wasserversorgung, Abfall- und Abwasserentsorgung
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Landwirtschaft mit Tierhaltung und Tierpflege
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Bewachungsgewerbe
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Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit
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Arbeiten, die den Verderb von Naturerzeugnissen oder Rohstoffen verhüten
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Arbeiten zur Vermeidung einer Beschädigung der Produktionseinrichtungen
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Bäckereien und Konditoreien bis zu drei Stunden
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Geld- und Wertpapierhandel an Feiertagen, die in anderen EU-Ländern keine Feiertage sind
Arbeiten in Nacht- und Schichtarbeit
Unter Nachtarbeit versteht das Gesetz Arbeit, die zwischen 23 Uhr und 6 Uhr geleistet wird
und in diesem Zeitraum mehr als zwei Stunden dauert.
Nachtarbeiter sind Beschäftigte, die Wechselschichten mit Nachtarbeit leisten oder mindestens 48 Tage im Jahr
(also im Durchschnitt mindestens einmal wöchentlich) nachts arbeiten (§2 (2-5) ArbZG).
Dauert die Nachtarbeit mehr als 8 Stunden,
muss die Mehrarbeit bereits innerhalb von vier Wochen ausgeglichen werden (statt innerhalb von 24 Wochen).
Das Unternehmen hat den Beschäftigten für die geleistete Nachtarbeit
eine angemessene Zahl freier Tage oder einen Lohnzuschlag zu zahlen (§6 (5) ArbZG).
Da Nacht- und Schichtarbeit zu den gesundheitsbelastenden Arbeitszeitmodellen gehören, schreibt der Gesetzgeber vor,
dass diese nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen gestaltet werden müssen (§6 (1) ArbZG).
Die Nachtarbeit kann über 10 Stunden verlängert werden,
wenn in diese Zeit in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.
Befreiung von Nachtarbeit
Nachtarbeitnehmer haben das Recht, sich vor Beginn der Beschäftigung
in Nachtarbeit auf Kosten des Arbeitgebers arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen.
Diese Untersuchung kann dann alle drei Jahre (ab einem Alter von 50 Jahren jährlich) wiederholt werden.
Wird hier festgestellt, dass die Nachtarbeit die Gesundheit gefährdet, muss der Beschäftigte in den Tagdienst versetzt werden.
Auch Beschäftigte, die ein Kind unter 12 Jahren alleine betreuen oder schwerpflegebedürftige Angehörige versorgen,
haben das Recht, sich in den Tagdienst versetzen zu lassen.
Ist dies aus Sicht des Arbeitgebers nicht möglich, hat der Betriebsrat das Recht,
gehört zu werden und Lösungsvorschläge zu erarbeiten (§6 (4) ArbZG).
Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft
Der Schlüsselnotdienst, die IT-Servicekraft, der Rettungssanitäter oder die Krankenschwester einer Pflegeeinrichtung.
Sie alle werden immer wieder auch außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit oder zu besonderen Einsätzen benötigt.
Für solche Fälle richten viele Unternehmen Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst oder Arbeitsbereitschaft ein.
Von Rufbereitschaft spricht man, wenn die Beschäftigten ihren Aufenthaltsort selbst bestimmen können
und sich nur für einen eventuellen Einsatz bereithalten müssen.
In der Regel wird aber erwartet, dass man jederzeit in überschaubarer Zeit am Einsatzort sein kann,
also zum Beispiel im Unternehmen oder beim Kunden.
Rufbereitschaft gilt nicht als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.
Tatsächliche Einsätze in der Rufbereitschaft gelten als Arbeitszeit und sind entsprechend anzurechnen.
Dies gilt auch für Telefonate zu Hause am Abend, das Beantworten von Mails im Urlaub etc.
Beschäftigte im Bereitschaftsdienst halten sich in der Regel im Unternehmen oder in unmittelbarer Nähe auf,
damit sie die Arbeit bei Bedarf sofort bzw. zumindest zeitnah aufnehmen können.
Ein typisches Beispiel sind Feuerwehrangestellte, die auf der Wache die Nacht verbringen, aber dort schlafen können.
Bereitschaftsdienst gilt in vollem Umfang als Arbeitszeit
und muss daher bei der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit voll berücksichtigt werden.
Die Vergütung des Bereitschaftsdienstes richtet sich
nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag, beziehungsweise gültigem Tarifvertrag oder Betriebs-/Dienstvereinbarung.
Bei der Arbeitsbereitschaft sind die betreffenden Beschäftigten
im Zustand ''wacher Achtsamkeit im Zustande der Entspannung'' am Arbeitsplatz anwesend. Sie sind jederzeit einsatzbereit.
Ein Beispiel könnte eine Beschäftigte in einem Elektrizitätswerk sein, die beim Piepsen eines Überwachungsmonitors
sofort aktiv werden muss, über längere Phasen aber keine Aufgaben zu erledigen hat.
Arbeitsbereitschaft ist Arbeitszeit und muss im vollen Umfang
auf die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit angerechnet werden.
Die Vergütung richtet sich auch hier nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag,
beziehungsweise gültigem Tarifvertrag oder Betriebs/Dienstvereinbarung.
Müssen Arbeitszeiten aufgezeichnet werden?
Jede Arbeitszeit, die über die werktäglichen 8 Stunden hinausgeht, muss aufgezeichnet werden (§ 16 (2) ArbZG).
Dies kann der Arbeitgeber mit Hilfe einer Stechuhr,
mit elektronischen Zeitaufzeichnungssystemen oder handschriftlich durchführen.
Er kann dies auch an die Beschäftigten delegieren. Die Aufzeichnungen müssen mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden.
Aufzeichnungspflicht besteht auch unabhängig vom Arbeitszeitgesetz,
wenn nach Mindestlohngesetz sichergestellt werden muss,
dass die Beschäftigten den gesetzlichen Mindestlohn pro Stunde verdienen.
Die Aufzeichnungspflicht entfällt demnach nur bei leitenden Angestellten, für die das Arbeitszeitgesetz nicht gilt
oder bei Beschäftigten, die aufgrund fester Arbeitszeiten nie länger als 8 Stunden am Tag arbeiten.
Welche Regeln gelten für Jugendliche?
Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) gilt für Personen unter 18 Jahren, die als Arbeitnehmer/innen,
als Auszubildende oder in einem ausbildungsähnlichen Verhältnis beschäftigt sind (§1 JArbSchG).
Die maximale tägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden, die maximale wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden.
Die maximale tägliche Arbeitszeit darf 8,5 Stunden betragen, wenn dadurch ein freier Brückentag
zwischen Feiertagen und Wochenende durch Mehrarbeit an anderen Werktagen ausgeglichen werden soll.
Die maximale Arbeitszeit darf auch dann 8,5 Stunden betragen, wenn sie an anderen Werktagen derselben Woche verkürzt ist.
Die Ruhepausen müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 Stunden mindestens 30 Minuten
ab einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden mindestens 60 Minuten betragen.
Die Dauer einer Pause hat mindestens 15 Minuten zu betragen.
Die Ruhepausen müssen in angemessener zeitlicher Lage gewährt werden,
frühestens eine Stunde nach Beginn und spätestens eine Stunde vor Ende der Arbeitszeit.
Länger als 4,5 Stunden hintereinander dürfen Jugendliche nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Die Freizeit zwischen zwei Arbeitstagen muss mindestens 12 Stunden betragen
Jugendliche dürfen nur zwischen 6.00 und 20.00 Uhr beschäftigt werden.
Ausnahmen gelten für die Landwirtschaft, Bäckereien und Konditoreien,
das Gast- und Schaustellergewerbe sowie mehrschichtige Betriebe.
Ausnahmen gelten auch, wenn äußere Rahmenbedingungen dies zum Vorteil der Beschäftigten nahelegen.
Jugendliche dürfen nur 5 Tage pro Woche arbeiten, die zwei freien Tage sollen hintereinander liegen.
Samstags- und Sonntagsarbeit ist nur in bestimmten Branchen zulässig.
Bei Samstagsarbeit müssen zwei Samstage im Monat arbeitsfrei bleiben. Die 5-Tage-Woche bleibt bestehen (§ 16 JArbSchG).
Bei Sonntagsarbeit müssen zwei Sonntage im Monat arbeitsfrei bleiben. Die 5-Tage-Woche bleibt bestehen (§ 17 JArbSchG).
An gesetzlichen Feiertagen dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden,
außer sie arbeiten in Branchen, in denen sie auch am Sonntag arbeiten dürfen.
Immer arbeitsfrei bleiben der 25.12., der 1.1., der Ostermontag und der 1.5. (§ 18 JArbSchG).
In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre während der Erntezeit nicht mehr als neun Stunden täglich
und nicht mehr als 85 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden (§ 8 (3) JArbSchG).
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