Aufhebungsvertrag, Aufhebungsvereinbarung, Auflösungsvertrag
Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
die im Wesentlichen zum Gegenstand hat, ein bestehendes Arbeitsverhältnis aufzuheben, also zu beenden.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist immer freiwillig.
Weder muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbieten noch ist der Arbeitnehmer verpflichtet,
einen ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag anzunehmen und zu unterschreiben.
Da der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis in aller Regel unanfechtbar und unwiderruflich beendet,
sollte man sich gut überlegen, ob man einen Aufhebungsvertrag abschließt.
Sinnvollerweise wägt man die eigenen Optionen sorgfältig ab.
Was passiert oder kann passieren, wenn man keinen Aufhebungsvertrag abschließt? Droht dann eine Kündigung?
Wäre diese Kündigung wirksam? Wie wichtig ist der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für mich?
Welche Einnahmen entgehen mir bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Wie schnell finde ich einen neuen und vielleicht sogar besseren Job?
Halte ich es als Arbeitnehmer bei diesem Arbeitgeber noch länger aus?
Und häufig auch: Wie hoch ist denn die Abfindung, die im Aufhebungsvertrag vereinbart werden soll?
Diese Punkte sollte man sich gut überlegen, bevor man einen Aufhebungsvertrag schließt.
Die Begriffe Aufhebungsvertrag, Aufhebungsvereinbarung und Auflösungsvertrag sind gleichbedeutend.
Alle drei führen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne dass dem eine Kündigung vorausgeht.
Demgegenüber spricht man von einem Abwicklungsvertrag, wenn es bereits eine (einseitige) Kündigung gibt
und nunmehr vertraglich, also einvernehmlich, die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
und gegebenenfalls auch darüber hinaus (z. B. nachvertragliches Wettbewerbsverbot) geregelt werden soll.
Wann ist ein Auflösungsvertrag wirksam?
Der Auflösungsvertrag hat in erster Linie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand.
Daher bedarf der Abschluss eines Aufhebungsvertrages beziehungsweise Auflösungsvertrages
zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Davon kann man auch nicht durch Vereinbarung abweichen.
Mit Schriftform ist hier die gesetzliche Schriftform des § 126 BGB gemeint.
E-Mail und Telefax genügen der gesetzlichen Schriftform nicht,
notarielle Beurkundung und/oder Protokollierung in einem gerichtlichen Vergleich dagegen schon.
Ein Aufhebungsvertrag, der die vorgeschriebene Form nicht erfüllt, ist formunwirksam und damit nichtig.
Zum notwendigen Inhalt eines Aufhebungsvertrages gehören in jedem Fall Name,
Anschrift und Kontaktdaten der Vertragsparteien sowie der einvernehmlich festgelegte Beendigungszeitpunkt.
Besteht Anspruch auf Resturlaub bei einem Aufhebungsvertrag?
Arbeitgeber haben in der Regel kein großes Interesse daran, einen Arbeitnehmer, von dem sie sich trennen wollen,
bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung befreien bzw. freistellen
und der Arbeitgeber ist weiter verpflichtet, dass vereinbarte Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu zahlen.
Erfolgt die Freistellung widerruflich, muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass er wieder in die Firma muss.
Daher kann diese Situation nicht mit Urlaubszeit gleichgesetzt werden.
Es erfolgt keine Anrechnung des Urlaubs auf die Zeit der widerruflichen Freistellung.
Der (Rest-)Urlaub ist nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten (Urlaubsabgeltungsanspruch).
Welche Regelungen gelten für geleistete Überstunden?
Das zuvor zum Urlaub Ausgeführte gilt auch für die Überstunden. Bei einer unwiderruflichen Freistellung
während der ordentlichen Kündigungsfrist werden diese mit den Freistellungszeiten verrechnet.
Erfolgt die Freistellung nur widerruflich, kann keine Verrechnung der Überstunden mit der Freistellung erfolgen.
Alle Überstunden, die nach Gegenrechnung mit den Zeiten der Freistellung
nicht mehr in Freizeit abgegolten werden können, sind vom Arbeitgeber auszuzahlen.
Vereinbarungen zum Arbeitszeugnis
Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Was darunter genau zu verstehen ist, ist der Interpretation zugänglich.
Es ist daher auch an dieser Stelle zu empfehlen, eine klare Regelung zu treffen.
Wenn die ordentliche Kündigungsfrist noch länger andauert,
sollten sich Arbeitnehmer auf jeden Fall ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen.
Wenn ein Zwischenzeugnis erstellt wird, kann man vereinbaren, dass der Inhalt des Zwischenzeugnisses
für das Endzeugnis übernommen wird und noch um eine Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel ergänzt wird.
Was passiert mit den Arbeitsmaterialien?
Arbeitsmaterialien wie Handy, Laptop, aber auch Zugangskarten und Zugangsdaten
sind spätestens mit dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Mitarbeiter an den Arbeitgeber zurückzugeben.
Bei einer unwiderruflichen Freistellung sind die Arbeitsmaterialien
zumeist mit Abschluss des Aufhebungsvertrages zurückzugeben. Mit Ausnahme des Dienstwagens.
Der Dienstwagen, den der Mitarbeiter auch privat nutzen darf,
ist mit dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzugeben.
Die Privatnutzung des Firmenwagens ist Bestandteil der Vergütung,
sodass Arbeitnehmer den Dienstwagen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiternutzen können.
Bekommt man beim Aufhebungsvertrag eine Abfindung?
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Auch nicht bei einem Aufhebungsvertrag.
Arbeitgeber zahlen eine Abfindung, wenn eine Kündigung ausgesprochen werden soll und der Arbeitnehmer
Kündigungsschutz hat oder im Kleinbetrieb ausnahmsweise Gründe vorliegen, die die Kündigung unwirksam erscheinen lassen.
Der Arbeitgeber kauft dem Arbeitnehmer quasi den Kündigungsschutz ab,
indem er dem Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt.
Mögliche Nachteile beim Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber eine Möglichkeit, sich schnell und rechtssicher von einem Arbeitnehmer zu trennen.
Ohne Beteiligung des Betriebsrates und der Arbeitsgerichte.
Als Arbeitnehmer muss man sich darüber im Klaren sein, dass man auf Arbeitnehmerschutzrechte verzichtet.
Es findet keine Prüfung durch ein Arbeitsgericht statt, ob eine im Raum stehende Kündigung wirksam wäre.
Auch entfällt in Unternehmen mit Betriebsrat die Anhörung des Betriebsrates, wie dies bei einer Kündigung sonst erforderlich wäre.
Andererseits kann in Situationen, in denen der Arbeitnehmer sich im Unternehmen nicht mehr wohlfühlt
oder Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer erhoben werden,
die eine Kündigung bzw. sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen,
ein Aufhebungsvertrag ausnahmsweise auch mal im überwiegenden des Arbeitnehmers sein.
Der Gefahr, dass die Agentur für Arbeit in dem Aufhebungsvertrag eine Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers sieht,
die dann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld zur Folge hat, muss entgegengewirkt werden.
Praktisch kann man entgegenwirken, indem die unwiderrufliche Freistellung mindestens 3 Monate andauert,
da die Sperrzeit bereits mit der Beschäftigungslosigkeit beginnt und nicht mit dem Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitnehmer erhält dann ab dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit das Arbeitslosengeld.
Bei der Ausgestaltung des Aufhebungsvertrages ist darauf zu achten,
dass ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages vorliegt, der eine Sperrzeit entfallen lässt.
Eine vom Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte Kündigung,
die auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt wird, ist ein wichtiger Grund, der die Sperrzeit entfallen lässt.
Es muss daher bei der Formulierung des Aufhebungsvertrages auf die entsprechende Formulierung geachtet werden,
dass der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer ansonsten unabwendbaren Arbeitgeberkündigung erfolgt.
Die vereinbarte Kündigungsfrist sollte im Aufhebungsvertrag eingehalten werden,
da ansonsten der Anspruch auf Arbeitslosengeld für den Zeitraum der vorzeitigen Beendigung ruht.
Widerruf eines Aufhebungsvertrags
Unterzeichnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, ist dieser in der Regel wirksam zustande gekommen.
Das Arbeitsverhältnis endet dann zum vereinbarten Zeitpunkt.
Hat der Arbeitnehmer vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet und bereut er seine Entscheidung,
wird es schwer, sich von diesem Vertrag zu lösen.
Ein Widerrufsrecht oder Rücktrittsrecht steht den Parteien nur dann zu,
wenn dies ausdrücklich im Aufhebungsvertrag vereinbart worden ist.
Unabhängig von einer vertraglichen Regelung kann aber die Möglichkeit bestehen,
den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung anzufechten.
Ein Anfechtungsrecht kann bestehen,
wenn der Arbeitgeber mit einer unberechtigten fristlosen Kündigung oder mit einer Strafanzeige droht.
Möglich ist eine Anfechtung auch, wenn der Arbeitgeber über eine angebliche Betriebsschließung täuscht
und den Arbeitnehmer damit zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages veranlasst.
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