Befristung gemäß TzBfG
Das TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) gilt für alle Arbeitnehmer
unabhängig vom Vorliegen der Anwendungsvoraussetzungen des KSchG (Kündigungsschutzgesetz).
Es bietet Arbeitgebern weitreichende Möglichkeiten, Arbeitnehmer befristet, das heißt nur für eine bestimmte Zeit, einzustellen.
Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Dabei sind allein die für die Befristungsabrede relevanten Gegebenheiten, d.h. die Tatsache der Befristung an sich,
bei der kalendermäßigen Befristung die Dauer bzw. das Beendigungsdatum, bei der Zweckbefristung
der Zweck der Befristung, bei der auflösenden Bedingung das Ereignis des Bedingungseintritts formbedürftig.
Soweit die Voraussetzungen des Formerfordernisses nicht erfüllt werden,
wird als Rechtsfolge gemäß § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fingiert.
Den Arbeitsvertragsparteien wird jedoch ein ordentliches Kündigungsrecht eingeräumt,
das diese auch schon vor Ablauf der vorgesehenen Vertragslaufzeit
unter Berücksichtigung der allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen - insbesondere dem KSchG - ausüben können.
Zeitbefristung
Eine Zeitbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis
mit Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist sein Ende finden soll.
Hierfür ist erforderlich, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses zweifelsfrei zu ermitteln ist.
Dies kann durch die Vereinbarung eines festen Termins als letzten Tag des Arbeitsverhältnisses
oder einer bestimmten Vertragslaufzeit bei feststehendem Beginn erfolgen.
Ausreichend ist auch, dass der Endtermin auf Grund
anderweitig kalendermäßig feststehender Daten exakt bestimmbar ist.
Zweckbefristung
Bei einer Zweckbefristung ergibt sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung.
Dabei endet das Arbeitsverhältnis mit Eintritt eines von den Parteien
als gewiss (der Zeit nach aber als ungewiss) angesehenen Ereignisses.
Der Befristungszweck muss für beide Parteien bei Vertragsschluss erkennbar sein
und von beiden Parteien zum Vertragsinhalt gemacht werden.
Zudem ist erforderlich, dass sich aus der Zweckbezeichnung das den Vertrag beendende Ereignis zweifelsfrei feststellen lässt.
Zusätzlich ist zur Beendigung eines zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses erforderlich, dass der Arbeitgeber
dem Arbeitnehmer rechtzeitig eine Mitteilung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung macht.
Doppelbefristung
Bei einer Doppelbefristung kommt es zu einer Verknüpfung von Zweck- und Zeitbefristung.
Da nicht absehbar ist, ob und wann eine Zweckerreichung eintreten wird, wird zusätzlich zur Zweckbefristung
eine zeitliche Befristung festgesetzt, bei deren Ablauf das Arbeitsverhältnis jedenfalls endet.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer wird für die Zeit der Erkrankung der Mitarbeiterin Z,
längstens jedoch bis zum 31.Dezember, als Vertretung eingestellt.
Kettenbefristung
Eine Kettenbefristung - oder Kettenarbeitsverhältnis - ist bei aufeinander folgenden
befristeten Arbeitsverhältnissen zwischen denselben Vertragsparteien gegeben.
Von einem Kettenarbeitsverhältnis ist die bloße Verlängerung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden.
Eine Verlängerung liegt vor, wenn unter Beibehaltung der übrigen Arbeitsbedingungen lediglich der Zeitpunkt
der Beendigung einvernehmlich abgeändert wird, ohne dass das Arbeitsverhältnis zeitlich unterbrochen wird.
Diese Unterscheidung ist insbesondere bei der sachgrundlosen Befristung relevant.
Befristung von Arbeitsbedingungen
Die Vereinbarung einer Befristung kann sich nicht nur auf den Arbeitsvertrag in seiner Gesamtheit beziehen,
sondern auch lediglich die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen umfassen
und stellt so ein weiteres Instrument innovativer Arbeitsgestaltung dar.
So könnte der Arbeitnehmer für einen bestimmten, zeitlich begrenzt zugewiesenen Aufgabenbereich
(beispielsweise Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters oder Abordnung ins Ausland)
eine zusätzliche Vergütung erhalten oder eine andere Tätigkeit wahrnehmen.
Nach Ablauf der Befristung würde dann die besondere Arbeitsbedingung entfallen.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer arbeitet im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrages in der Unternehmenszentrale in München.
Für den Zeitraum vom 01.Juli bis zum 31.Dezember wird er zur Unterstützung beim Aufbau
einer neuen Vertriebsstruktur in die NL Mainz versetzt und erhält für diesen Zeitraum
neben dem bisherigen Gehalt eine zusätzliche Aufwandsentschädigung.
Befristung ohne sachlichen Grund
Gemäß § 14 (2) TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu einer Höchstdauer
von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden.
Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die bis zu dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zulässig.
So kann z.B. nach einer Ausgangsbefristung von sechs Monaten der Vertrag dreimal
um jeweils weitere sechs Monate verlängert werden.
Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung beschränkt sich auf Neueinstellungen.
Sie ist ausgeschlossen, wenn jemals zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer
und demselben Arbeitgeber, d.h. der identischen natürlichen oder juristischen Person, bestanden hat.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages im Rahmen einer Existenzgründung
kann für die Dauer von vier Jahren ohne sachlichen Grund vorgenommen werden.
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes
ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses
das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses
mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen
oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.
Voraussetzung der Sachgrundbefristung
Gemäß § 14 (1) TzBfG ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig,
wenn dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Das Gesetz benennt hierbei in acht Fälle eines sachlichen Grundes,
bei deren Vorliegen eine Rechtfertigung der Befristung unwiderlegbar angenommen werden kann:
-
Vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung,
-
Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium,
-
Vertretung,
-
Eigenart der Arbeitsleistung,
-
Erprobung,
-
Gründe in der Person des Arbeitnehmers,
-
Haushaltsrechtliche Gründe,
-
Gerichtlicher Vergleich.
Durch die nur beispielhafte Aufzählung dieser Fallgruppen („insbesondere“) wird die Berücksichtigung
anderer Sachgründe und die Entwicklung neuer Beendigungstatbestände durch die Praxis nicht ausgeschlossen.
Sachgrund ''Vorübergehender Bedarf''
Vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung kann sich entweder in vorübergehend
erhöhtem oder demnächst wegfallendem Arbeitskräftebedarf äußern,
was mittels einer Prognose der künftigen Entwicklung festzustellen ist.
Hiervon ist jedoch nicht die jeder unternehmerischen Tätigkeit immanente Unsicherheit
über die zukünftige wirtschaftliche Lage und ihre Auswirkungen auf den Personalbedarf umfasst.
Vorübergehend erhöhter Mehrbedarf besteht insbesondere im Rahmen von Aushilfs- oder Projekttätigkeit,
bei welcher der Arbeitnehmer für eine bestimmte zusätzliche Arbeitsaufgabe, wie beispielsweise
die Erledigung von Eilaufträgen, Inventur- oder Messearbeit, eingesetzt wird.
Dabei kann die besondere Arbeitsaufgabe auch auf ein Mitglied der Stammbelegschaft,
dessen eigentlichen Aufgaben wiederum von dem befristet Beschäftigten
wahrgenommen werden, übertragen werden.
Auch ein periodisch wiederkehrender Arbeitsbedarf ist ein Sachgrund für die Befristung nach § 14 (1) Nr. 1 TzBfG.
Sachgrund ''Anschluss an Ausbildung/Studium''
Die erstmalige Arbeitsaufnahme im Anschluss an eine Ausbildung
oder Studium kann eine Befristung sachlich rechtfertigen.
Dabei kann der unmittelbare Zusammenhang zwischen Ausbildung/Studium und Anschlussbeschäftigung
auch mit längerem zeitlichen Abstand (3-6 Monate) noch gegeben sein.
Sachgrund ''Vertretung''
Gemäß § 14 (1) Nr. 3 TzBfG kann eine befristete Beschäftigung auch zur Vertretung
einer zeitweilig ausfallenden Stammkraft aufgenommen werden.
Dies kann zur Vertretung eines erkrankten, beurlaubten oder aus anderen Gründen,
wie z.B. Abordnung ins Ausland, Wehr- oder Zivildienst, verhinderten Arbeitnehmers erfolgen.
Im Unterschied zum Befristungsgrund nach Nr. 1 (Vorübergehender Bedarf) ändert sich bei der Vertretung
nicht der Umfang des Arbeitsanfalls, sondern es besteht wegen einer vorübergehenden Lücke
in der Personaldecke Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft.
Scheidet der Vertretene aus dem Arbeitsverhältnis aus und kehrt nicht an seinen Arbeitsplatz zurück,
so besteht ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Vertreter regelmäßig auf unbestimmte Zeit.
Die Vertretung von Arbeitnehmern während der Elternzeit wird spezialgesetzlich in § 21 BErzGG geregelt
Sachgrund ''Eigenart der Arbeitsleistung''
Nach der Gesetzesbegründung bezieht sich die Befristung mit dem Sachgrund der Eigenart
der Arbeitsleistung gemäß § 14 (1) Nr. 4 TzBfG, insbesondere auf die Tätigkeit
von Mitarbeitern im Bereich des Rundfunks oder der Kunst
und ergibt sich aus dem besonderen verfassungsrechtlichen Schutz, den diese genießen.
Darüber hinaus betrifft dieser Befristungstatbestand sogenannte Verschleißtatbestände.
Dies sind solche Arbeitsverhältnisse, in denen vom Arbeitnehmer besondere Fähigkeiten für die Erbringung
der Arbeitsleistung verlangt werden, die sich regelmäßig mit zunehmender Zeitdauer abnutzen.
Hierunter fallen Arbeitsverträge im Theater-, Bühnen- und Sportbereich.
Bitte beachten Sie:
Der immanente allgemeine Verschleiß durch längere Ausübung desselben Berufes
ist nicht Bestandteil des sogenannten Verschleißtatbestandes.
Sachgrund ''Erprobung''
Gemäß § 14 (1) Nr. 5 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis zur Erprobung des Arbeitnehmers
befristet werden. Dabei sind zwei Arten von Probezeitvereinbarungen zu unterscheiden.
Zum einen kann im Rahmen eines von Anfang an unbefristeten Arbeitsverhältnisses
eine Probezeit vorgeschaltet werden, in dem eine gemäß § 622 (3) BGB
verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erleichtert.
Zum anderen kann ein eigenständiges befristetes Arbeitsverhältnis zur Erprobung begründet werden,
das mit Zeitablauf endet und so in den Anwendungsbereich des TzBfG fällt.
Welche der beiden Erscheinungsformen vorliegt, ist im Einzelfall durch Auslegung zu ermitteln.
Im Zweifel ist von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit Probezeit auszugehen.
Soll ein befristetes Probearbeitsverhältnis begründet werden, so müssen
die Arbeitsvertragsparteien dies klar, eindeutig und zweifelsfrei vereinbaren.
Sachgrund ''Person des Arbeitnehmers''
Unter die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe, die gemäß § 14 (1) Nr. 6 TzBfG eine Befristung
sachlich rechtfertigen, fasst der Gesetzgeber zunächst die von der Rechtsprechung ausgearbeitete
Möglichkeit, den Arbeitnehmer aus sozialen Gründen vorübergehend zu beschäftigen.
Dies kommt etwa in Betracht, wenn der Arbeitgeber einen früheren Beschäftigten, dessen Arbeitsverhältnis
wirksam beendet worden ist oder der die Ausbildung abgeschlossen hat, zur Verbesserung
seiner Arbeitsmarktchancen oder zur Überbrückung der Zeit bis zu dem Beginn
einer bereits feststehenden anderen Tätigkeit befristet weiterbeschäftigt.
Des Weiteren ist eine Befristung aus personenbedingten Gründen
dann sachlich gerechtfertigt, wenn ihr der Wunsch des Arbeitnehmers zu Grunde liegt.
Hierfür ist die vom Arbeitgeber unbeeinflusste Entscheidung des Arbeitnehmers,
nur befristet beschäftigt zu werden, erforderlich.
Bitte beachten Sie:
Auch die Vereinbarung einer Altersgrenze, mit deren Erreichen das Arbeitsverhältnis
des Arbeitnehmers endet, fällt unter diesen Befristungstatbestand.
Darlegung des Sachgrundes
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses
gegeben ist, ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses.
Auch der nachträgliche Wegfall des Sachgrundes - z.B. durch unerwartete Genesung
der vertretenen Stammkraft - ändert nichts an der Wirksamkeit der Befristung.
Regelmäßig setzt die Sachgrundbefristung eine Prognoseentscheidung des Arbeitgebers bei Vertragsschluss voraus.
Der Arbeitgeber muss anhand greifbarer Tatsachen mit einiger Sicherheit annehmen können,
dass der Bedarf der auf Grund des befristeten Arbeitsverhältnisses zu erbringenden Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
Hierauf stützt sich eine von der Rechtsprechung entwickelte abgestufte Darlegungs- und Beweislast,
die von einem Vergleich der Prognose und dem tatsächlichen Verlauf ausgeht.
Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür,
dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers,
Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war.
Hat sich die Prognose hingegen nicht bestätigt, muss der Arbeitgeber die ihm bei Vertragsabschluss
bekannten Tatsachen vorbringen, die ihm jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt
den hinreichend sicheren Schluss darauf erlaubten, dass nach Ablauf der Befristung
kein konkreter Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des eingestellten Arbeitnehmers bestehen werde.
Nachträgliche Befristung
Nach gefestigter Rechtsprechung des BAG bedarf grundsätzlich auch die nachträgliche Befristung
eines unbefristeten Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes.
Eine nachträgliche Befristungsvereinbarung kommt z.B. in Betracht, wenn nur noch vorübergehender Arbeitsbedarf
besteht und die befristete Tätigkeit so zum Erhalt des Arbeitsplatzes beitragen kann.
Dabei sind an den sachlichen Grund die gleichen Anforderungen zu stellen wie bei der anfänglichen Befristung.
Stimmt der Arbeitnehmer der nachträglichen Befristung des Arbeitsvertrages nicht zu, kann die Befristung
auch mittels einer Änderungskündigung - d.h. der Kündigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses
verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen, befristeten Arbeitsverhältnisses - durch den Arbeitgeber erreicht werden.
Befristungsdauer
Der sachliche Grund muss allein ausreichend sein, die Befristung an sich zu rechtfertigen.
Für die Befristungsdauer ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG eine sachliche Rechtfertigung nicht erforderlich.
Dem Arbeitgeber steht es somit frei, selbst wenn ein sachlicher Grund für eine weitergehende Befristung
bestehen würde, hier nur eine verkürzte Vertragsdauer zu vereinbaren.
Der Befristungsdauer kommt nach dem BAG nur insofern Bedeutung zu, als sie
neben anderen Umständen darauf hinweisen kann, dass der Sachgrund für die Befristung nur vorgeschoben ist.
Regelmäßig wird damit durch eine Befristungsdauer, die wesentlich länger anhält als der hierfür
maßgebliche sachliche Grund, die Unzulässigkeit der Befristung angezeigt.
Mitteilung des Befristungsgrundes
Soweit dies nicht gesetzlich oder tarifvertraglich angeordnet ist, besteht keine rechtliche Verpflichtung,
den Befristungsgrund in den Vertragsverhandlungen zu erörtern oder bei Vertragsschluss mitzuteilen.
Auch das gesetzliche Schriftformerfordernis in § 14 (4) TzBfG bezieht sich nicht auf die Angabe eines Sachgrundes.
Ausreichend ist, dass der sachliche Grund bei Vertragsschluss unzweifelhaft vorlag.
Damit kann sich der Arbeitgeber noch nachträglich auf andere als im Arbeitsvertrag genannte sachliche Gründe berufen.
Lediglich für Zweckbefristungen ist die Mitteilung des Grundes erforderlich, da sich erst aus dieser Angabe
der Inhalt der Befristungsabrede bestimmen lässt.
Auflösend bedingte Arbeitsverträge
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann auch zum Gegenstand einer auflösenden Bedingung gemacht werden.
Dann endet gemäß § 158 (2) BGB die Wirkung des Arbeitsverhältnisses mit Eintritt der Bedingung.
Da nach § 21 TzBfG ein Großteil der Vorschriften, die für das befristete Arbeitsverhältnis gelten,
auch für die Bedingung Anwendung finden, ergibt sich in rechtlicher Hinsicht
kein wesentlicher Unterschied zwischen der Befristung und der Bedingung eines Arbeitsverhältnisses.
Von entscheidender Bedeutung ist der Verweis auf § 14 (1) TzBfG. Hierdurch ist gewährleistet,
dass auch ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes bedarf.
Dabei lassen sich die einzelnen im Gesetzestext normierten Sachgründe grundsätzlich auf die Bedingung übertragen.
Beispiele:
Das Arbeitsverhältnis endet, wenn der erkrankte Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt (Vertretung),
der Arbeitnehmer sich als nicht geeignet erweist, die vorgesehene Arbeit zu verrichten (Erprobung),
die medizinische Einstellungsuntersuchung negativ ausfällt (in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe) oder
die Rolle einer Schauspielerin in der Serie aus künstlerischen Erwägungen nicht fortgesetzt wird (Eigenart der Arbeitsleistung).
Rechtsfolgen wirksamer Befristungen
Ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis endet gemäß § 15 (1) TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit,
ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Auch spielen Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes, wie etwa zu Gunsten
von Schwangeren oder Betriebsratsmitgliedern, keine Rolle für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet bei Erreichung des vertraglich vereinbarten Zwecks.
Um den Arbeitnehmer vor einer überraschenden Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit Zweckerreichung zu schützen,
ist eine vorhergehende schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung erforderlich.
An den Zugang dieser Erklärung schließt sich eine Frist von zwei Wochen an, mit deren Ablauf das Arbeitsverhältnis endet.
Zweckerreichung vor Fristablauf
Gibt der Arbeitgeber die Mitteilung verspätet ab und liegt somit der Zeitpunkt der Zweckerreichung
innerhalb der Zwei-Wochen-Frist, dauert das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der gesetzlichen Auslauffrist an.
Der Arbeitgeber bleibt zur Lohnzahlung verpflichtet.
Mitteilung nach Zweckerreichung
Teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung vor deren Eintritt nicht oder nicht formgerecht mit,
kann er dies nach Zweckerreichung nur noch unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, nachholen.
Ansonsten entsteht gemäß § 15 (5) TzBfG durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn die Unterrichtung des Arbeitgebers über die Zweckerreichung
aus vom Arbeitgeber unverschuldeten Gründen unterbleibt.
Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn dem Arbeitgeber die Zweckerreichung nicht bekannt ist,
weil die Zweckbefristung auf in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen beruhte.
Verzögerung der Zweckerreichung
Schließlich besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber zunächst den konkreten Zeitpunkt der Zweckerreichung mitgeteilt hat,
die tatsächliche Zweckerreichung sich jedoch nach Ablauf der Auslauffrist noch verzögert.
Mangels objektiver Zweckerreichung besteht dann das Arbeitsverhältnis zunächst fort.
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn er z.B. bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat.
Ansonsten wird das Arbeitsverhältnis bis zur objektiven Zweckerreichung fortgesetzt,
wobei für die Beendigung eine erneute Mitteilung einschließlich des Ablaufs der Zwei-Wochen-Frist erforderlich ist.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung
Gemäß § 15 (3) TzBfG kann ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht
durch eine ordentliche Kündigung beendet werden.
Den Arbeits- bzw. Tarifvertragsparteien steht es jedoch frei, ein ordentliches Kündigungsrecht zu vereinbaren.
Insbesondere bei einer Kündigung von Seiten des Arbeitgebers sind dann die Anforderungen
des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes zu beachten.
Daneben kommt als weitere einseitige Beendigungsmöglichkeit auch ohne besondere Parteivereinbarung
die außerordentliche, fristlose Kündigung unter den Voraussetzungen des § 626 BGB in Betracht.
Stillschweigende Verlängerung
Entsprechend der dienstvertraglichen Regelung in § 625 BGB verlängert sich das befristete Arbeitsverhältnis
gemäß § 15 (5) TzBfG auf unbestimmte Zeit, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis
nach Zeitablauf bzw. Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortsetzt.
Der Arbeitgeber kann diese Rechtsfolge nur dann ausschließen, wenn er - bei einer Zeitbefristung - der Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses unverzüglich widerspricht bzw. - bei einer Zweckbefristung - unverzüglich
dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung mitteilt.
Folgen einer unwirksamen Befristung
Ist eine Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen;
er kann von dem Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden,
sofern nicht nach § 15 Absatz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG)
die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.
Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam,
kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
Frist zur Klageerhebung
Gemäß § 17 TzBfG muss die Unwirksamkeit der Befristungsabrede innerhalb von drei Wochen
nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages durch Klageerhebung beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
Dies hindert den Arbeitnehmer im Übrigen nicht daran, bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage zu erheben.
Soweit jedoch die Drei-Wochen-Frist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses versäumt wurde,
gilt die Befristung als wirksam und kann gerichtlich nicht mehr überprüft werden.
Nach Klageerhebung durch den Arbeitnehmer obliegt die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Vorliegens
eines Sachgrundes bzw. der Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung regelmäßig beim Arbeitgeber.
Bestimmung der Klagefrist
Die dreiwöchige Klagefrist beginnt nach dem Gesetzeswortlaut mit dem ''vereinbarten Ende des Vertrages''.
Beim kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag ist dies der im Vertrag bestimmte bzw. bestimmbare Endtermin.
Schwierigkeiten bereitet jedoch die Festlegung des Fristbeginns beim zweckbefristeten Arbeitsverhältnis,
da hier das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses - die objektive Zweckerreichung - und das tatsächliche Ende
des Arbeitsverhältnisses - der Ablauf der Auslauffrist nach § 15 (2) TzBfG - bei verspäteter Mitteilung
des Arbeitgebers über die Zweckerreichung auseinander fallen können.
Würde die Frist in diesem Fall mit der objektiven Zweckerreichung beginnen, stünde das dem Schutzzweck
des § 15 (2) TzBfG entgegen. Der Arbeitnehmer müsste bereits Klage erheben, obschon er
vom Arbeitgeber noch gar keine Mitteilung über die Zweckerreichung erhalten hat.
Insoweit ist aus gesetzessystematischen Gründen eine teleologische Reduktion des § 17 TzBfG geboten.
Bei verspäteter Mitteilung über die objektive Zweckerreichung beginnt die Klagefrist erst ab dem Zugang der Mitteilung.
Zur Berechnung der Klagefrist sind die allgemeinen Regeln der §§ 187 ff. BGB heranzuziehen.
Da die Frist nach Wochen bemessen ist, endet sie gemäß § 188 (2) BGB nach drei Wochen
mit Ablauf desjenigen Wochentages, der durch seine Benennung dem Tag, der den Fristbeginn auslöst, entspricht.
Fällt der letzte Tag der Klagefrist auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag,
so endet die Frist mit Ablauf des folgenden Werktages (§ 193 BGB).
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