Entgelttransparenz und der Auskunftsanspruch
Das Entgeltgleichheitsgebot fordert von allen privaten und öffentlichen Arbeitgebern in Deutschland,
dass sie weiblichen und männlichen Beschäftigten gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit zahlen.
Das bedeutet konkret: Es ist verboten, Frauen und Männern ein unterschiedliches Gehalt zu zahlen,
wenn der Unterschied auf das Geschlecht zurückzuführen ist.
Benachteiligte Beschäftigte haben in einem solchen Fall Anspruch
auf die gleiche Bezahlung wie Beschäftigte, die nicht benachteiligt werden.
Gleiche Arbeit liegt vor, wenn weibliche und männliche Beschäftigte eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.
Egal ob nacheinander am selben Arbeitsplatz oder an verschiedenen Arbeitsplätzen.
Das bedeutet: Die Beschäftigten müssen sich bei Bedarf gegenseitig ersetzen können.
Gleichwertige Arbeit beschreibt Tätigkeiten, die zwar inhaltlich verschieden sind,
aber in der Summe die gleichen Anforderungen und Belastungen mit sich bringen.
Um festzustellen, ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind, müssen die Art der Arbeit,
die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen verglichen werden.
So betrachtet sind oft auch Tätigkeiten gleichwertig, die auf den ersten Blick nicht vergleichbar erscheinen.
Deswegen muss die Frage nach einer Gleichwertigkeit sorgfältig überprüft werden.
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Gesetz will die Transparenz von Entgelten und Entgeltregelungen fördern.
Dadurch können geschlechtsspezifische Verzerrungen und Diskriminierungen bei den Entgeltregelungen
oder in der Entgeltpraxis eines Betriebes, Unternehmens oder in der Verwaltung aufgedeckt werden.
Betriebliche Akteure können dann geeignete Maßnahmen ergreifen, um gleiche berufliche Chancen
und faire Einkommensperspektiven von Frauen und Männern zu erreichen und Entgeltunterschiede zu reduzieren.
Eine stärkere Transparenz von Entgelten und Entgeltregelungen soll vor allem durch folgende Instrumente erreicht werden:
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Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten
bei gleichzeitiger Stärkung des Betriebsrats in der Wahrnehmung des Auskunftsanspruchs.
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Aufforderung an private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten,
betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen.
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Einführung einer Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern für Arbeitgeber
mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, wenn sie nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) lageberichtspflichtig sind.
Was ist das Entgeltgleichheitsgebot?
Das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer für gleiche und gleichwertige Arbeit, kurz das Entgeltgleichheitsgebot,
ist ein wesentlicher Ausfluss der grundrechtlich geschützten Gleichberechtigung von Frauen und Männern.
Der Staat ist nach Artikel 3 Abs. 2 Satz 2 GG verpflichtet,
die tatsächliche Gleichberechtigung zu fördern und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinzuwirken.
Dazu zählt auch die Förderung und Durchsetzung der Lohngerechtigkeit für Frauen und Männer.
Niemand darf bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit
in Bezug auf das Entgelt wegen seines Geschlechts unmittelbar oder mittelbar benachteiligt werden.
Das Entgeltgleichheitsgebot ist seit mehr als 60 Jahren auch fest im Europarecht verankert.
Es verpflichtet jeden Mitgliedstaat der Europäischen Union,
gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen.
Das AGG verbietet bereits Entgeltbenachteiligungen wegen verschiedener geschützter Merkmale wie Herkunft oder Geschlecht.
Das Entgelttransparenzgesetz verbietet ausdrücklich Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts
und schreibt zudem das Entgeltgleichheitsgebot fest.
Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Entgeltgleichheitsgebot
und das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts verstoßen, sind unwirksam.
Was ist Entgeltbenachteiligung?
Eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen ihres Geschlechts
bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält als eine Person des jeweils anderen Geschlechts.
Eine unmittelbare Benachteiligung knüpft direkt an das Geschlecht an und liegt etwa vor,
wenn Frauen, nur weil sie Frauen sind, einen geringeren Stundenlohn erhalten als Männer für die gleiche Tätigkeit.
Das Verbot erfasst jeden Entgeltbestandteil und jede Entgeltbedingung für sich.
Eine unmittelbare Benachteiligung ist auch dann gegeben,
wenn einer Frau wegen einer Schwangerschaft oder wegen Mutterschaft ein geringeres Entgelt gezahlt wird.
Es spielt keine Rolle, ob die Entgeltregelungen kollektivrechtlich oder individuell festgelegt sind.
Privatrechtliche Arbeitsverträge und öffentlich-rechtliche Dienstverträge
unterliegen ebenso dem Entgeltgleichheitsgebot wie Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.
Eine mittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren
Personen wegen des Geschlechts gegenüber Personen des jeweils anderen Geschlechts
in Bezug auf das Entgelt in besonderer Weise benachteiligen können.
Bei der mittelbaren Benachteiligung knüpft etwa eine Entgeltregelung oder ein Arbeitsbewertungsverfahren
nicht direkt an das Geschlecht an, im Ergebnis ist jedoch ein Geschlecht (in der Praxis häufig Frauen) stärker nachteilig betroffen.
Eine mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts kann beispielsweise vorliegen,
wenn Beschäftigte, die in Teilzeit erwerbstätig sind,
bei bestimmten Entgeltbestandteilen ohne sachlichen Grund gar nicht berücksichtigt werden.
Da weit überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigt sind, z.B. weil sie wegen fehlender Kinderbetreuungsmöglichkeiten
weniger arbeiten, trifft eine solche Entgeltregelung Frauen mittelbar in besonderer Weise nachteilig.
Was ist Entgelt?
Der Begriff ''Entgelt'' kommt sprachlich nicht von Geld, sondern vom Verb ''entgelten''.
In Deutschland sind die Begriffe ''Lohn'', ''Vergütung'' oder ''Gehalt'' gebräuchlicher.
Unter ''Entgelt'' sind im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes alle Geld- und Sachleistungen zu verstehen,
die der Arbeitgeber den Beschäftigten unmittelbar oder auch mittelbar aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses zahlt.
Es handelt sich um einen weiten Entgeltbegriff. Dazu zählen alle gegenwärtigen oder künftigen Leistungen,
die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Grund des Dienstverhältnisses gewährt, unabhängig davon,
ob sie auf Grund eines Arbeitsvertrags, kraft einer Rechtsvorschrift oder freiwillig erbracht werden.
Somit ist es unerheblich, aus welchem Grund der Arbeitgeber die Leistung gewährt,
sofern er diese wenigstens mittelbar im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis erbringt.
Neben den beschriebenen Leistungen und Sonderzahlungen
können also auch Sachleistungen unter das Entgelt fallen, wie etwa ein Dienstwagen.
Nicht bei jeder Sachleistung muss es sich jedoch um eine ''geldwerte'' Sachleistung handeln.
Für die Praxis können die Vorgaben zur Entgeltbescheinigung in der Gewerbeordnung eine Orientierung bieten,
was unter den Entgeltbegriff fällt (§ 108 GewO).
Danach muss der Arbeitgeber jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer eine Abrechnung erstellen.
Diese sieht auch Angaben über die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts vor,
so insbesondere Angaben über Art und Höhe von Zuschlägen, Zulagen sowie sonstiger Vergütungen.
Welche Arbeit ist ''gleich'' und ''gleichwertig''?
Gleiche Arbeit liegt vor, wenn weibliche und männliche Beschäftigte eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.
Egal ob nacheinander am selben Arbeitsplatz oder an verschiedenen Arbeitsplätzen.
Das bedeutet: Die Beschäftigten müssen sich bei Bedarf gegenseitig ersetzen können.
Gleichwertige Arbeit beschreibt Tätigkeiten, die zwar inhaltlich verschieden sind,
aber in der Summe die gleichen Anforderungen und Belastungen mit sich bringen.
Um festzustellen, ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind, müssen die Art der Arbeit,
die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen verglichen werden.
So betrachtet sind oft auch Tätigkeiten gleichwertig, die auf den ersten Blick nicht vergleichbar erscheinen.
Deswegen muss die Frage nach einer Gleichwertigkeit sorgfältig überprüft werden.
Was ist der Auskunftsanspruch?
Mit dem individuellen Auskunftsanspruch haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht zu erfahren,
nach welchen Kriterien und Verfahren Ihr Entgelt festgelegt wurde und welche Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung
für eine andere Tätigkeit gelten, die sie für gleich oder gleichwertig erachten (Vergleichstätigkeit).
Für diese Vergleichstätigkeit können sie zudem das Vergleichsentgelt erfragen.
Auskunftsberechtigt ist, wer in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten tätig ist.
Die Rechtsform des Betriebes spielt keine Rolle.
Entsprechend gilt der Auskunftsanspruch auch für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst,
sofern in den Dienststellen in der Regel mehr als 200 Beschäftigte tätig sind.
Ausgenommen sind lediglich die Beamtinnen und Beamten der Länder und der Kommunen,
da der Bundesgesetzgeber für diese Beschäftigten keine Gesetzgebungskompetenz hat.
Die Beamtinnen und Beamten des Bundes allerdings haben ein Recht auf Auskunft.
Was muss beim Auskunftsanspruch beachtet werden?
Der Auskunftsanspruch muss in Textform, also schriftlich oder per E-Mail, gestellt werden.
Im Auskunftsanspruch ist eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu benennen.
Beschäftigte sollen dabei in zumutbarer Weise eine möglichst konkrete Tätigkeit wählen.
So wäre es beispielsweise zulässig, wenn eine Reinigungsarbeiterin zum Vergleich die Tätigkeit des Reinigungsarbeiters nennt
(gleiche Tätigkeit) oder aber eine Verkäuferin die Tätigkeit des Lagerarbeiters anführt (gleichwertige Tätigkeit).
Ausgeschlossen sind allerdings willkürliche Anfragen,
z.B. eine Krankenschwester im Krankenhaus erkundigt sich nach dem Gehalt der Chefärzte.
Hier liegt offensichtlich keine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit vor. Eine solche Anfrage müsste nicht beantwortet werden.
Der Auskunftsanspruch kann nur einmal alle zwei Jahre gestellt werden, es sei denn,
die Voraussetzungen der Beschäftigung haben sich wesentlich geändert.
Die jeweilige Veränderung müssen die Beschäftigten im vorzeitigen Auskunftsersuchen darstellen.
Eine solche Veränderung kann sich etwa bei einem Stellenwechsel ergeben, bei einem Aufstieg
in den außertariflich vergüteten Bereich oder bei einem Wechsel der Entgeltsystematik, die im Betrieb zur Anwendung kommt.
Wer beantwortet das Auskunftsersuchen?
Nach § 14 Abs. 1 EntgTranspG wenden sich Beschäftigte tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber
für ihr Auskunftsverlangen nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG grundsätzlich an den Betriebsrat.
Das nähere Verfahren bestimmt § 13 EntgTranspG zu den Regelungen zum Einblicksrecht des Betriebsausschusses
in die Listen über die Bruttolöhne und Bruttogehälter der Beschäftigten.
Das Entgelttransparenzgesetz knüpft an dieser Stelle an ein bestehendes spezifisches Informationsrecht
des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber nach der Betriebsverfassung an.
Gehen beim Betriebsrat Auskunftsersuchen ein, muss er den Arbeitgeber darüber in Kenntnis setzen.
Der Betriebsrat teilt dem Arbeitgeber nicht nur mit, ob überhaupt Auskunftsverlangen eingegangen sind,
sondern auch, um welche Beschäftigtengruppe es sich bei der oder dem Anfragenden
und der angegebenen Vergleichstätigkeit handelt und welche Entgeltbestandteile erfragt werden.
Den Namen der anfragenden Person teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber jedoch nicht mit.
Es geht beim Auskunftsanspruch nicht um einen Vergleich
von Einzelpersonen untereinander, sondern um einen Tätigkeitenvergleich.
Nach § 14 Abs. 2 EntgTranspG kann der Arbeitgeber die Auskunftspflicht generell oder in Einzelfällen übernehmen.
Voraussetzung ist, dass er dem Betriebsrat seine Entscheidung vorher erläutert.
Damit verknüpft das EntgTranspG das Übernahmerecht des Arbeitgebers mit einer Erläuterungspflicht.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die jeweiligen Gründe für seine Entscheidung transparent kommunizieren.
Übernimmt der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung, muss er seinerseits den Betriebsrat ''umfassend und rechtzeitig''
über eingehende Auskunftsverlangen und seine Antwort informieren.
Dadurch erfährt der Betriebsrat die Antwort des Arbeitgebers und auch,
ob bzw. wann und mit welchem Inhalt der Arbeitgeber das Auskunftsverlangen beantwortet hat.
Der Betriebsrat kann zu dieser Antwort
im Rahmen seiner betriebsverfassungsrechtlichen Zuständigkeiten Stellung nehmen.
Die Beschäftigten sind über die Entscheidung, wer die Auskunft erteilt, in allgemein zugänglicher Weise zu informieren,
denn sie müssen wissen, ob sie sich mit ihrem Auskunftsbegehren
an den Betriebsrat oder Arbeitgeber wenden sollen und wer es beantworten wird.
Gibt es keinen Betriebsrat, wenden sich die Beschäftigen mit ihrem Auskunftsanspruch an den Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber informiert die Vertreterinnen und Vertreter der zuständigen Tarifvertragsparteien
über seine Antwort zu eingegangenen Auskunftsverlangen.
Anders als gegenüber dem Betriebsrat hat der Arbeitgeber gegenüber den Vertreterinnen und Vertretern
der zuständigen Tarifvertragsparteien nur eine der Auskunft nachgelagerte Informationspflicht.
Arbeitgeber oder Betriebsrat müssen die Auskunft innerhalb von drei Monaten nach Auskunftsverlangen in Textform erteilen.
Welche Inhalte benötigt die Auskunft?
Zunächst müssen die rechtlichen Grundlagen sowie Kriterien und Verfahren ermittelt werden,
die für das Entgelt der Vergleichstätigkeit, aber auch für das Entgelt maßgeblich sind, das die anfragende Person bezieht.
Hierunter sind die Entgeltregelungen zu verstehen, die Grundlage für die Festlegung des Entgelts
der oder des anfragenden Beschäftigten sind, z.B. Tarifverträge oder betriebliche Entgeltregelungen.
Die Beschäftigten können jeweils die Kriterien und Verfahren
für die Entgeltfindung des durchschnittlichen monatlichen Bruttomonatsentgelts erfragen.
Sofern der Betriebsrat das Auskunftsersuchen beantwortet und ihm die nötigen Informationen fehlen,
muss der Arbeitgeber ihm diese bereitstellen.
In einem nächsten Schritt ist die Angabe des Vergleichsentgelts für die Vergleichstätigkeit vorzubereiten.
Der Betriebsausschuss hat dazu die Listen über die Bruttolöhne und Bruttogehälter einzusehen und auszuwerten.
Der Arbeitgeber hat den Einblick zu gewähren.
Die Listen müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt sein und alle Entgeltbestandteile enthalten.
Das Vergleichsentgelt ist zunächst als statistischer Median anzugeben.
Das ''durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt'' stellt das arithmetische Mittel des kalenderjährlichen Entgelts dar.
Bei Sachleistungen, wie zum Beispiel einem Dienstwagen,
sind entsprechend die finanziellen Werte dieser Leistungen anzusetzen.
Sind Beschäftigte weniger als ein Kalenderjahr beschäftigt,
ist das Vergleichsentgelt unter Zugrundelegung des tatsächlichen Beschäftigungszeitraumes zu ermitteln.
Das Vergleichsentgelt ist in Vollzeitäquivalenten anzugeben,
um so den Arbeitsumfang der Beschäftigungsverhältnisse der Beschäftigten zu berücksichtigen.
So können Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse nach ihrem Anteil
in die Berechnung Eingang finden und mit Vollzeitbeschäftigungsverhältnissen verglichen werden.
Betriebliches Prüfverfahren
Private Arbeitgebende mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten
sind nach dem Entgelttransparenzgesetz zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren aufgefordert.
Ziel betrieblicher Prüfverfahren nach dem Entgelttransparenzgesetz ist es,
die bei einem Arbeitgeber verwendeten Entgeltsysteme und Entgeltregelungen
im Hinblick auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu analysieren.
Es soll geprüft werden, ob sich in der Praxis Hinweise auf strukturelle Benachteiligungspotentiale
und diskriminierende Entgeltunterschiede aufgrund des Geschlechts ergeben.
Das Entgelttransparenzgesetz formuliert dabei Mindestanforderungen an die Prüfverfahren,
indem es einen Prüfablauf verbindlich regelt.
Danach sollen die Prüfverfahren aus den Phasen Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht bestehen.
Bei der Bestandsaufnahme werden die Entgeltregelungen und deren Geltungsbereiche erfasst.
Das bedeutet, dass alle Kriterien und Verfahren, die der Entgeltfindung dienen,
im betrieblichen Prüfverfahren miteinbezogen werden sollen.
Zur Analyse zählt neben statistischen Auswertungen auch die Überprüfung von Tätigkeiten auf ihre Gleichwertigkeit.
Unter Einhaltung dieser Phasen sind die Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Wahl von Instrumenten und Methoden
sowie insbesondere der zugrunde gelegten Bewertungssysteme, die im Rahmen des Verfahrens zum Einsatz kommen sollen.
Ein betriebliches Prüfverfahren kann daher durchaus verschiedene Instrumente und Methoden beinhalten.
Je nachdem, welche Prüfanliegen verfolgt werden.
So können Arbeitgeber zunächst nur bestimmte Tätigkeiten überprüfen
oder auch nur einzelne Betriebsteile in das Prüfverfahren einbeziehen.
Entsprechend sind die Instrumente im Rahmen des Prüfverfahrens zu wählen.
Als Instrumente können zum Bespiel eg-check.de
oder die EVA-Liste zur Evaluierung von Arbeitsbewertungsverfahren zum Einsatz kommen.
Ergänzend kann auch eine Analyse nach Logib-D sinnvoll sein.
Berichtspflicht
Nach § 21 EntgTranspG müssen alle Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten
einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit verfassen,
wenn sie nach den §§ 264 und 289 HGB zur Erstellung eines Lageberichtes verpflichtet sind.
Der Bericht ist in dem nächsten Lagebericht nach § 289 HGB, der dem jeweiligen Berichtszeitraum folgt,
als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen.
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