Entgelttransparenz und der Auskunftsanspruch
Das Entgeltgleichheitsgebot fordert von allen privaten und öffentlichen Arbeitgebern in Deutschland,
dass sie weiblichen und männlichen Beschäftigten gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit zahlen.
Das bedeutet konkret: Es ist verboten, Frauen und Männern ein unterschiedliches Gehalt zu zahlen,
wenn der Unterschied auf das Geschlecht zurückzuführen ist.
Benachteiligte Beschäftigte haben in einem solchen Fall Anspruch
auf die gleiche Bezahlung wie Beschäftigte, die nicht benachteiligt werden.
Gleiche Arbeit liegt vor, wenn weibliche und männliche Beschäftigte eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.
Egal ob nacheinander am selben Arbeitsplatz oder an verschiedenen Arbeitsplätzen.
Das bedeutet: Die Beschäftigten müssen sich bei Bedarf gegenseitig ersetzen können.
Gleichwertige Arbeit beschreibt Tätigkeiten, die zwar inhaltlich verschieden sind,
aber in der Summe die gleichen Anforderungen und Belastungen mit sich bringen.
Um festzustellen, ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind, müssen die Art der Arbeit,
die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen verglichen werden.
So betrachtet sind oft auch Tätigkeiten gleichwertig, die auf den ersten Blick nicht vergleichbar erscheinen.
Deswegen muss die Frage nach einer Gleichwertigkeit sorgfältig überprüft werden.
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Gesetz will die Transparenz von Entgelten und Entgeltregelungen fördern.
Dadurch können geschlechtsspezifische Verzerrungen und Diskriminierungen bei den Entgeltregelungen
oder in der Entgeltpraxis eines Betriebes, Unternehmens oder in der Verwaltung aufgedeckt werden.
Betriebliche Akteure können dann geeignete Maßnahmen ergreifen, um gleiche berufliche Chancen
und faire Einkommensperspektiven von Frauen und Männern zu erreichen und Entgeltunterschiede zu reduzieren.
Eine stärkere Transparenz von Entgelten und Entgeltregelungen soll vor allem durch folgende Instrumente erreicht werden:
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Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten
bei gleichzeitiger Stärkung des Betriebsrats in der Wahrnehmung des Auskunftsanspruchs.
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Aufforderung an private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten,
betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen.
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Einführung einer Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern für Arbeitgeber
mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, wenn sie nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) lageberichtspflichtig sind.
Was ist der Auskunftsanspruch?
Mit dem individuellen Auskunftsanspruch haben Sie das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren Ihr Entgelt
festgelegt wurde und welche Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für eine andere Tätigkeit gelten,
die Sie für gleich oder gleichwertig erachten (Vergleichstätigkeit).
Für diese Vergleichstätigkeit können Sie zudem das sogenannte Vergleichsentgelt erfragen.
Auskunftsberechtigt ist, wer in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten tätig ist.
Die Rechtsform des Betriebes spielt keine Rolle.
Entsprechend gilt der Auskunftsanspruch auch für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst,
sofern in den Dienststellen in der Regel mehr als 200 Beschäftigte tätig sind.
Ausgenommen sind lediglich die Beamtinnen und Beamten der Länder und der Kommunen,
da der Bundesgesetzgeber für diese Beschäftigten keine Gesetzgebungskompetenz hat.
Die Beamtinnen und Beamten des Bundes allerdings haben ein Recht auf Auskunft.
Was muss beim Auskunftsanspruch beachtet werden?
Der Auskunftsanspruch muss in Textform, also schriftlich oder per E-Mail, gestellt werden.
Im Auskunftsanspruch ist eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu benennen.
Beschäftigte sollen dabei in zumutbarer Weise eine möglichst konkrete Tätigkeit wählen.
So wäre es beispielsweise zulässig, wenn eine Reinigungsarbeiterin zum Vergleich die Tätigkeit des Reinigungsarbeiters nennt
(gleiche Tätigkeit) oder aber eine Verkäuferin die Tätigkeit des Lagerarbeiters anführt (gleichwertige Tätigkeit).
Ausgeschlossen sind allerdings willkürliche Anfragen,
z.B. eine Krankenschwester im Krankenhaus erkundigt sich nach dem Gehalt der Chefärzte.
Hier liegt offensichtlich keine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit vor. Eine solche Anfrage müsste nicht beantwortet werden.
Der Auskunftsanspruch kann nur einmal alle zwei Jahre gestellt werden, es sei denn,
die Voraussetzungen der Beschäftigung haben sich wesentlich geändert.
Die jeweilige Veränderung müssen die Beschäftigten im vorzeitigen Auskunftsersuchen darstellen.
Eine solche Veränderung kann sich etwa bei einem Stellenwechsel ergeben, bei einem Aufstieg
in den außertariflich vergüteten Bereich oder bei einem Wechsel der Entgeltsystematik, die im Betrieb zur Anwendung kommt.
An wen richtet man den Auskunftsanspruch?
Für die Frage, an wen Sie den Auskunftsanspruch richten, ist wichtig, ob es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt oder nicht.
Außerdem spielt es eine Rolle, ob Ihr Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend ist oder nicht.
Existiert ein Betriebsrat, wenden Sie sich mit Ihrem Auskunftsanspruch grundsätzlich an den Betriebsrat, es sei denn,
der Betriebsrat verlangt vom Arbeitgeber, dass dieser die Beantwortung übernimmt oder
der Arbeitgeber übernimmt die Auskunftsverpflichtung generell
oder in bestimmten Fällen und hat die Gründe dafür gegenüber dem Betriebsrat erläutert.
In beiden Fällen sind die Beschäftigten darüber zu informieren, wer zuständig ist.
Dies kann durch einen Aushang im Betrieb oder über das Intranet geschehen.
Existiert kein Betriebsrat, wenden Sie sich mit Ihrem Auskunftsanspruch immer an den Arbeitgeber.
Eine Ausnahme kann es bei tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern geben,
wenn sich der Arbeitgeber mit den Vertretern der zuständigen Tarifvertragsparteien,
darauf verständigt hat, dass diese die Beantwortung des Auskunftsanspruchs übernehmen.
Liegt eine solche Vereinbarung vor, informiert der Arbeitgeber die Sozialpartner umfassend und rechtzeitig
über Auskunftsansprüche der Beschäftigten, die bei ihm eingehen.
Zudem muss der Arbeitgeber ihnen die nötigen Informationen für die Beantwortung bereitstellen.
Warum sollte man den Auskunftsanspruch stellen?
Viele Beschäftigte kennen die Kriterien und Verfahren nicht, die ihrem Arbeitsentgelt zugrunde liegen.
Das Gehalt ist in vielen Betrieben zudem ein Tabuthema.
Oft verbieten es arbeitsvertragliche Klauseln, über die Höhe des eigenen Entgelts
mit Kolleginnen und Kollegen zu sprechen, obwohl dies nicht rechtens ist.
Tatsache ist daher, dass Beschäftigte häufig nicht einschätzen können, ob ihr Entgelt dem Entgeltgleichheitsgebot entspricht.
Hier hilft der individuelle Auskunftsanspruch, mehr Transparenz zu schaffen
und eventuell vorhandene geschlechtsspezifische Benachteiligungen offenzulegen.
Dabei können Sie jederzeit den Betriebs- oder Personalrat beteiligen oder sich im Rahmen des Beschwerderechts
an diesen wenden, zum Beispiel um Ihre Position in Gehaltsverhandlungen zu verbessern.
Welche Informationen bekommt man durch den Auskunftsanspruch?
Grundsätzlich können sich Beschäftigte nach den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung
für das eigene Entgelt und für eine vergleichbare Tätigkeit erkundigen.
Die Information bezieht sich jeweils auf das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt.
Außerdem können Beschäftigte die Höhe des Entgelts für die Vergleichstätigkeit erfragen.
Die Information kann sich ebenfalls auf das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt
sowie auf maximal zwei zusätzliche Entgeltbestandteile beziehen (etwa Weihnachtsgeld und eine Leistungszulage).
Die Angabe zum Vergleichsentgelt bezieht sich nicht auf die Entgelte einzelner Kolleginnen und Kollegen.
Der Arbeitgeber muss das Vergleichsentgelt als Median, also als Zentralwert des durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts
von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in vergleichbarer Tätigkeit angeben.
Das Gesetz möchte nicht Unfrieden oder Neiddebatten im Betrieb befördern, sondern Diskriminierungen bekämpfen.
Deshalb erfahren Beschäftigte einen Durchschnittswert,
der keinen Rückschluss auf eine einzelne Person oder ein einzelnes Gehalt zulässt.
Inhalt und Umfang der erfragbaren Informationen unterscheiden sich im Einzelnen danach,
ob Ihr Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend ist oder nicht.
Wie sieht die Antwort aus und bis wann erhält man sie?
Für Arbeitgeber, die nicht tarifgebunden und nicht tarifanwendend sind,
sieht das Gesetz eine Frist und auch eine bestimmte Form für die Auskunft vor.
Die Antwort muss innerhalb von drei Monaten nach Zugang der Anfrage in Textform,
also schriftlich oder per E-Mail, erteilt werden.
Ist die Einhaltung der Frist trotz ernsthaften Bemühens von Arbeitgeber bzw. Betriebsrat gefährdet,
müssen Anfragende darüber informiert werden. Die Antwort ist dann ohne weiteres Verzögern zu erteilen.
Für alle anderen Arbeitgeber, ob tarifgebunden oder tarifanwendend, sieht das Gesetz keine entsprechenden Vorgaben vor.
Was macht man mit den Informationen?
Wenn Sie als Anfragende oder Anfragender den Eindruck gewinnen, dass Ihre Tätigkeit entgegen den Bestimmungen
des Entgeltgleichheitsgebotes zu gering vergütet wird, können Sie das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen.
Mit den Informationen aus der individuellen Auskunft
können Sie sich für eine Anpassung an die vorteilhaftere Entgeltregelung einsetzen.
Beschäftigte können auch gemeinsam mit dem Betriebsrat versuchen,
auf den Arbeitgeber einzuwirken oder eine Lösung zu diskutieren.
Im Falle eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot können etwa die betroffenen weiblichen Beschäftigten verlangen,
genauso bezahlt zu werden wie die besser verdienenden männlichen Kollegen
(bzw. im umgekehrten Fall wie die weiblichen Kolleginnen) mit gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit.
Der Arbeitgeber ist nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen zur Zahlung der vorenthaltenen Leistungen verpflichtet.
Ist er nicht zur Zahlung bereit, müssen Beschäftigte ihre Ansprüche gerichtlich einfordern.
Die Informationen aus dem Auskunftsanspruch können die gerichtliche Durchsetzung im Einzelfall erleichtern.
Drohen Benachteiligungen durch die Inanspruchnahme des Auskunftsanspruches?
Nein, davor schützen sowohl das Entgelttransparenzgesetz als auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Beide Gesetze verbieten dem Arbeitgeber eine Benachteiligung der Beschäftigten,
die von ihrem individuellen Auskunftsanspruch Gebrauch machen (sogenanntes Maßregelungsverbot).
Der Arbeitgeber darf die Beschäftigten wegen der Inanspruchnahme ihres Auskunftsanspruches
zum Beispiel nicht kündigen und auch nicht diskriminieren.
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