Jobsharing
Jobsharing bedeutet wörtlich übersetzt Arbeitsplatzteilung. Eine gesetzliche Definition findet sich in § 13 TzBfG.
Danach liegt Arbeitsplatzteilung vor, wenn der Arbeitgeber mit zwei oder mehreren Arbeitnehmern
vereinbart, dass diese sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen.
Die Vorschrift steht im zweiten Abschnitt des TzBfG unter der Überschrift Teilzeitarbeit
und entspricht weitgehend dem früheren § 5 Beschäftigungsförderungsgesetz.
Nach dem gesetzlichen Modell handelt es sich bei der Arbeitsplatzteilung daher um einen Unterfall der Teilzeitbeschäftigung.
Anders als traditionelle Teilzeitarbeitnehmer können die Jobsharer jedoch die Aufteilung der Arbeitszeit untereinander
selbst bestimmen. Diese Zeitsouveränität der Arbeitnehmer wird als das Charakteristikum des Jobsharings angesehen.
Vertragsverhältnis zum Arbeitgeber
Das Jobsharing-Vertragsverhältnis ist ein ''normales'' Arbeitsverhältnis. Die Jobsharer sind Arbeitnehmer.
Ansätze, Jobsharer aufgrund ihrer freien Arbeitszeitgestaltung nicht als Arbeitnehmer zu behandeln,
haben sich zu Recht nicht durchsetzen können. Das Jobsharing-Verhältnis ist immer ein Teilzeitarbeitsverhältnis.
Der zugrunde liegende Arbeitsplatz kann hingegen sowohl ein Vollzeit- als auch ein Teilzeitarbeitsplatz sein.
Jeder Jobsharer schließt einen eigenen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber. Hierin verpflichtet er sich,
den ihm zugewiesenen Arbeitsplatz in Abstimmung mit dem/den anderen Partner(n) alternierend zu besetzen.
Die Arbeitszeitplanung ist Teil der geschuldeten Arbeitsleistung.
Aufgrund dieser besonderen Pflichten kann der Arbeitgeber bestehende Teilzeitarbeitsverhältnisse
nicht im Wege des Direktionsrechts in Jobsharing-Arbeitsverhältnisse umwandeln.
Die Begründung eines Jobsharing-Verhältnisses bedarf immer einer gesonderten Vereinbarung zwischen den Parteien.
Die bloße Vereinbarung, dass sich die Arbeitnehmer in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln sollen, reicht hierzu nicht aus.
Ohne die ausdrückliche Verpflichtung zur alternierenden Besetzung eines Arbeitsplatzes unter Einschluss
der selbständigen Arbeitszeitplanung handelt es sich um eine ''normale'' Teilzeitvereinbarung.
Dabei können die Rechte und Pflichten der beteiligten Arbeitnehmer durchaus unterschiedlich ausgestaltet werden.
So können die Jobsharer z.B. qualitativ unterschiedliche Aufgaben übernehmen
oder nur einseitig zur Vertretung verpflichtet sein.
Rechtsbeziehung untereinander im Rahmen von Jobsharing
Zwischen den einzelnen Jobsharern bestehen grundsätzlich keine besonderen Rechtsbeziehungen.
Der Jobsharing-Vertrag begründet nur Rechtsbeziehungen zwischen den einzelnen Jobsharern und dem Arbeitgeber.
Die Arbeitnehmer stehen lediglich in einer tatsächlichen Gemeinschaft. Diese wird regelmäßig
durch den Arbeitgeber begründet, indem er die Jobsharer zu der gemeinsamen Besetzung eines Arbeitsplatzes zusammenfasst.
Die Entscheidung über die Begründung eines Jobsharing-Verhältnisses kann der Arbeitgeber nicht einseitig treffen.
Hierzu bedarf es einer besonderen Vereinbarung. Erst die (juristisch, nicht unbedingt zeitlich)
nachfolgende Entscheidung über die Zusammenfassung derjenigen Arbeitnehmer,
die eine Jobsharing-Vereinbarung getroffen haben, erfolgt aufgrund des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts.
In diesem Rahmen entscheidet der Arbeitgeber dann - unter Beachtung
der eigenverantwortlichen Arbeitszeitverteilung - frei über die Art und Weise des Zusammenwirkens der Jobsharer.
Die Jobsharer stehen insbesondere nicht in einem Gesamtschuldverhältnis (§ 421 BGB).
Anders als bei einem Gesamtschuldverhältnis kann der Arbeitgeber
nicht nach seinem Belieben die Arbeitsleistung ganz oder zum Teil von einem Jobsharer verlangen.
Jeder Jobsharer schuldet nur seine Teilleistung, d.h. die alternierende Besetzung
des Arbeitsplatzes nach Maßgabe der geschuldeten Arbeitszeit.
Die Arbeitnehmer sind selbst dann nicht zur Leistung der ganzen Arbeit verpflichtet,
wenn einer von ihnen an der Arbeitsleistung verhindert ist.
Anders als bei einem Gesamtschuldverhältnis sind die Jobsharer einander auch nicht zur Ausgleichung
verpflichtet, wenn einer von ihnen die Gesamtleistung erbringt (§ 426 BGB).
Kommt es ohne eine vorherige Absprache der Jobsharing-Partner zu einer Vertretung,
so besteht ein unmittelbarer Anspruch gegen den Arbeitgeber, nicht aber ein Ausgleichsanspruch gegen den Partner.
Die Vertretungsarbeitszeit ist gesondert zu vergüten. Der verhinderte Partner ist nicht zur Nachleistung seiner Arbeit verpflichtet.
Arbeitszeitgestaltung im Rahmen von Jobsharing
Im Jobsharing-Vertrag ist die Dauer der individuellen Arbeitszeit zu vereinbaren.
Insoweit bedarf es der Regelung der jeweiligen Arbeitszeitanteile
innerhalb eines bestimmten Bezugszeitraums (z.B. Arbeitszeit des einzelnen Jobsharers pro Tag, Woche, Monat, Jahr).
Die bloße Vereinbarung einer Gesamtarbeitszeit für die Jobsharer wäre unwirksam.
Dagegen ist die Lage der Arbeitszeit nicht im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.
Kennzeichen des Jobsharings ist vielmehr die selbständige Entscheidung der Arbeitnehmer über die Lage der Arbeitszeit.
Die Arbeitszeitplanung ist Bestandteil der arbeitsvertraglichen Pflichten der Jobsharer.
Das Direktionsrechts des Arbeitgebers in Bezug auf die Arbeitszeitlage ist insoweit eingeschränkt.
Allerdings kann der Arbeitgeber Vorgaben machen, die die Zeitsouveränität der Arbeitnehmer einschränken
(z.B. Vorgabe von Zeiten, in denen mehrere Jobsharer anwesend sein müssen).
Aufteilung der Arbeitszeit und die Pflicht zur Einigung
Die Aufteilung der Arbeitszeit kann auf unterschiedliche Weise erfolgen. So können die Jobsharer
täglich, wöchentlich oder monatlich wechseln, oder aber nacheinander an demselben Arbeitsplatz arbeiten.
Auch kann die Arbeitszeit der Jobsharer unterschiedlich ausgestaltet sein (z.B. Arbeitnehmer A fünf Stunden,
Arbeitnehmer B drei Stunden, oder Arbeitnehmer A drei Arbeitstage, Arbeitnehmer B zwei Arbeitstage usw.).
Der jeweilige Arbeitszeitplan ist dem Arbeitgeber rechtzeitig bekannt zu geben.
Die Jobsharer sind verpflichtet, eine Einigung über die Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
Diese Verpflichtung zur Einigung folgt aus der Arbeitszeitplanung als Bestandteil
der arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber.
Entsprechend § 315 BGB ist die Verteilung der Arbeitszeit nach billigem Ermessen vorzunehmen.
Insoweit stellt sich die Arbeitszeitverteilung - ähnlich der Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit - als Ausübung des durch den Arbeitgeber
übertragenen Leistungsbestimmungsrechts dar. Können die Jobsharer keine Einigung über die Arbeitszeitverteilung
erzielen, bestimmt der Arbeitgeber die Arbeitszeitlage im Rahmen seines Direktionsrechts.
Hinweis:
Die Zeitsouveränität der Jobsharer hinsichtlich der Arbeitszeitplanung umfasst nicht die Urlaubsplanung.
Diese kann den Jobsharern aber durch Vereinbarung übertragen werden.
Ebenso kann der Betriebsrat seine Befugnisse hinsichtlich der Urlaubsgestaltung auf die Jobsharer übertragen.
Vertretungsverpflichtung im Rahmen von Jobsharing
Regelungen zur Vertretungsverpflichtung finden sich in § 13 (1) Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Danach ist ein Jobsharer grundsätzlich nicht verpflichtet, einen anderen Jobsharer zu vertreten.
Eine Pflicht zur Vertretung besteht nur dann, wenn der Jobsharer der Vertretung im Einzelfall zugestimmt hat.
Die Vertretungsarbeit bedarf hiernach in jedem Einzelfall
einer gesonderten Vertretungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Jobsharer.
Eine generelle Vereinbarung einer Vertretungspflicht ist nur dann ausnahmsweise zulässig,
wenn die Vertretung bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe erfolgen soll
und dies dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar ist.
Vertretung im Einzelfall
Eine Pflicht zur Vertretung kommt nach dem gesetzlichen Modell überhaupt nur in Betracht,
soweit ein Jobsharer ''an der Arbeitsleistung verhindert'' ist.
Damit zielt der Gesetzgeber lediglich auf die Fälle ab, in denen das Unvermögen zur Arbeitsleistung
auf in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen beruht.
Beispiele hierfür sind Krankheit, Urlaub und Teilnahme an Bildungsmaßnahmen.
Auch der Fall der Arbeitsverweigerung ist noch unter den Begriff der ''Verhinderung zur Arbeitsleistung'' zu fassen.
Keine Vertretungspflicht kommt dagegen bei objektiven Leistungshindernissen in Betracht
(Arbeitsausfall wegen allgemeinen Hindernissen auf dem Weg zur Arbeit wie etwa Verkehrsstörungen u.ä.).
Generelle Vertretungspflicht
Eine generelle Vorabvereinbarung zur Vertretungspflicht ist grundsätzlich nichtig.
Nur ausnahmsweise sind solche Vorabvereinbarungen zulässig, sofern sie eine Vertretungspflicht
aus dringenden betrieblichen Erfordernissen vorsehen und die Vertretung dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar ist.
Ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 13 (1) TzBfG liegt vor, wenn der Arbeitsplatzpartner
nicht durch einen anderen Arbeitnehmer vertreten werden kann und bei Nichtleistung der Arbeit
eine wesentliche Beeinträchtigung des Betriebsablaufs oder eine wesentliche Schädigung des Unternehmens eintreten würde.
Zu weit geht hiernach die vereinzelt vertretene Auffassung, dass bereits der bloße Ausfall eines Jobsharers
regelmäßig zu einem dringenden betrieblichen Bedürfnis für die Vertretungsarbeit führe.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe trägt der Arbeitgeber.
Über das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses hinaus muss die Vertretungsarbeit dem Arbeitnehmer
im konkreten Einzelfall auch zumutbar sein. Zur Feststellung der Zumutbarkeit ist eine Interessenabwägung
erforderlich, die sich an Billigkeitsgesichtspunkten (§ 315 BGB) zu orientieren hat.
In diesem Rahmen sind die betrieblichen Erfordernisse den Arbeitszeitinteressen des Arbeitnehmers gegenüber zu stellen.
Wesentliche Kriterien sind dabei die Lage und Dauer der Vertretungsarbeit sowie die Ankündigungsfrist.
Hiernach sind z.B. langfristig feststehende Urlaubsvertretungen eher zumutbar als kurzfristige Krankheitsvertretungen.
Arbeitsentgelt und Entgeltfortzahlung im Rahmen von Jobsharing
Hinsichtlich des Arbeitsentgelts ergeben sich für das Jobsharing-Verhältnis grundsätzlich keine Besonderheiten.
Dies gilt auch für die Vergütung von Mehrarbeit und Vertretungsarbeit.
Im Anwendungsbereich eines Tarifvertrags hat der Jobsharer
entsprechend seiner Arbeitszeit Anspruch auf die anteilige tarifliche Vergütung.
Ebenso kann er entsprechend der von ihm geleisteten Arbeitszeit die Zahlung von Sondervergütungen verlangen.
Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Feiertagsvergütung gelten ebenfalls grundsätzlich die allgemeinen Regeln.
Die zu vergütende Arbeitszeit richtet sich nach dem zuvor festgelegten Arbeitszeitplan.
Besteht für die Ausfallzeiten kein Arbeitszeitplan, erfolgt die Abrechnung auf der Grundlage
der üblichen durchschnittlichen Arbeitsleistung aus der vorangegangenen Bezugsperiode (regelmäßig drei Monate).
Diese Grundsätze gelten auch für die Entgeltfortzahlung bei persönlicher Verhinderung gemäß § 616 Satz 1 BGB.
Hier besteht aber die Besonderheit, dass Jobsharer im Rahmen der selbständigen Arbeitszeitplanung
verpflichtet sind, bereits vorhersehbare Arbeitsverhinderungen zu berücksichtigen.
Andernfalls verstoßen sie gegen ihre Pflicht zur Arbeitszeitplanung nach billigem Ermessen (§ 315 BGB).
Handeln sie insoweit pflichtwidrig, fehlt es an den Voraussetzungen des Fortzahlungsanspruchs aufgrund eigenen Verschuldens.
Kündigungsschutz im Rahmen von Jobsharing
Hinsichtlich der Beendigung des Jobsharing-Verhältnisses gelten grundsätzlich die allgemeinen Regeln.
Der Bestandsschutz ist für jeden Jobsharer gesondert zu prüfen.
Eine Besonderheit besteht nur für den Fall der sogenannten ''partnerbedingten Kündigung''.
Insoweit ist dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
wegen Ausscheidens eines anderen Arbeitnehmers aus dem Jobsharing-Verhältnis untersagt.
Dem Arbeitgeber bleibt jedoch das Recht zur Änderungs- bzw. Beendigungskündigung aus anderen Gründen erhalten.
Mitbestimmung im Rahmen von Jobsharing
Die Entscheidung über die Einführung von Jobsharing-Verhältnissen ist mitbestimmungsfrei.
Die Ausgestaltung der Jobsharing-Verhältnisse kann der Mitbestimmung nach § 87 (1) Nr. 2 und 3 BetrVG unterliegen.
Dies hängt davon ab, in welcher Weise über die Lage der Arbeitszeit entschieden wird.
Entscheiden die Arbeitnehmer selbständig über die Lage der Arbeitszeit und sind - wie im Regelfall - von dieser Entscheidung
keine weiteren Arbeitsverhältnisse im Betrieb betroffen, so steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu.
Entscheidet jedoch der Arbeitgeber im Falle der Nichteinigung der Arbeitnehmer
über die Lage der Arbeitszeitanteile, so greift das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 (1) Nr. 2 BetrVG.
Die Ausgestaltung der Jobsharing-Verhältnisse unterliegt ferner dann der Mitbestimmung nach § 87 (1) Nr. 2 BetrVG,
wenn Rahmenbedingungen für die Lage der Arbeitszeit getroffen werden sollen.
Ebenso sind etwaige Regelungen zur Vertretung der Arbeitnehmer
nach § 87 (1) Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig, soweit diese einen kollektiven Bezug aufweisen.
Kein Mitbestimmungsrecht besteht dagegen nach § 87 (1) Nr. 13 BetrVG. Hiernach sind ausschließlich die Grundsätze
über die Durchführung der sogenannten ''teilautonomen Gruppenarbeit'' mitbestimmungspflichtig.
Erfasst werden somit nur Arbeitnehmergruppen, denen eine Gesamtaufgabe
zur eigenverantwortlichen Erledigung übertragen wurde. Dies ist bei Jobsharing-Verhältnissen nicht der Fall.
Abweichung durch Tarifvertrag im Rahmen von Jobsharing
Der § 13 (4) Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die Möglichkeit abweichender tarifvertraglicher Regelungen
über das Jobsharing. Danach kann durch Tarifvertrag von den Bestimmungen der Absätze 1-3 auch zu Lasten
des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag selbst Regelungen über die Vertretung der Arbeitnehmer enthält.
Möglich wäre hiernach z.B. die tarifvertragliche Einführung einer generellen Vertretungspflicht.
Dagegen kann auch durch Tarifvertrag nicht vom Kündigungsverbot des § 13 (2) TzBfG abgewichen werden.
Abweichungen zugunsten der Jobsharer sind uneingeschränkt möglich.
Nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien können die tarifvertraglichen Regelungen
über das Jobsharing gemäß § 13 (4) TzBfG übernehmen,
wenn das Arbeitsverhältnis dem fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags unterfällt.
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