Sonderzahlungen, Gratifikationen
Laufender Arbeitslohn sind die regelmäßigen Vergütungen für die Arbeitsleistung
(gewöhnliche Arbeitszeit, Überstunden, Sonntagsarbeit usw.) während der üblichen Lohnzahlungszeiträume.
Zum laufenden Arbeitslohn gehören auch solche Bezüge, deren Höhe schwankt (z.B. laufende Umsatzprovision).
Sonderzahlungen sind demgegenüber alle Vergütungen, die ihrem Wesen nach nicht zum laufenden Arbeitslohn gehören,
insbesondere also solche, die als einmalige Zahlung aus besonderem Anlass oder zu einem bestimmten Zweck gewährt werden.
Arbeitsleistungsbezogene Jahresleistung
Kennzeichen der arbeitsleistungsbezogenen Jahresleistung, die zumeist als ''13. Monatsgehalt'' oder als ''Weihnachtsgeld''
bezeichnet wird, ist die ausschließliche Absicht des Arbeitgebers, Leistungen des Arbeitnehmers
in der Vergangenheit zusätzlich zu vergüten.
Damit stellt diese Entgeltvariante im Unterschied zur Gratifikation einen Teil
der als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung geschuldeten Vergütung dar und ist
in das vertragliche Austauschverhältnis (Synallagma) von Arbeitsleistung und Vergütung eingebunden.
Demzufolge handelt es sich um Arbeitsentgelt im engeren Sinne, das mit der Arbeitsleistung selbst untrennbar verknüpft ist.
Der festgelegte Auszahlungstermin stellt hierbei eine reine Fälligkeitsabrede dar.
Dies bedeutet, dass diese Vergütungsbestandteile in den jeweiligen Abrechnungszeiträumen verdient,
aber aufgespart und erst am vereinbarten Fälligkeitstermin ausbezahlt werden.
Die Ansprüche auf die Sonderzahlung werden dann erst am vereinbarten Auszahlungstermin pro rata temporis,
d.h. zeitanteilig, fällig. In der Regel wird diese Form der Sonderzuwendung einmal im Jahr, meist am Jahresende gezahlt.
Jahresleistungen für Betriebstreue
Jahresleistungen für Betriebstreue weisen in ihrer reinen Form grundsätzlich keinen unmittelbaren Bezug zum Entgelt auf,
da sie zu bestimmten Anlässen gewährt werden, ohne dass es auf die Arbeitsleistung im fraglichen Zeitraum ankommt.
Stattdessen steht die Honorierung der Betriebstreue im Vordergrund.
Dabei kann einerseits auf die bereits erbrachte Betriebstreue abgestellt werden,
andererseits kann es Ziel der Sonderleistung sein, einen Anreiz für zukünftige Betriebszugehörigkeit zu bieten.
Letzteres ist vor allem dann der Fall, wenn die Jahresleistung nur an diejenigen Arbeitnehmer ausgezahlt wird,
deren Arbeitsverhältnis bis zum Jahresende besteht.
Oftmals tauchen derartige Jahresleistungen für Betriebstreue in der Praxis als sogenannte Treue- oder Jubiläumszuwendungen
auf, die nach Ablauf einer gewissen Zeit gewährt werden, ohne dass dabei die Arbeitsleistung des Mitarbeiters relevant ist.
Reine Jahresleistungen für Betriebstreue sind allerdings selten, da sie oftmals der Belohnung der Motivation
dienen und insofern dann doch wieder einen Bezug zur Arbeitsleistung aufweisen.
Dann handelt es sich vielmehr um Sonderzahlungen mit Mischcharakter.
Da die Sonderzahlung zur Honorierung der Betriebstreue nicht die Leistung des Arbeitnehmers entlohnen soll,
sondern einen anderen Zweck verfolgt, handelt es sich um ein Arbeitsentgelt im weiteren Sinne,
das nicht in das arbeitsvertragliche Synallagma einbezogen ist.
Sonderzahlungen mit Mischcharakter
Die Rechtsprechung unterscheidet neben der arbeitsleistungsbezogenen Sonderzahlung und der Jahresleistung
zur Betriebstreue weiterhin Sonderzahlungen mit Mischcharakter.
Dabei handelt es sich um Leistungen, die sowohl die Arbeitsleistung entlohnen als auch die Betriebstreue honorieren sollen.
Bei der Auslegung von Sonderzuwendungen ist der Grundsatz zu berücksichtigen, dass regelmäßig nicht allein
die Betriebstreue als solche, sondern diese nur neben der während des Jahres geleisteten Arbeit vergütet werden soll.
In einem solchen Fall handelt es sich also bei der Sonderzahlung im Zweifel um Entgelt für Betriebstreue und geleistete Arbeit.
Im Einzelnen ist die Abgrenzung der verschiedenen Vergütungsformen anhand einer Vielzahl von Kriterien vorzunehmen.
Abgrenzungskriterien
Aufgrund der unterschiedlichen Rechtsfolgen, die sich anhand der Einordnung als Sonderzuwendung für Betriebstreue
oder sogenannten arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung ergeben, ist eine Abgrenzung der jeweiligen Zahlung erforderlich.
Maßgeblich ist dabei der Zweck der Leistung, d.h. ob die Sonderzuwendung eine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung ist,
der Abgeltung vergangener und zukünftiger Betriebstreue dienen soll oder beide Ziele verfolgt.
Dies kann nur im Rahmen einer Auslegung der Zusage ermittelt werden
Für die Auslegung können verschiedene Kriterien herangezogen werden.
Arbeitsleistungsbezogene Sonderleistungen
Für die Annahme einer arbeitsleistungsbezogenen Sonderleistung sprechen folgende Anhaltspunkte:
-
Bezeichnung der Sonderzahlung als Provision, Tantieme, Anwesenheits- oder Leistungsprämie,
als Ergebnisbeteiligung, oder als 13. /14. Monatsgehalt,
-
Teilzeitkräfte sollen einen anteiligen Anspruch erwerben,
-
Vergütung wird zur ''Abgeltung von Überstunden'' oder ''Mehrarbeit'' gezahlt,
-
Zuwendung wird wegen besonderer Erfolge, Leistungen oder der Leistungsbereitschaft in der Vergangenheit gezahlt,
-
Vergütung dient der Anerkennung ''tatsächlich geleisteter Arbeit'', ''geleisteter Dienste'' oder ''geleisteter Dienstjahre'',
-
Höhe der Zuwendung, sofern sie sich am durchschnittlichen monatlichen Arbeitsentgelt
oder am Umsatz oder Gewinn des Unternehmens orientiert,
-
Zuwendung soll bei einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses zeitanteilig
und bei Ein- und Austritt im Bezugsjahr anteilig gemindert werden.
Leistungen zur Honorierung der Betriebstreue
Für den Charakter einer Vergütung der Betriebszugehörigkeit sprechen hingegen folgende Indizien:
-
Der Zahlungsanspruch soll erst entstehen, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Zeitdauer dem Betrieb angehört hat
(d.h. dem Anspruch ist eine bestimmte Wartefrist vorgeschaltet).
-
Der Anspruch soll nur dann entstehen, wenn der Beschäftigte sich zu einem bestimmten Stichtag
noch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis befindet (= Stichtagsklausel).
Darüber hinaus ist auch die Berechnung der Sonderleistung bedeutsam.
Sofern die Höhe des Anspruchs nach der Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit gestaffelt ist,
soll in der Regel die Betriebstreue honoriert werden.
Gleiches gilt, wenn der Bezug der Zuwendung eine ununterbrochene Beschäftigung voraussetzt.
Soll mit der Zahlung auch die zukünftige Betriebstreue belohnt werden, dann kommt dies vor allem dadurch zum Ausdruck,
dass der Anspruch erst entsteht, wenn der Arbeitnehmer am Ende des Bezugszeitraums
in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht.
Dem steht es gleich, wenn er auch noch nach dem Bezugszeitraum
bis zu einem bestimmten Stichtag des folgenden Jahres dem Betrieb angehört.
Sonderleistungen ohne erkennbare Zwecksetzung
Ein besonderes Problem stellen Sonderleistungen ohne erkennbare Zwecksetzung dar.
So gibt es beispielsweise Vereinbarungen, die den Bezug der Sonderleistung an keine weiteren Voraussetzungen knüpfen.
In solchen Fällen ist umstritten, ob derartige Zuwendungen allein die geleisteten Dienste
oder allein die Betriebszugehörigkeit des vergangenen Bezugszeitraums
und/oder eines zukünftigen Bindungszeitraums vergüten oder ob ihr beide Zwecksetzungen zugrunde liegen.
Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammenhang, dass die Vorschriften der §§ 323, 611, 614 BGB zum Ausdruck bringen,
dass das Arbeitsentgelt im Regelfall allein an die Arbeitsleistung anknüpft.
Aus diesem Grund ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitgeber, der eine Sonderleistung erbringt,
damit die Arbeitsleistung vergüten will. Etwas anderes gilt nur dann, wenn entsprechende Anhaltspunkte vorliegen.
Ein solcher kann beispielsweise die Bezeichnung der Sonderzuwendung sein.
Implementierung von Sonderzahlungen
Der Arbeitgeber kann zum Zwecke der Implementierung von Sonderleistungen
einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abschließen.
Der Anspruch auf die Sonderzahlung kann aber auch durch dreimalige Gewährung der Leistung (= betriebliche Übung)
entstehen, es sei denn, der Arbeitgeber hat sich vorbehalten, jedes Jahr neu über die Leistung zu entscheiden.
Darüber hinaus kann sich ein Anspruch auf Sonderzahlung
aus dem Arbeitsvertrag, einer Gesamtzusage oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.
Rechtsnatur einer Sonderzahlung
Jahressonderzahlungen haben grundsätzlich Entgeltcharakter. Da allerdings mit ihnen unterschiedliche Zwecke verfolgt
werden können (z.B. Abgeltung für geleistete Arbeit, Anerkennung für geleistete/zukünftige Betriebstreue),
stellt sich die Frage, ob es sich um Arbeitsentgelt im engeren oder weiteren Sinne handelt.
Die Antwort auf diese Frage hat weitreichende praktische Konsequenzen: So kann beispielsweise ein Freiwilligkeitsvorbehalt
nicht vereinbart werden, sofern es sich bei der Leistung um ein Arbeitsentgelt im engeren Sinne handelt,
da in diesem Fall zwischen beiden Leistungen ein Gegenseitigkeitsverhältnis besteht.
Reinen Entgeltcharakter hat eine Sonderzahlung zweifellos dann, wenn sie in das im vertraglichen Synallagma
stehende Vergütungsgefüge eingebaut ist, ausschließlich die Entlohnung erbrachter Arbeitsleistungen
zum Gegenstand hat und keine darüber hinausgehenden Zwecke - insbesondere nicht
den Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag - verfolgt.
In diesem Fall handelt es sich um Arbeitsentgelt im engeren Sinne.
Damit stellt nur die arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung ein derartiges Arbeitsentgelt dar,
in das der Arbeitgeber nicht ohne weiteres einseitig eingreifen darf.
Arbeitsentgelt im weiteren Sinne liegt demgegenüber dann vor,
wenn das Entgelt nicht schon im Austausch für eine zeitlich bestimmte Arbeitsleistung verdient wird.
Das ist der Fall, wenn die Jahreszahlung entweder nur die Betriebstreue
oder mit dieser zusammen auch erbrachte Arbeitsleistung (= mit Mischcharakter) belohnen soll.
Gleichbehandlungsgrundsatz bei Sonderzahlungen
Bei der Gewährung von Gratifikationen muss der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.
Nach diesem Grundsatz ist es dem Arbeitgeber verwehrt, in seinem Betrieb einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen
von Arbeitnehmern aus sachwidrigen Gründen anders zu behandeln als vergleichbare Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen.
Umgekehrt gilt, dass einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen nach ihrer sachlichen Eigenart zu behandeln sind.
In Bezug auf die Gewährung von Sonderzahlungen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer
oder Gruppen nicht willkürlich von allgemein begünstigenden Regelungen ausnehmen kann.
Ein Verstoß gegen das relative Diskriminierungsverbot liegt beispielsweise vor bei
-
dem Ausschluss eines Arbeitnehmers mit dem Hinweis, dass sein Ehepartner berücksichtigt werde,
-
einer mittelbaren Geschlechterdiskriminierung,
-
Ausschluss von der Sonderzahlung aufgrund nebenberuflicher Tätigkeit eines (geringfügig) Teilzeitbeschäftigten.
Kein Verstoß gegen das relative Diskriminierungsverbot liegt u.a. vor bei
-
Ausschluss von gekündigten Arbeitnehmern, sofern dies eindeutig vereinbart ist,
-
Ausschluss von Arbeitnehmern, denen betriebsbedingt gekündigt worden ist,
-
Ausschluss von Firmenjubiläumszuwendungen zugunsten einer Arbeitnehmerin, die sich in der Elternzeit befunden hat.
Stichtagsklausel bei Sonderzahlungen
Oftmals werden Jahressonderleistungen mit einer sogenannten Stichtagsklausel versehen.
Damit wird die Auszahlung der Gratifikation davon abhängig gemacht,
dass der Anspruch auf Gewährung nur unter der Voraussetzung besteht, dass der Arbeitnehmer
sich zu einem gewissen Zeitpunkt (z.B. 01.10. oder 31.12.) in einem (ungekündigten) Arbeitsverhältnis befindet.
In diesem Fall entscheidet der Stichtag bei zulässiger Vereinbarung über das ''Ob'' der Sonderzahlung, d.h. die Voraussetzungen
der Jahreszahlung sind erst am Stichtag vollständig gegeben, so dass der Anspruch auch erst zu diesem Zeitpunkt entsteht.
Konsequenz dieser Regelung ist, dass vor dem Stichtag kein (anteiliger) Anspruch entstehen kann,
es sei denn, die Parteien haben dies ausdrücklich vereinbart.
Das BAG hält derartige Klauseln grundsätzlich für zulässig, verlangt aber,
dass verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein müssen.
So sind solche Klauseln grundsätzlich nur bei Sonderleistungen, die (zumindest auch) die Betriebstreue des Arbeitnehmers
honorieren sollen, zulässig. Handelt es sich dagegen um eine Sonderzuwendung,
die allein die erbrachte Arbeitsleistung vergüten soll, dann ist eine derartige Klausel unzulässig,
da der Arbeitgeber nicht befugt ist, dem Arbeitnehmer die Gegenleistung für dessen erbrachte Tätigkeit zu verwehren.
Des Weiteren darf der gewählte Stichtag grundsätzlich nur innerhalb des Bezugszeitraums
(d.h. des Jahres, für das die Sonderleistung gezahlt wird) liegen.
Dabei ist es zulässig, dass der Stichtag nicht durch ein Datum, sondern durch den Begriff ''Auszahlungstag'' festgelegt wird,
sofern sich der maßgebliche Zeitpunkt dann aus anderen Vertragsklauseln ergibt.
Krankheitsfall bei Sonderzahlungen
Soweit die Sonderzahlung ausschließlich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergüten soll,
kann sie bei krankheitsbedingtem Arbeitsausfall grundsätzlich nur dann gekürzt werden,
wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat. Ansonsten ist die Kürzung unzulässig.
Bei anderen Sonderzahlungen ist eine Kürzung innerhalb der Grenzen des § 4a EFZG zulässig.
Bei der Kürzung von Sonderzuwendungen aufgrund von krankheitsbedingten Fehlzeiten
ist nach dem jeweiligen Charakter der Zuwendung zu unterscheiden.
Krankheit bei arbeitsleistungsbezogener Sonderzahlung
Allgemein anerkannt ist, dass die arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung grundsätzlich nicht zu zahlen ist,
wenn der Arbeitnehmer seinerseits die Leistung nicht erbringt.
Eine Ausnahme besteht dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder sonstiger Regelungen verpflichtet ist,
das Entgelt fortzuzahlen. Eine solche Regelung stellt der Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 3 (1) EFZG dar.
In diesem Fall ist eine Kürzungsvereinbarung für Krankheitszeiten mit Entgeltanspruch durch die Parteien unzulässig.
Nichts anderes gilt auch für leistungsbezogene Sondervergütungen,
da das EFZG den Entgeltfortzahlungsanspruch unabhängig vom Zeitpunkt der Fälligkeit
zwingend festlegt, es also unerheblich ist, dass die Sonderzahlung erst zu einem bestimmten Zeitpunkt ausgezahlt wird.
Bei Fehlzeiten ohne Entgeltfortzahlungsanspruch kann der Arbeitgeber
demgegenüber - genau wie beim regelmäßigen Entgelt - die rein arbeitsleistungsbezogenen Sonderzahlungen
entsprechend der Fehlzeiten kürzen, wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat.
Dem Arbeitnehmer verbleibt dann also nur ein zeitanteiliger Anspruch (pro rata temporis) auf die Sonderzahlung.
Hinsichtlich einer Kürzung gilt, dass die Sonderzahlung nur proportional in Höhe von 1/220 pro Fehltag gekürzt werden kann,
wenn eine anderslautende Kürzungsabrede, die rechtlich durchaus möglich ist, fehlt.
Krankheit bei Sonderzahlung für Betriebstreue
Will der Arbeitgeber allein die erbrachte bzw. künftige Betriebstreue mit der Sonderzahlung honorieren,
so kommt es für den Zahlungsanspruch allein auf den rechtlichen Bestand
des Arbeitsverhältnisses während des Bezugszeitraums an.
Unerheblich ist in diesem Fall, ob der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbracht
oder berechtigt/unberechtigt gefehlt hat, so dass in diesem Fall auch kein zeitanteiliger Anspruch
des Arbeitnehmers entsteht. Des Weiteren ist erforderlich, dass eine entsprechende Kürzungsvereinbarung getroffen worden ist.
Obergrenze für die Kürzung ist § 4a S. 2 EFZG, da die Sonderzahlung für Betriebstreue eine Sondervergütung i.d.S. darstellt.
Anders als bei der arbeitsleistungsbezogenen Sonderzahlung handelt es sich bei der Sonderzuwendung
zur Betriebstreue um eine zusätzliche Vergütung.
Somit darf der Arbeitgeber also für jeden Tag der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
die Sonderzahlung um maximal ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, kürzen.
Krankheit bei Sonderzahlung mit Mischcharakter
Schwierigkeiten ergeben sich auch bei der Kürzung wegen Fehlzeiten, wenn mit der Sonderzahlung mehrere Zwecke
kumulativ verfolgt werden: Sofern die Sonderleistung die Betriebstreue belohnen soll,
hat eine krankheitsbedingte Fehlzeit keine Auswirkung auf den Anspruch,
da allein der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses während des Bezugszeitraums entscheidend ist.
Andererseits führt die Fehlzeit dann, wenn mit der Sonderleistung die Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden soll,
zum Ausfall der Arbeitsleistung, so dass der Zahlungsanspruch nur anteilig (pro rata temporis) entstehen kann.
Insofern ist problematisch, wie mit der Sonderleistung zu verfahren ist.
In der Literatur wird teilweise auf den überwiegenden Zweck der Sonderleistung abgestellt.
Wenn also primär die in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung vergütet werden soll, dann erwirbt der Arbeitnehmer
einen anteiligen Vergütungsanspruch auch dann, wenn sein Arbeitsverhältnis nicht
während des gesamten Bezugszeitraums bestanden hat.
Umgekehrt ist für den Bezug einer Zuwendung, die überwiegend die Betriebszugehörigkeit belohnen soll,
allein der Bestand des Arbeitsverhältnisses während der Bezugsperiode maßgeblich.
Austritt im Bezugszeitraum bei Sonderzahlungen
Beim Austritt des Mitarbeiters während des Bezugszeitraums aus dem Unternehmen stellt sich die Frage,
ob und inwieweit der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung der vorgesehenen Sonderleistung hat.
Diese Frage ist mit dem Charakter der Sonderzuwendung eng verknüpft.
Austritt im Bezugszeitraum bei arbeitsleistungsbezogener Sonderzahlung
Handelt es sich um eine leistungsbezogene Sonderzahlung, so entsteht regelmäßig ein anteiliger Anspruch
entsprechend der Arbeitsleistung im Bezugszeitraum (sogenannter pro-rata-temporis-Anspruch).
Schließlich erbringt der Arbeitnehmer im Falle des vorzeitigen Ausscheidens seine Leistung anteilig,
d.h. er hat die Vergütung durch seine Tätigkeit bis zum Zeitpunkt seines Ausscheidens erdient.
Diese Leistung entfällt trotz Ausscheidens des Mitarbeiters
unabhängig vom Zeitpunkt des Ausscheidens nicht und muss daher vergütet werden.
Ein vollständiger Ausschluss oder eine überproportionale Kürzung des Vergütungsanspruchs ist also nicht zulässig.
Sofern der Arbeitgeber die Vergütung nur zahlen will, wenn das Arbeitsverhältnis an einem entsprechenden Stichtag
noch besteht, ist darin eine Kündigungserschwerung
i.S.v. § 622 (6) BGB zu erachten mit der Konsequenz, dass eine derartige Abrede unzulässig ist.
Aus diesem Grund wird die Vereinbarung einer Stichtagsklausel
als Indiz für eine Sonderzahlung für Betriebstreue bzw. mit Mischcharakter herangezogen.
Unerheblich sind die Gründe für das Ende des Arbeitsverhältnis. Auch wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
verhaltensbedingt gekündigt hat, hat der Beschäftigte die Leistung dennoch zumindest
anteilig erbracht und muss entsprechend entlohnt werden.
Austritt im Bezugszeitraum Sonderzahlung für Betriebstreue
Sofern die Sonderzahlung ausnahmsweise als Sonderzahlung für Betriebstreue charakterisiert werden kann,
ist ein Leistungsanspruch ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig ausscheidet.
In diesem Fall ist die Anspruchsvoraussetzung ''Bestand des Arbeitsverhältnisses'' nicht in vollem Maße erbracht.
Dies gilt auch bei einer betriebsbedingten Kündigung.
Sofern der Anspruch auch bei einem vorzeitigen Ausscheiden nach Abschluss
eines Aufhebungsvertrages ausgeschlossen sein soll, muss dies in der Kürzungsvereinbarung geregelt sein.
Austritt im Bezugszeitraum Sonderzahlung mit Mischcharakter
Besteht eine ausdrückliche Kürzungsvereinbarung bei gemischten Sonderzahlungen,
so gestaltet sich die Rechtslage hier wieder komplizierter, da hier zwei Aspekte zu berücksichtigen sind.
Einerseits müsste der Anspruch entfallen, da der Arbeitnehmer aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens vor dem Stichtag
nicht mehr betriebstreu ist, andererseits soll nach der Klausel die Leistung anteilig vergütet werden.
Insofern hat eine derartige Teilleistungsabrede anspruchsbegründende Funktion gegenüber dem Arbeitnehmer.
Eine solche Abrede kann auf bestimmte Beendigungstatbestände (z.B. einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses)
oder bestimmte Beendigungsgründe (z.B. Ausscheiden wegen Erreichens der Altersgrenze) beschränkt werden.
Sonderzahlung und Probezeit
Teilweise finden sich bei der Gewährung von Sonderzahlungen Regelungen, nach denen ein Anspruch auf Zahlung
der Zuwendung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit gekündigt wird.
Gegen diese Regelungen bestehen grundsätzlich keine Bedenken, sofern der Arbeitgeber
nicht willkürlich unter Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz handelt oder unbillige Voraussetzungen festlegt.
Schließlich dient die Probezeit dem Arbeitgeber zur Überprüfung der Fähigkeiten des Arbeitnehmers.
Dies zeigt sich im Übrigen daran, dass auch Tarifvertragsparteien regelmäßig davon ausgehen,
dass ein neuer Arbeitnehmer einer Einarbeitungszeit bedarf, während derer er
von der Zahlung von Sonderleistungen ausgeschlossen ist.
Daher muss es zulässig sein, die Zahlung der Sonderzuwendung vom Ablauf der Probezeit abhängig zu machen.
Rückzahlungsklauseln bei Sonderzahlungen
In der betrieblichen Praxis finden sich häufig Regelungen, nach denen die Zahlung von Sonderzuwendungen
mit einem Rückzahlungsvorbehalt verknüpft wird.
Danach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Leistung ganz oder teilweise zurückzuzahlen, wenn er innerhalb
der nächsten Zeit bzw. vor einem bestimmten Stichtag (z.B. 31.03. des Folgejahres) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Die Zulässigkeit solcher Rückzahlungsklauseln ist von der Rechtsprechung anerkannt.
Es werden allerdings verschiedene Anforderungen gestellt,
um das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Arbeitsplatzwahl zu gewährleisten.
Dieses Grundrecht schließt das Recht ein, den einmal gewählten Arbeitsplatz beizubehalten, aufzugeben oder zu wechseln.
So verlangt das BAG, dass derartige Klauseln ausdrücklich und eindeutig vereinbart werden.
Nicht ausreichend ist ein bloßer Freiwilligkeitsvorbehalt.
Ebenso unzureichend ist es, wenn die Klausel weder die Voraussetzungen für die Rückzahlungspflicht benennt,
noch einen eindeutig bestimmten Zeitraum für die Bindung des Arbeitnehmers festlegt.
Des Weiteren kann eine Rückzahlungsklausel nur dann vereinbart werden,
wenn die Gratifikationszahlung allein die Betriebstreue des Arbeitnehmers honorieren will.
Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer demgegenüber (auch) für geleistete Arbeit entlohnen,
so kann eine Rückzahlungsklausel nicht vereinbart werden.
Weiterhin darf die Bindung nicht übermäßig lang sein. Das bedeutet, dass sie für den Arbeitnehmer zumutbar sein muss.
Beendigungstatbestände bei Rückzahlungsklauseln
Welche Beendigungstatbestände die Rückzahlung der Gratifikation auslösen,
hängt maßgeblich von der Vereinbarung der Parteien ab.
Grundsätzlich ist möglich, dass die Rückzahlungsklausel, durch die der Arbeitnehmer
an den Betrieb gebunden werden soll, alle Fälle erfasst, in denen die Beendigung vom Arbeitnehmer veranlasst wird.
Weiterhin können auch Arbeitgeberkündigungen erfasst werden,
wenn sie auf das Verhalten oder die Person des Arbeitnehmers zurückzuführen sind.
Bestimmt die Rückzahlungsverpflichtung allerdings, dass das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb
vor einem bestimmten Stichtag nicht durch sein Verhalten veranlasst sein darf, so ist die Gratifikation nur zurückzugewähren,
wenn Beendigungsgrund der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber
aufgrund einer fahrlässigen oder vorsätzlichen Vertragsverletzung ist.
Ist die Rückzahlung nur für den Fall der Kündigung des Arbeitnehmers vorbehalten, so spricht dies dagegen,
dass der Arbeitnehmer die Sonderzahlung im Falle der Aufhebung des Vertrages zurückzuzahlen hat,
da der Begriff ''Kündigung'' einen eindeutigen Inhalt in der Arbeitswelt hat und der Aufhebungsvertrag nicht Teil davon ist.
Höhe des Anspruchs bei Sonderzahlungen
Die Höhe des Anspruchs hängt grundsätzlich von der ausdrücklich oder stillschweigend getroffenen Vereinbarung ab.
Hierin kann bestimmt werden, ob und in welchem Umfang Zulagen und sonstige Vergütungen zu berücksichtigen sind.
Leitet der Arbeitnehmer seinen Anspruch aus der bisherigen betrieblichen Übung ab,
so richtet sich die Höhe des Anspruchs danach, in welcher Höhe der Arbeitgeber bislang die Gratifikation gewährt hat.
Sofern bei Bestehen des Anspruchs dem Grunde nach die Höhe des Anspruch nicht ermittelt werden kann,
obliegt es dem Arbeitgeber, die Höhe i.S.d. § 315 (1) BGB nach billigem Ermessen festzusetzen.
Entspricht die Entscheidung des Arbeitgebers nicht billigem Ermessen,
so muss die Anspruchshöhe gemäß § 315 (3) BGB durch gerichtliche Entscheidung festgesetzt werden.
Wegfall des Anspruchs bei Sonderzahlungen
Der Untergang des Anspruchs auf Gewährung einer Gratifikation kann auf unterschiedliche Weise erfolgen
und hängt maßgeblich von der Art der Anspruchsgrundlage ab.
Sofern es sich um einen tariflichen Anspruch des Arbeitnehmers handelt, entfällt der Anspruch
i.d.R. nicht allein durch zeitlichen Ablauf des Tarifvertrags, da auch der abgelaufene Tarifvertrag Nachwirkung entfaltet.
Diese Nachwirkung gilt jedoch nicht für neu begründete Arbeitsverhältnisse.
Die Nachwirkung endet, wenn die nachwirkende Regelung
durch einen anderen Tarifvertrag ersetzt wird oder eine abweichende einzelvertragliche Regelung getroffen wird.
Ergibt sich der Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung, so ist zu differenzieren, ob es sich
um eine erzwingbare oder eine freiwillige Betriebsvereinbarung handelt.
Die Kündigung einer freiwilligen Betriebsvereinbarung führt zu keiner Nachwirkung i.S.d. § 77 (6) BetrVG.
Da bei Betriebsvereinbarungen über Sonderzuwendungen hinsichtlich des ''Ob'' der Leistung
grundsätzlich kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht besteht, entfalten sie im Hinblick auf diese Frage keine Nachwirkung.
Etwas anderes gilt zumindest dann, wenn die Betriebsvereinbarung teilweise mitbestimmt ist.
Dies ist der Fall im Hinblick auf die Ausgestaltung, d.h. das ''Wie'' der Leistung (z.B. bezüglich der Verteilungsmodalitäten).
Für diesen Aspekt der Betriebsvereinbarung ist eine Nachwirkung zu bejahen.
Beruht der Anspruch auf einer einzelvertraglichen Vereinbarung,
so ist vor allem an die Möglichkeit der einvernehmlichen Aufhebung des Anspruchs zu denken.
Daneben erlischt der Anspruch bei vollständiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
sofern eine entsprechende Stichtagsklausel vereinbart ist.
Danach gilt folgendes: Scheidet der Arbeitnehmer vor dem Stichtag oder der Fälligkeit der Gratifikation aus dem Betrieb aus,
so entfällt die Sonderzahlung dann, wenn es sich um eine die Betriebstreue honorierende Sonderzuwendung handelt.
Der Grund hierfür wird in der Tatsache gesehen, dass die Sonderzahlung zugleich auch die zukünftige Betriebstreue
belohnen soll, diese jedoch aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gegeben ist.
Ähnliches gilt grundsätzlich im Falle der arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung, und zwar selbst dann,
wenn der Arbeitgeber früher als notwendig gekündigt hat, also die Mindestkündigungsfrist
erst nach dem maßgeblichen Stichtag zu laufen beginnt.
Eine Ausnahme davon ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber
jedoch nur deshalb so frühzeitig kündigt, um den Arbeitnehmer von der Gratifikation auszuschließen.
In diesem Fall liegt eine treuwidrige Vereitelung des Zuwendungsanspruchs i.S.v. § 162 BGB vor.
Konsequenz ist, dass der Arbeitnehmer dann trotzdem einen Anspruch auf die Zuwendung geltend machen kann.
Handelt es sich demgegenüber um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzuwendung, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch
auf Vergütung der während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses erbrachten Arbeitsleistung,
die am vereinbarten Auszahlungstermin fällig wird.
Anrechnungsvorbehalt bei Sonderzahlungen
Tarifverträge sehen häufig vor, dass bei entsprechenden tariflich festgelegten Jahressonderzahlungen
bislang freiwillig vom Arbeitgeber gezahlte Sonderzuwendungen angerechnet werden (sogenannter ''Anrechnungsvorbehalt'').
Ein solcher Anrechnungsvorbehalt ist wirksam, gleichgültig, ob die Sonderzahlung auf Betriebsvereinbarung,
Individualarbeitsvertrag, betrieblicher Übung oder Ergebnisbeteiligung beruht.
Das BAG ist der Auffassung, dass derartige Regelungen nicht das Günstigkeitsprinzip unterlaufen.
Nur wenn Lohnzulagen aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung zwingend
neben einer tariflichen Vergütung zu zahlen seien, sei die Anrechenbarkeit ausgeschlossen.
Aus diesem Grund muss im Einzelnen durch Auslegung ermittelt werden, welche freiwilligen Leistungen anrechnungsfähig sind.
So hat das BAG dahingehend entschieden, dass bei einer tariflichen Regelung alle betrieblichen Leistungen
(z.B. Weihnachtsgratifikation, Jahresabschlussvergütung, 13. Monatsgehalt etc.)
auf die Jahressonderzahlung angerechnet werden können.
Dazu gehört auch die aufgrund betrieblicher Übung einmal gewährte jährlich zu zahlende ''Treueprämie'',
deren Höhe sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet.
Dasselbe soll gelten, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund langjähriger Erkrankung nur noch formaler Natur ist:
In diesem Fall werden die zwischen den Parteien bestehenden Beziehungen so gelockert,
dass kein Anspruch mehr auf die tarifliche Sonderzuwendung besteht.
Herabsetzung der Sonderzahlung (Tarifvertrag)
Sofern die Sonderzahlung ihre Rechtsgrundlage in einer tariflichen Vereinbarung findet,
kann eine Herabsetzung nur durch eine Tarifvertragsänderung herbeigeführt werden.
Dagegen entfällt der Anspruch nicht, wenn der Tarifvertrag aufgehoben wird bzw. zeitlich abläuft, da § 4 (5) TVG bestimmt,
dass nach Ablauf des Tarifvertrags seine Rechtsnormen weitergelten, bis sie durch eine neue Abmachung ersetzt werden.
Allerdings ist zu beachten, dass diese Nachwirkung nicht für neu begründete Arbeitsverhältnisse gilt.
Problematisch ist eine rückwirkende Reduzierung der tariflichen Sonderzuwendung.
Diese ist nach Ansicht des BAG dann nicht zu beanstanden,
wenn das Vertrauen der Arbeitnehmer auf den Fortbestand der ungeschmälerten Tarifposition objektiv erschüttert ist.
Selbiges wurde beispielsweise anerkannt für den Fall, dass der Arbeitgeber aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten
Kürzungsverhandlungen mit der Gewerkschaft führt und dieses auch vor Fälligkeit der Gratifikation bekannt gemacht hat.
Herabsetzung der Sonderzahlung (Betriebsvereinbarung)
Eine durch Betriebsvereinbarung gewährte Sonderzuwendung kann durch die Kündigung
der entsprechenden Betriebsvereinbarung beseitigt werden.
Die gekündigte Betriebsvereinbarung entfaltet dabei keine Nachwirkung, da es sich
i.d.R. nicht um eine erzwingbare, sondern um eine freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG handelt.
Etwas anderes gilt dann, wenn der Arbeitgeber durch die Kündigung die Gratifikationsgewährung
an sich nicht in Frage stellt, sondern lediglich eine anderweitige Verteilung beabsichtigt.
In diesem Fall handelt es sich um einen Fall der betrieblichen Lohngestaltung,
bei welcher der Betriebsrat gemäß § 87 (1) Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hat.
Dann wirkt die gekündigte Betriebsvereinbarung gemäß § 77 (6) BetrVG
solange nach, bis sie durch eine neue Regelung ersetzt wird.
Ebenso kann eine ablösende Betriebsvereinbarung zur Beendigung der derzeitigen Betriebsvereinbarung führen.
Herabsetzung der Sonderzahlung (Betriebliche Übung)
Eine Sonderzahlung, die dem Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Übung zu gewähren ist, kann
einerseits durch eine ablösende Betriebsvereinbarung (also eine zeitlich nachfolgende Betriebsvereinbarung,
welche die erste ersetzt) unter Beachtung des sogenannten kollektiven Günstigkeitsvergleichs herabgesetzt werden.
Dies bedeutet konkret, dass der Verteilungsmaßstab unter Beibehaltung des Dotierungsvolumens verändert werden kann.
Andererseits besteht die Möglichkeit, eine Änderungsvereinbarung zu treffen
oder im Ausnahmefall eine Änderungskündigung auszusprechen.
Bei letzterer sind allerdings die Erfolgschancen - abgesehen von Fällen der wirtschaftlichen Notlage - regelmäßig
gering einzuschätzen, da sie den strengen Anforderungen des § 2 KSchG entsprechen muss.
Keine einvernehmliche Abänderung liegt vor, wenn der Arbeitgeber durch Aushang mitteilt,
dass er aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Betriebes in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld zahlen könne.
Die - zunächst - widerspruchslose Weiterarbeit der Arbeitnehmer stellt grundsätzlich
keine Annahme eines Änderungsangebots dar.
Herabsetzung der Sonderzahlung (Arbeitsvertrag)
Die einzelvertraglich zugesagte Sonderzahlung kann entweder einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag
oder einseitig im Wege einer Änderungskündigung herabgesetzt werden.
Aber auch in diesem Fall sind die Erfolgschancen der Änderungskündigung gering einzuschätzen,
da § 2 KSchG hohe Anforderungen an die Zulässigkeit der Änderungskündigung stellt.
Mitbestimmung im Rahmen der Sonderzahlung
Aufgrund der Freiwilligkeit der Sonderzuwendung ergibt sich die Schwierigkeit der Abgrenzung
zwischen mitbestimmungsfreier Lohnpolitik des Arbeitgebers und mitbestimmungspflichtiger Lohngestaltung.
Anerkannt ist, dass die Freiwilligkeit der Leistung Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht ausschließt,
sondern nur dahingehend einschränkt, als es erforderlich ist, um die Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers darüber zu erhalten,
in welchem Umfang er finanzielle Mittel für die Leistung zur Verfügung stellen will, zu welchem Zweck
er die Leistung erbringen und welchen Personenkreis er begünstigen will.
Mitbestimmungsfrei ist danach die Frage, ob überhaupt und mit welchem
finanziellen Aufwand (sogenannter Dotierungsrahmen) der Arbeitgeber eine Sonderzahlung gewähren will.
Weiterhin unterliegt die Entscheidung, welcher Zweck mit der Sonderleistung verfolgt werden soll, keiner Mitbestimmung.
Anders sieht es bei der Frage der näheren Ausgestaltung der freiwilligen Entgelte in dem vom Arbeitgeber
vorgegebenen Rahmen aus: Hier hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht
gemäß § 87 (1) Nr. 10 BetrVG in Bezug auf Fragen der betrieblichen Lohngestaltung und dabei insbesondere
bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen sowie bei der Einführung und Anwendung von Entlohnungsmethoden.
Danach besteht also ein betriebliches Mitbestimmungsrecht bei Fragen des ''Wie''
der Leistung, d.h. auf welche Weise Sonderzahlungen gegebenenfalls verteilt und ausgezahlt werden sollen.
Zu solchen Problemstellungen gehört z.B. der Leistungsplan, der aufgrund dieser mitbestimmungsfrei
getroffenen Vorentscheidungen erstellt wird, etwaige Änderungen des Leistungsplans
sowie die Frage der Festlegung der Zweckelemente.
Ebenso kann der Betriebsrat bei der Frage mitbestimmen, ob und welchen Einfluss Fehlzeiten
auf den Gratifikationsanspruch haben. Entscheidend ist also, ob die Verteilungsgrundsätze betroffen sind.
Allerdings hat der Betriebsrat nur dann ein Mitbestimmungsrecht, sofern ein Tarifvertrag,
der die Zahlung einer Sonderzuwendung vorsieht, nicht existiert.
Dabei spielt es keine Rolle, wenn die Sonderzahlung unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt
oder in das arbeitsvertragliche Synallagma mit einbezogen ist, da es sich
nach überwiegender Auffassung um eine Form des Arbeitsentgelts handelt, das von § 87 (1) Nr. 10 BetrVG erfasst wird.
Gegenstand der betrieblichen Mitbestimmung bilden also alle vermögenswerten Arbeitgeberleistungen,
bei denen die Bemessung nach einem System erfolgt. Aus diesem Grund sind auch zusätzliche Sonderleistungen erfasst.
Sozialversicherungsbeitrag im Rahmen der Sonderzahlung
Im Wege der Beitragsbemessung werden der Berechnung der Beiträge zu allen Zweigen der Sozialversicherung
die beitragspflichtigen Einnahmen des Versicherten zugrunde gelegt.
Als Beitrag wird ein bestimmter Prozentsatz dieser Einnahmen (Beitragssatz) erhoben.
Als Beitragsbemessungsgrundlage für die Berechnung der Beiträge gilt für Beschäftigte das Arbeitsentgelt
aus der versicherungspflichtigen Beschäftigung.
Bei Sonderzahlungen, die der Arbeitgeber aus bestimmten Anlässen
zusätzlich zur normalen Vergütung zahlt, handelt es sich um Arbeitsentgelt i.S.d. § 14 SGB IV.
Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen
Sonderzahlungen des Arbeitgebers sollen vielfach flexibel gestaltet werden,
um eine dauerhafte Bindung des Arbeitgebers an die einmal gewährte Leistung zu vermeiden.
Als Instrument für die Flexibilisierung steht der so genannte Freiwilligkeitsvorbehalt zur Verfügung.
Zweck des Freiwilligkeitsvorbehalts ist es, dem Arbeitnehmer eine Leistung zu gewähren
und sich gleichzeitig vorzubehalten, über eine künftige Gewährung dieser Leistung jeweils neu zu entscheiden.
Abgrenzung zum Widerrufsvorbehalt
Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist in seiner Ausgestaltung und seiner Rechtswirkung vom Widerrufsvorbehalt zu unterscheiden.
Beim Widerrufsvorbehalt handelt es sich um eine - wenn auch unter Widerrufsvorbehalt stehende - versprochene Leistung.
Der Arbeitgeber hat sich zunächst zur Leistung der Sonderzahlung verpflichtet
und möchte diesen bereits entstandenen Anspruch nachträglich wieder beseitigen.
Bei einer Zusage unter Widerrufsvorbehalt kann der Arbeitnehmer mit der Sonderzahlung rechnen
und sie beanspruchen, solange der Arbeitgeber keinen Widerruf erklärt hat.
Es ist daher nach Auffassung des BAG konsequent, wenn die Ausübung des Widerrufsrechts vorhersehbar
und zumutbar sein muss (§ 308 Nr. 4 BGB) und insgesamt strengen Anforderungen unterliegt.
Auf eine Leistung, die unter Freiwilligkeitsvorbehalt steht, ist jedoch nie ein Anspruch entstanden.
Beim Freiwilligkeitsvorbehalt behält sich der Arbeitgeber jedes Jahr vor,
wieder neu darüber zu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er eine Zahlung erbringen will.
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Leistung entsteht nicht,
auch wenn der Arbeitgeber sie in der Vergangenheit häufig erbracht hat und der Arbeitnehmer gehofft hat, sie wieder zu erhalten.
Das tatsächliche Vertrauen des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung ist nicht schutzwürdig.
Der Umstand, dass sich ein Arbeitnehmer auf künftige Sonderzahlungen eingerichtet hat,
begründet noch keinen Anspruch auf die Sonderzahlung, wenn ihn der Arbeitgeber
klar und verständlich darauf hingewiesen hat, dass kein Anspruch auf die Sonderzahlung für künftige Bezugszeiträume besteht.
Transparenzgebot
Bei der Formulierung des Freiwilligkeitsvorbehalts ist darauf zu achten,
dass diese Klausel nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien steht (Transparenzgebot).
Ein Widerspruch liegt dann vor, wenn in anderen Vertragsklauseln
eindeutig ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung begründet wird.
Unwirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt
Der unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalt fällt ersatzlos weg.
Dies betrifft nur die Regelung, die einen Rechtsanspruch auf die Bonuszahlung ausschließt.
Nur diese Regelung benachteiligt den Arbeitnehmer
entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist deshalb unwirksam.
Soweit die Bonusregelung einen Anspruch auf einen Bonus begründet, bleibt sie wirksam.
Für den unwirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt kommt keine geltungserhaltende Reduktion in Betracht.
Unwirksame Klauseln sind grundsätzlich nicht
auf einen mit dem AGB-Recht zu vereinbarenden Regelungsgehalt zurückzuführen.
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Bei einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt kann der Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheiden,
ob, an wen und unter welchen Voraussetzungen er eine Sonderleistung erbringen will.
Allerdings gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz,
wenn der Arbeitgeber die freiwillige Leistung an eine Vielzahl von Arbeitnehmern in gleicher Weise gewährt.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber
eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage.
Gewährt der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung
nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck
die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer
von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht.
Der Arbeitgeber muss bei freiwilligen Leistungen die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen,
dass ein Teil der Arbeitnehmer von der Vergünstigung nicht sachwidrig oder willkürlich ausgeschlossen wird.
Eine sachfremde Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer liegt nicht vor,
wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen,
diesen Arbeitnehmern die allen anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten.
Betriebliche Übung
Gewährt ein Arbeitgeber Leistungen, ohne diese mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt zu verbinden,
kann aus der wiederholten Zahlung ein Anspruch auf zukünftige Zahlungen aus betrieblicher Übung entstehen.
Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden,
aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden.
Eine allgemeinverbindliche Regelung, ab welcher Zahl von Leistungen der Arbeitnehmer erwarten darf,
dass er die Leistung erhält, gibt es nicht.
Allerdings ist für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen die Regel aufgestellt worden,
dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit wird.
An einer vorbehaltlosen Zahlung fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber die Zahlung
mit einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden hat.
Dann entsteht trotz mehrmaliger Zahlung kein Anspruch auf die Gratifikation für die Zukunft.
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