Urlaubsrecht
Arbeitnehmer haben grundsätzlich in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf Gewährung bezahlten Erholungsurlaubs.
Der gesetzliche Mindesturlaub nach Bundesurlaubsgesetz beträgt 24 Werktage.
Allerdings ergibt sich aus Tarifverträgen oder Einzelvereinbarungen häufig ein höherer Urlaubsanspruch.
Den gesetzlichen Regelungen gehen günstigere tarifliche Bestimmungen oder Einzelvereinbarungen vor.
Sonderbestimmungen ergeben sich unter anderem
auch aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Schwerbehindertengesetz.
Voraussetzungen für den Urlaubsanspruch
Voraussetzung für den Urlaubsanspruch ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses.
Dazu gehören auch Berufsausbildungs-, Teilzeit- und geringfügige Beschäftigungsverhältnisse.
Der Arbeitnehmer erwirbt den vollen Urlaubsanspruch nach einer Wartezeit von sechs Monaten.
Es kommt dabei nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat.
Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses
hat der Arbeitnehmer für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er entweder wegen Nichterfüllung der Wartezeit
in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt oder wenn er vor erfüllter Wartezeit
aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder wenn er nach erfüllter Wartezeit
in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres (also bis zum 30.06.) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Scheidet der Arbeitnehmer bei erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte aus,
wird nicht gequotelt; es entsteht also der volle Urlaubsanspruch.
Urlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel
Wechselt der Arbeitnehmer im laufenden Jahr den Arbeitgeber und hat in seinem früheren Arbeitsverhältnis
weder Urlaub noch eine Abgeltung erhalten, entsteht der Anspruch im neuen Arbeitsverhältnis ungekürzt.
Der neue Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht darauf verweisen, sich an seinen früheren Arbeitgeber zu wenden.
Urlaubsdauer und Zeitpunkt
Die Mindesturlaubsdauer für Arbeitnehmer beträgt grundsätzlich 24 Werktage jährlich,
wobei der Samstag als Werktag mitgerechnet wird.
Wenn die Arbeitszeit nicht auf alle Werktage der Woche (6 Tage) verteilt ist,
muss der Urlaubsanspruch in Arbeitstage umgerechnet werden.
Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nicht regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl von Wochentagen verteilt,
sondern beispielsweise mal auf vier, mal auf fünf Tage in der Woche, ist die Berechnung auf das Jahr zu beziehen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht in diesem Fall von einer Arbeitsverpflichtung an 260 Tagen in der 5-Tage-Woche
und von 312 Werktagen in der 6-Tage-Woche aus, sofern ein Tarifvertrag keine andere Regelung enthält.
Die Berechnungsformel lautet dann:
Gesetzliche oder tarifliche Urlaubsdauer oder vertraglicher Urlaub bei Vollzeit multipliziert mit den Tagen,
an denen der Arbeitnehmer im Jahr zur Arbeit verpflichtet ist
dividiert durch die Jahreswerktage oder Jahresarbeitstage (je nach betrieblicher Grundlage).
Für Teilzeitbeschäftigte gelten bei einer ungleichmäßigen Verteilung
die gleichen Grundsätze wie für die Berechnung im Vollzeitarbeitsverhältnis.
Die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage für ältere Arbeitnehmer ist nach einer Entscheidung
des Bundesarbeitsgerichts möglich (Urteil vom 21. Oktober 2014, Az: 9 AZR 956/12).
Dabei muss der Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzung durchführen.
Die Festlegung des Urlaubs erfolgt nicht einseitig durch den Arbeitnehmer. Er hat kein Recht zur Selbstbeurlaubung.
Macht der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch geltend,
legt der Arbeitgeber den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers fest.
Der Arbeitgeber muss die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers dann nicht berücksichtigen,
wenn dringende betriebliche Belange oder unter sozialen Gesichtspunkten
vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
Stellt der Arbeitgeber einen Urlaubsplan auf, so hat der Betriebsrat mitzubestimmen.
Das Urlaubsrecht sichert einen Anspruch auf zusammenhängenden Urlaub.
Im Jahr muss der Arbeitgeber mindestens einmal zwölf zusammenhängende freie Werktage als Urlaub genehmigen.
Umfang des Urlaubsanspruchs bei Änderung der Anzahl der Arbeitstage
Basierend auf einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (Beschluss vom 13.06.2013, AZ C-415/12)
ist es im Fall der Verringerung der Anzahl der Arbeitstage im Laufe des Jahres nicht zulässig,
die Zahl der während einer vorherigen Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage zu kürzen.
Die Zahl der dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubstage ist daher abschnittsweise zu berechnen.
Dies dürfte auch für den umgekehrten Fall der Erhöhung der Arbeitstage gelten.
Übertragung von Urlaub
Der Urlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zusammenhängend gewährt und genommen werden.
Ein Übertragungsanspruch bis 31.03. des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres
oder darüber hinaus kann einzelvertraglich vereinbart werden oder ergibt sich teilweise aus Tarifverträgen.
Ist die Gewährung des Urlaubs im laufenden Kalenderjahr entweder aus dringenden betrieblichen
oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich (Krankheit),
wird der Urlaub kraft Gesetzes in das erste Kalendervierteljahr des Folgejahres übertragen.
Wird der Urlaub weder im laufenden Kalenderjahr noch im Übertragungszeitraum gewährt und genommen,
erlischt der Urlaubsanspruch nicht automatisch.
Vielmehr sind erhöhte Anforderungen an den Arbeitgeber zu stellen.
Dieser muss dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen Jahresurlaub zu nehmen.
Demzufolge muss er ihn hierzu - gegebenenfalls förmlich - auffordern und ihn rechtzeitig
und umfassend darüber aufklären, dass der Urlaub, falls der Arbeitnehmer ihn nicht nehmen sollte, verfallen wird.
Der Arbeitgeber trägt in diesem Fall die Beweislast. Er muss nachweisen,
dass er mit der entsprechenden Sorgfalt gehandelt hat (EuGH, Urteil vom 6. November 2018, AZ C-684/16).
Wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub krankheitsbedingt
während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils nicht ausüben konnte
und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortgedauert hat,
besteht auch nach Ende des Übertragungszeitraum weiterhin der Urlaubsanspruch.
Allerdings hat der Europäische Gerichtshof auch eine Grenze für das Ansammeln von Urlaub gesetzt.
Der langzeiterkrankte Arbeitnehmer kann seine Ansprüche auf Mindesturlaub
nicht uneingeschränkt über mehrere Jahre ansammeln.
Der Verfall von Mindesturlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer kann gesetzlich oder tariflich angeordnet werden,
wenn der entsprechende Übertragungszeitraum hinreichend lang ist,
um den Erholungszweck des Urlaubs für den Arbeitnehmer sicherzustellen.
Als hinreichend lang sieht der EuGH einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres,
für das der Mindestjahresurlaub entstanden ist.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10) hat sich dieser Rechtsprechung bereits angeschlossen.
Setzt ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer nach seiner Genesung die Arbeit fort, gehen nach einer Entscheidung des BAG
(Urteil vom 09.08.2011, Az. 9 AZR 425/10) während der Arbeitsunfähigkeit angesammelte Ansprüche
mit dem Ende des laufenden Kalenderjahres unter, in dem der Arbeitnehmer nach seiner Genesung die Arbeit fortsetzt.
Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer im aktuellen Urlaubsjahr so rechtzeitig wieder gesund wird,
dass er seinen Urlaub in der verbleibenden Zeit noch nehmen kann.
Dann muss er - um den Verfall des Urlaubs zu verhindern - seinen gesamten,
während der Krankheitszeit angesammelten Urlaub im selben Kalenderjahr bzw.
gegebenenfalls spätestens zum Ablauf des Übertragungszeitraums geltend machen.
Verjährung von Resturlaub
Ohne Hinweis des Arbeitgebers verfällt der Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin
nicht automatisch nach drei Jahren. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 20.12. 2022, Az. 9 AZR 266/20).
Es folgt dabei der Argumentation des Europäische Gerichtshofes (EuGH), der am 22.09.2022 festgestellt hatte,
dass die Frist nur dann gelte, wenn Unternehmen ihre Beschäftigten zur Urlaubsnahme angehalten
oder zumindest direkt darauf hingewiesen haben, dass der Resturlaub verfalle (Az. C-120/21).
Die dreijährige Verjährungsfrist für den gesetzlichen Urlaub beginnt erst am Ende des Kalenderjahres,
in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch
und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung während des Urlaubes (Urlaubsentgelt).
Die Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers
in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Überstundenvergütungen werden nicht berücksichtigt.
Ein gesetzlicher Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld (Gratifikation) besteht nicht.
Häufig wird jedoch aufgrund tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Regelung
oder aufgrund einer entsprechenden betrieblichen Übung ein zusätzliches Urlaubsgeld gewährt.
Es ist grundsätzlich unzulässig, nicht in Anspruch genommenen Urlaub in Geld abzugelten.
Dies ergibt sich aus dem Grundgedanken des Urlaubs, das heißt der Freistellung von der Arbeit zum Zwecke der Erholung.
Die Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn der Urlaubsanspruch
wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann.
Gekündigte Arbeitnehmer müssen ihren noch ausstehenden Urlaub nicht mehr bis Jahresende
beziehungsweise bis zum Ende des Übertragungszeitraums geltend machen (BAG, Urteil vom 19.06.2012, Az: 9 AZR 652/10).
Für die Berechnung ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers maßgebend.
Tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen können zum Verfall des Abgeltungsanspruches führen.
Bei übergesetzlichem Mehrurlaub führte eine einzelvertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist
immer zum Verfall des Abgeltungsanspruches. Das BAG hat am 09.08.2011 (9 AZR 365/10) entschieden,
dass eine tarifliche Ausschlussklausel auch für die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs gilt.
Sieht ein Tarifvertrag z.B. eine dreimonatige Ausschlussklausel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor,
so verfallen alle Abgeltungsansprüche mit Ablauf dieses Zeitraums.
Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub entfällt auch nicht, wenn ein Arbeitnehmer verstirbt.
Für diesen Fall hat der Europäische Gerichtshof am 6. November 2018 (Az C-569/16 und C-570/16) entschieden,
dass den Erben ein Abgeltungsanspruch bezüglich der bisher nicht genommenen Urlaubstage zustehen kann.
Erkrankung während des Urlaubs
Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis
nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet.
Auch bei längerer Krankheit während des Urlaubsjahres wird der Urlaubsanspruch nicht beeinträchtigt.
Er besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr krank war.
Der Urlaubsanspruch erlischt auch nicht, wenn die Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums
fortgedauert hat und der Urlaub deshalb nicht genommen werden konnte (siehe oben).
Freistellung
Ein Anspruch auf (un-)bezahlte Freistellung kann sich aus Gesetz, Betriebsvereinbarung,
vertraglicher Vereinbarung oder Tarifvertrag ergeben.
Bezahlte Freistellung wird dem Arbeitnehmer insbesondere aus persönlichen Gründen gewährt,
wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit unverschuldet an der Arbeitsleistung gehindert ist
und ihm unter Berücksichtigung der Treuepflicht die Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann.
Dazu gehören: Geburts- oder Sterbefall in der Familie,
schwere Erkrankung naher Angehöriger, Arztbesuch, Umzug, und so weiter.
Hinsichtlich der Dauer des Sonderurlaubs gibt es keine gesetzlichen Vorgaben.
Sie können sich aber aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben.
Erreichbarkeit während des Urlaubs
Einmal im Urlaub sind Mitarbeiter nicht verpflichtet, für den Arbeitgeber erreichbar zu bleiben.
Weder telefonisch noch per E-Mail. Sie müssen nicht einmal die Urlaubsadresse hinterlassen.
Dies würde dem Urlaubszweck, der Erholung, widersprechen.
Ausnahmen gelten nur, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber etwas anderes vor dem Urlaub vereinbaren.
Auch ein Rückruf aus bereits bewilligtem und angetretenem Urlaub ist nicht zulässig
(BAG-Urteil, Az.: 9 AZR 404/99 und 9 AZR 405/99).
Allerdings darf auch ein Mitarbeiter seinen genehmigten Urlaub nicht einfach verschieben.
Arbeiten im Urlaub
Der Gesetzgeber spricht im Bundesurlaubsgesetz nicht zufällig von ''Erholungsurlaub''.
Sinn und Zweck der freien Tage ist es, dass Sie sich vom Stress und anstrengenden Job erholen.
Laut Urlaubsrecht dürfen Sie daher keine Erwerbstätigkeit ausführen, die diesem Urlaubszweck entgegensteht.
Ebenso wenig dürfen Sie einem Job nachgehen, der im Arbeitsvertrag ausgeschlossen wird
(sogenannte ''unerlaubte Nebentätigkeit'' oder ''Konkurrenztätigkeit'').
Wer die Freizeit nutzt, um in Vollzeit und einem körperlich anstrengenden Job zu schuften, bekommt Schwierigkeiten.
Leichte Renovierungsarbeiten an Haus oder Wohnung sind aber kein Problem.
Betriebsferien
Betriebsferien (auch Betriebsurlaub oder Werksferien) ist die einseitige Festlegung und Anordnung
einer ganzen oder teilweisen Betriebsschließung und einer damit verbundenen Festlegung
der urlaubsbedingten Freistellung des einzelnen Arbeitnehmers.
Da der Chef in einer solchen Konstellation die gesamte Belegschaft in eine Art Zwangsurlaub schickt,
sollte er den Termin möglichst früh bekanntgeben.
Am besten bereits zu Beginn des Urlaubsjahres, so dass sich die Belegschaft darauf einstellen kann.
Die Rechtsprechung verlangt zudem, dass nicht der gesamte Urlaub für Betriebsferien draufgehen darf.
Die Beschäftigten müssen vielmehr einen wesentlichen Teil ihrer freien Tage übrigbehalten,
den sie nach den eigenen Bedürfnissen verplanen können.
Genaue Quoten gibt es dafür zwar nicht, dass Bundesarbeitsgericht hat aber bereits entschieden,
dass drei Fünftel des regulären Urlaubs für Betriebsferien verplant werden dürfen (Az. 1 ABR 79/79).
Wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss der beim Thema Zwangsurlaub mitbestimmen.
Elternzeit und der Urlaubsanspruch
Grundsätzlich gilt auch bei Elternzeit ein Urlaubsanspruch.
Arbeitgeber können das Entstehen neuer Urlaubsansprüche während der Elternzeit aber verhindern,
indem sie den Urlaub pro Monat der Elternzeit um jeweils ein Zwölftel kürzen.
Dafür bedarf es einer ausführlichen Erklärung. Am besten gleich zu Beginn der Elternzeit.
Die Erklärung lässt sich aber bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nachholen.
Diese Regelung ist europarechtskonform und umfasst sowohl gesetzliche als auch vertragliche Urlaubsansprüche.
Geht ein Mitarbeiter in Elternzeit, ohne seinen bis dahin angelaufenen Urlaub abgefeiert zu haben,
werden die verbleibenden Tage auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen. Egal, wie lang sie dauert.
Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit, muss der Arbeitgeber noch nicht gewährten Urlaub abgelten.
Bildungsurlaub
Für einen Bildungsurlaub (in manchen Bundesländern als Bildungsfreistellung oder Bildungszeit bezeichnet)
muss der Arbeitgeber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bezahlten Urlaub für eine Weiterbildung geben.
Darauf haben die Beschäftigten (in 14 von 16 Bundesländern) einen gesetzlichen Anspruch.
Bildungsurlaub wird zusätzlich zum regulären Urlaubsanspruch gewährt.
Für Bildungsurlaub wird also kein Erholungsurlaub gekürzt oder abgezogen.
Der Inhalt der Weiterbildung muss nicht zwangsläufig mit der beruflichen Tätigkeit in Verbindung stehen.
In der Regel haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub pro Jahr beziehungsweise zehn Tage in zwei Jahren.
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